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浅议建筑施工企业如何留住员工(三)
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毕业论文范文题目:
浅议建筑施工企业如何留住员工(三)
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浅议建筑施工企业如何留住员工(三)
浅议建筑施工企业如何留住员工(三)毕业论文范文介绍开始:
1、人际关系。美国盖洛普公司一项覆盖全球100万工作者的调查指出,“处理不好与同事的关系”是导致离职的重要原因。
2、员工对工作环境的要求。建筑行业属于苦、脏、累、险的行业,社会上对建筑行业基层职业的理解存在偏见。并且建筑员工工作地点不固定,周期长,露天高空作业多,对于某些工程有时甚至会面临生命危险。因此只要时机成熟,建筑企业的员工会毫不犹豫的跳到其他行业。
3、家庭原因。两地分居或子女上学等问题,也会影响建筑企业员工的离职甚至跨行业跳槽。
四、员工流失对建筑施工企业的影响
员工流失对建筑企业有正面影响,也有其负面影响,但更多的是一种负面的影响,综合起来看:
(一)员工的流失会给建筑企业造成成本损失
1、人员流失增加企业经营成本。建筑企业为了维护正常的企业运作,在原有员工流失后,需要重新招聘和培训合适的人才来填补空缺职位,招聘选拔、培训成本提高,从而需要支付一定的更替成本,这些投资会随着员工的流失而流出建筑企业,甚至流入到其他行业。
2、人员流失造成企业核心机密泄露的成本。这些核心机密泄露包括核心技术方法的泄露、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手一方,后果将更加严重。
3、人员流失造成团队协作水平下降的成本。建筑业是一种以团队施工为主的工作方式。团体工作所创造的绩效是单个成员工作所远远达不到的,这就是“1+1>2”协同效应。建筑施工特别注重团队协作精神,团队中的人员各自负责不同的工作,互相之间是不可替代的,人才流失就会影响团体的整体协作,导致团体工作业绩下降。
(二)员工的流失直接影响建筑行业工程质量
经过建筑企业培训并有工作经验的专业人员,具有较高的专业技术水平和领导管理能力,这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的,如果他们离开建筑企业,而新员工又无法达到老员工的水平和建筑行业工程质量的要求,就必然引起整个工程质量的下降。
(三)员工的流失也会给建筑企业注入新的活力
合理的人员流动,可优化建筑业内部人员结构,是企业充满生机和活力。把握好员工流动往往能给企业注入新的血液,新的管理人员也会到来新的观念和管理理念,有利于企业内部持续不断的改进和提高,使得建筑企业管理工作得到进一步的创新和发展。
五、建筑施工企业留住员工减少员工流失的对策
(一)正确看待企业人员流动
市场经济条件下,人员流动是企业经营发展的需要,是正常的社会现象。正常的人员流动对于企业优化人才结构,转变企业经营观念都是有益的。一方面,可以吸收到急需的人才,加速企业发展;另一方面,“该留的留住,该流的流走”,有利于维持人才队伍正常的新陈代谢。但是,如果人才的流动过于频繁,流动面过大,影响到企业的经营稳定性和连续性时,对企业的危害也是不可小视的。这个时候,企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面,而是要认真的检讨企业的制度和战略,分析人才流失的原因,制定一套制止企业人才流失的管理制度。
(二)降低错误雇佣,完善招聘策略
企业要把员工的招聘纳入到企业的整个管理系统中,做好招聘过程中的筛选,与应聘人员进行充分的交流。完善招聘最主要从三个方面要匹配:个人、职位、企业,个人要关注其智商和心理品质是否与职位和企业相适应,职位要关注的是员工个性与职位的匹配,最后要看个人是否认同企业文化。
(三)建立有效的激励机制和绩效评估体系
薪酬不是激励员工的唯一手段,但是薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励手段。使用得当能够吸引、留住最好的人才,而使用不当则会给企业带来危机。现有建筑企业很多还处在固定工资制和岗位工资制等计划经济体制下的分配形式,已经不能适应现代企业发展的要求,制约了企业员工的工作积极性和创新性,很多企业还存在论资排辈现象,这种管理制度影响了团队凝聚力,阻碍了员工自身发展。针对建筑施工企业的具体情况,主要有以下几种激励方式:
1、薪酬激励。薪酬是企业对员工进行物质激励的重要手段,关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。因此建筑企业应在“以人为本”的基础上建立科学的薪酬制度,摸清人才的分布状况、创新业绩状况,并实行工作实践建档跟踪管理,薪酬要与员工的能力和工作绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,以达到激励员工的目的。
2、精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持,信任与宽容,关心与体贴,运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树,创造机会和条件让他们能够施展才华,提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位。
(四)职位留人
根据人才自身素质与经验,结合企业内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不仅满足了人才自我满足、自我实现的需求,同时,也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。要解决这个问题,关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制,可以依据“能者上,庸者下”的原则,采取公开竞争上岗的做法。
(五)完善员工教育培训体系
要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的员工培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,应重点做好以下几个方面的培训:
1、专项人才培养,即针对专项需求在企业内部选拔优秀的、合适的员工进行培养,择优而用。
2、岗位培养,即通过岗位知识和技能培养,提高本岗位员工工作技能和劳动生产率。
3、委外培训,即请外部专家培训,或组织员工参加各种培训班,形成自培、代培的继续教育工作机制。
4、企业内部岗位轮换制度,即通过岗位轮换制度,实现企业内部的交流,提高员工工作积极性,建立起企业与员工之间的相互信任关系。
(六)加强企业文化建设
一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,是留住和吸引住人才的一个有效的手段。为此,要大力加强企业文化建设,注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围。倡导忠诚理念,增强团队意识,不断增强企业的凝聚力和向心力,注重为人才施展才华搭建舞台,坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。
(七)营造支持性的工作环境
积极地工作氛围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效的工作的氛围,他们能够在工作中做出自己的最佳表现,发挥最大的自身潜力。企业可以将员工的个人因素和家庭因素作为参考,为员工构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境,通过不断改善生活条件,提高收入水平,解决好他们生产生活中的实际困难,以此来营造一个健康和谐的人才生态良好氛围。
总之,建筑施工企业的人员管理应做到“留人必先留心,留人必先知心”。真正实施“人本管理”战略,使企业的人力资源管理走入良性发展的轨道,实现企业及员工的双赢。
参考文献
1、潘文学:《建筑施工企业内部控制建设》,立信会计出版社,2017年6月,第一版
2、利布拉纳姆:《留住好员工》,中信出版集团股份有限公司, 2017年4月,第一版
3、安鸿章:《企业人力资源管理师》,中国劳动社会保障出版社, 2007年2月,第二版
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