二. 民营企业经营管理中存在的问题

1.缺乏人力的资源战略规划

1.1人力资源观念淡薄 

近年来，民营企业的发展十分迅猛，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人?谁是企业未来的“领头羊”?这是每一个民企老总必须经常思考的问题。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的前途和发展

1.2.酬薪管理误区 

企业为了提升业绩，认为在物质上的奖惩是最佳的选择，而忽略了对员工的精神激励。在民营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法，这种方法既简单又灵活。这种管理方法在企业发展初期没有太大的障碍，但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工特别是技术人员来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。因此，必须根据现实的状况，将原有的薪酬体系做出相应的调整。目前在民营企业中，还出现一些更离谱的情况，“有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。”“有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。”这些情况最终将导致企业的混乱，失去在员工心目中合理公平的原则。[7]大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现励等)，忽视良好的企业组织环境的培育.使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感、安全感.

2.结构性矛盾较为突出

民营企业的结构性矛盾主要表现为，传统产业庞大，单体规模水平严重偏低，竞争力明显不足；在初步形成的产业群中，优势互补性和协作配套的产业链环节薄弱，集约化、规模化水平偏低；劳动密集型行业多，技术密集型行业少；高能耗、高污染企业多，高附加值、环保型企业少，形不成新的特色和优势，部分产品跟不上市场需求变化

3.社会化服务体系建设滞后

民营经济普遍存在投入不足、人才匮乏、技术力量薄弱、产品开发缓慢以及信息不畅等问题，这些问题仅靠企业自身难以解决，迫切需要得到社会服务组织的支持。目前符合民营发展需求的各类社会服务组织尚不健全，在创业引导、信用担保、技术推广、成果转化、科技培训、智力引进、市场开拓及信息服务等社会化服务体系不够完善，在一定程度上也制约了民营企业的进一步发展

4.外部环境不理想

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