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科尔公司员工激励机制存在的问题及对策研究(二)
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毕业论文范文题目:
科尔公司员工激励机制存在的问题及对策研究(二)
,论文范文关键词:
科尔公司员工激励机制存在的问题及对策研究(二)
科尔公司员工激励机制存在的问题及对策研究(二)毕业论文范文介绍开始:
美国心理学家亚当斯(J.Stacy Adams)在其1965年出版的《社会交换中的不公平》一书中提出公平理论,其主要观点是:人是社会人,一个人的工作动机,不仅受其所得报酬绝对值的影响,而且受到相对报酬多少的影响。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较,也会把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出率进行历史比较,并且根据比较的结果决定今后的行为。当他们把自己的投入产出比与别人的或自己以前的投入产出比进行比较时,发现比率不相等时,内心就会感到紧张不安。为了消除紧张不安,他们就采取种种不良的行为。
(三)职责权利不对等
由于授权不到位,很多事情都是老板亲力亲为,导致管理者形成了听令行事的被动状态。责任和权力是一对不可分离的孪生兄弟。要让员工对工作认真负责,就应该给他相应的权力。如果管理者放手不放心,委任不授权,则下属在完成任务的过程将会处于两难状态:或是事无巨细样样请示,以至于贻误战机;或者权责不到位产生逆反心理,消极怠工,甚至推卸责任。
(四)员工需求在不断发生变化
美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中,提出了需求层次理论。他把人的需求归结为五个层次,由低至高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。当人的其他需要得到基本满足之后,就会产生自我实现的需要,甚至会有“人生在世,了此心愿足矣”的念头。自我实现需要会产生巨大的动力,使其努力去实现远大目标。利用物质和金钱作为奖励是企业常用的激励手段之一,但却不是长期有效的,原因是企业不可能无限地加大物质奖励成本;再者人的需求欲望是无止境的,随着时间和环境的变迁,当旧的需求被满足或不完全被满足的时候,新的需求就又出现了。随着社会的发展,现代人的需求越来越趋向于多样化,传统的激励技术——晋升加金钱刺激已变得不那么有吸引力,人们要求从工作中得到更多的满足。
三、改善科尔公司员工激励机制的对策建议
(一)培训提升能力,能力带来绩效
随着商品经济日益市场化,市场在指导企业经营的过程中处于起来越重要的地位。而销售人员是和市场接触最直接的员工,无论是产品的功能、特色,还是品牌的文化与内涵,都要靠终端销售人员传递给客户。销售人员的业务能力决定着自身的薪酬,也直接影响企业的经济效益。因此,优化销售人员培训方案不仅是企业发展的需要,也是员工的迫切需要。
1、培训需求分析。培训需求分析是企业内部开展培训工作的基础,决定了培训的效果是否真正适用于培训对象及组织的发展需求。根据销售人员的岗位特点、人员分类等现实情况,从个人能力、工作岗位、战略组织及工作态度四个方面开展有针对性地培训需求分析。
2、培训课程设置。通过对企业的目标、资源、环境等因素进行分析,确定企业现有的业绩与理想状况之间的差距,从中寻找相应的解决办法,并将所获得的结果作为培训参考。销售顾问的主要工作就是销售产品,所以必须通过培训让销售人员了解商品的特性、掌握商品的优势和劣势,了解竞争对手的同类商品特性。知己知彼,百战不殆。
3、培训计划实施。选择具有一定资历和培训经验的销售骨干担当培训师。有大批新的销售人员加入公司时,进行集中培训。销售人员的业绩遇到瓶颈或整体下降时,进行全员培训。当有新产品上市时,对销售人员进行产品知识、产品定位、销售对象分析等培训。
4、培训效果评估。根据具体培训情况及即时条件选择不同的评估方法,如测试法、访谈法、问卷调查法、观察法、成本收益分析法等,将最终的评估作为培训提升的依据。
(二)从主客观上消除员工不公平感
