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浅议建筑施工企业如何留住员工(二)

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浅议建筑施工企业如何留住员工(二)毕业论文范文介绍开始：

（三）人力资源培训开发缺乏

当前,一些建筑企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事管理层面上。很多建筑施工企业人力资源部还没有完全从开发人的能力的角度制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的员工的规划。从建筑施工企业的人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘。虽然建筑施工企业近两年推出了很多培训开发人才的措施和制度,但是还不能总体上从企业发展战略的高度制订人才开发战略。一般都由业务部门举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训,常着眼于眼前。这种没有长远规划的短期培训不能为企业做好人才储备,也达不到人才战略开发的目的。

（四）人员招聘缺乏计划性

很多建筑施工企业在使用人才时,特别是高级人才时,总觉得人才不够,特别是高级管理人员,经常抱怨本企业人才不足。其实,每个企业都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而“伯乐不常有”,建筑施工企业就属于这种情况。很多建筑施工企业并不是没有自己的高级管理人才,主要因为没有做好人力资源需求及储备规划,没有为自己的人才做好职业生涯规划,以至于问题出现时乱了阵脚。填补空缺时也没有一定的原则,内部选拔还是外部招聘都只是领导一句话,人力资源管理部门根本就没有起到应有的作用。

（五）项目经理短缺

现在国家有规定,只有建造师才可以担任建筑项目经理。我国现有项目经理约50万人,其中一级项目经理约15万人,项目经理要想上岗从业就必须通过建造师执业资格考试并进行注册,而建造师执业资格考试通过率较低,只有20%左右,现在获得建造师执业资格的仅有3万人左右,这就造成了很大的人力资源缺口。建筑企业,特别是中小建筑企业将面临严重的项目经理短缺风险,直接影响到企业的工程投标和资质评审。

三、建筑施工企业员工离职的原因分析

（一）社会因素

我国市场经济体制的建立造就了人员自由流动的宽松环境，随着我国和劳动相关的法律法规的完善，国家出台了更多的保护劳动者的政策，这也导致了劳动者离职成本的降低，增强了劳动者的离职意愿。

（二）企业因素

1、薪酬不合理。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好地代表其人力资源价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，很多建筑企业在减少企业成本时，更多集中在建筑企业的主要成本之一的人工成本上。这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业的企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业的影响大的多，所以在建筑企业发展的风险要高于在其他行业。

2、发展空间受限。部分建筑施工企业内部人浮于事，存在用人“唯亲、唯私”和严重的论资排辈现象，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，使得许多人才有“英雄无用武之地”的感受。而且一些建筑施工企业拿到项目后，一般会将任务转包、分包了之，以致有的技术人才成为包工队资料员，甚至在职务的升迁上，职称的评聘上，科研成果的申报上，不是公开、公平，公正，以致许多有能力、有见地的人才，苦于阅历浅、资历短而被冷落，在企业找不到实现自身价值的满足感和成就感，为了自身的长远发展，不得不另择门路来充分体现自身价值和潜力。出现这样的结果，虽然有自身的利益驱动，但与单位对人才的使用和管理不无关系。

3、企业文化的缺失。作为高度分散作业、流动员工众多的建筑行业，人员工作、生活环境相对艰苦，某种程度上员工的思想观念情绪容易产生波动，建立良好的企业文化更是企业凝聚人心主要手段之一。但是大多数建筑企业不注重企业文化建设，以至于员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标，企业对员工缺乏感召力与吸引力，员工对企业缺乏依恋感与忠诚度，一旦员工感到自身价值得不到有效发挥之时，选择离开也就在所难免。

（三）个人因素

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以上为本篇毕业论文范文浅议建筑施工企业如何留住员工(二)的介绍部分。

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