如何消除员工的不公平感呢?首先,要消除主观上的不公平感,通过半公开的形式将薪酬导向、依据、结构和原则进行公开,同时将工资的最高线、最低线和平均线予以公布。这样既让员工有一定的社会比较,知道自己大概处于什么的位置,消除不公平感,同时又没有精确的社会比较,避免不必要的麻烦。其次,要做到客观上的公正,以“多劳多得”和“合理的评价”为核心思想建立公平的绩效评价体系,公平的考核员工的工作,保证考核结果的合理、准确,避免出现做多做少一个样、做好做坏一样。在指标选取上尽量用事实和数据来进行考核,防止人情因素造成的不公平。另外,做好绩效沟通,对绩效差的员工进行沟通,帮助其分析原因,找出改善方法,努力提升绩效。
(三)充分授权,激活干劲
孙子兵法有谓:“将能而君不御者胜”,意思是说:将帅有才能而君王不直接驾御的情况下才可以取得胜利。选择适合的员工进行充分授权,也是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任,感到自己受到重视和尊重,感到自己与众不同,感到自己受到上司的偏爱和重用。在这种心理作用下,被授权的下属自然会激发起潜在的能力,工作时也很有激情,甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火在所不辞。
当然,也不能盲目授权,遵循“因事择人、视能授权”和“职以能授、爵以功授”的原则。1、明确授权的目的。以书面或口头形式,明确所授事项的任务目标及权责范围。2、职、权、责、利相当。给予受权者充分的权力以及相应的利益,做到有职有权,有权有责且有责有利。3、保持命令的统一性。确保一个下级只接受一个上级的授权,并仅对一个上级负责。4、加强培训和监督控制。在授权的同时,要对被授权者进行必要的培训,对所有的授权附带有效的监督机制。
(四)实行多种激励方法和手段
1、采用基本激励方法:工作激励、成果奖励、培养教育。为了满足现代人的多样化需求,管理者必须了解和掌握更多的激发人的动机理论和方法。通过设计合理的工作内容,分配恰当的工作来激发员工内在的工作热情。正确评估员工工作成果的基础上给予其合理的奖惩,保持员工行为的良性循环。(1)工作内容要考虑到员工的特长和爱好。通过思想、文化教育和技能培训,提高员工素质,从而引导员工的价值取向、增强员工的进取精神和工作能力。
2、实行股权激励留住人才。通过实行虚拟股权激励政策对优秀员工和经理进行长期激励,在企业与人才之间达成战略利益共同体,留住他们,以实现企业的长期发展目标。在实行股权激励政策之前,对享有这项激励政策的员工进行综合测评,认定其持股资格。建立股权流动机制和相应的考评体系,激励员工的同时附加约束的选项,以免发生“滥于充数”的员工“一次持股,终身享受”。针对不同岗位不同人员的考评指标进行区别设计,定期进行考核,对考核不合格者要设定淘汰机制,让享有股权激励政策的员工充分认识到:享受权利的同时必须承担相应的义务和责任。渐进而行地实施股权激励计划。(1)以企业战略发展为基础目标实现“上下同欲”。(2)仔细分析公司员工的岗位和性质确认激励对象和额度,不搞“普惠型”股权激励。(3)建立多层次多级别的股权激励计划的体系,拉开距离,让更多的人有幸福的“存在感”。(4)制定股权激励计划后设置相应科学的配套机制进行约束和监督,避免有人滥于充数。(5)渐进式将股权支付给行权者,区分成长骨干与普通行权者价值,预留部分给新进员工,避免“翅膀硬了”就跳槽。(6)逐渐完善股权统筹。未来的变化往往会影响我们事先做好的计划,所以,渐进性地逐步完善股权统筹是企业战略发展中更可行的一项措施。
参考文献:
[1] 许翔:中石化云南昆明石油分公司加油站员工激励机制研究,云南财经大学,2018.
[2] 微信公众号:汽车4S店管理论坛,4S店要倒闭的10大征兆,中3条就危险了,2019.3
[3] 微信公众号:汽车销售关注,销售高手和老手的根本区别,竟然只在一个问题的处理上!2016.6
[4] 刑以群:管理学(第四版),出版社,2016.7
[5] 郑芳:资深HR手把手教你做.员工培训管理,天津科学技术出版社,2017.8
[6] 张锐、王楠:股权激励实战操作全方案,台海出版社,2016.12
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