电气工程
会计论文
金融论文
国际贸易
财务管理
人力资源
学前教育
德语论文
工程管理
文化产业
机械设计
汉语文学
英语论文
物流论文
电子商务
法律论文
工商管理
旅游管理
市场营销
药学论文
制药工程
生物工程
包装工程
模具设计
测控专业
工业工程
教育管理
行政管理
计算机论
电子信息
体育教育
小学教育
印刷工程
土木工程
书法论文
护理论文
心理学论
信息管理
公共事业
给水排水
范文首页
|
毕业论文
|
论文范文
|
计算机论文
|
外文翻译
|
工作总结
|
工作计划
|
现成论文
|
论文下载
|
教学设计
|
免费论文
|
原创论文
|
全站搜索
搜索
高级搜索
当前位置:
论文同学网:毕业论文范文网-论文范文
->
免费论文
->
工商管理论文范文
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策 (4)(六)
作者: 浏览:
25
次
免费专业论文
政治工作论文
计算机论文
营销专业论文
工程管理论文范文
医药医学论文范文
法律论文范文
生物专业论文
物理教学论文范文
人力资源论文范文
化学教学论文范文
电子专业论文范文
历史专业论文
电气工程论文
社会学专业论文
英语专业论文
行政管理论文范文
语文专业论文
电子商务论文范文
焊工钳工技师论文
社科文学论文
教育论文范文
数学论文范文
物流论文范文
建筑专业论文
食品专业论文
财务管理论文范文
工商管理论文范文
会计专业论文范文
专业论文格式
化工材料专业论文
英语教学专业论文
电子通信论文范文
旅游管理论文范文
环境科学专业论文
经济论文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
财务管理论文范文
物流论文范文
财务会计论文范文
数学教育论文范文
数学与应用数学论文
电子商务论文范文
法律专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文
计算机专业论文
教育管理论文范文
现代教育技术论文
小学教育论文范文
机械模具专业论文
报告,总结,申请书
心理学论文范文
学前教育论文范文
收费计算机专业论文
Delphi
ASP
VB
JSP
ASP.NET
VB.NET
java
VC
pb
VS
dreamweaver
c#.net
vf
VC++
计算机论文
毕业论文范文题目:
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策 (4)(六)
,论文范文关键词:
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策 (4)(六)
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策 (4)(六)毕业论文范文介绍开始:
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策
健康、向上的企业工作氛围,可以使员工心情舒畅,工作热情饱满,人际关系和谐;消极、散漫的企业工作氛围,可以使员工不思进取,斗志全无。前者,塑造的是“人才”,后者塑造的是“庸才”。可以讲,员工身处好的工作环境之中,你想赶也赶不走;而身处差的工作环境之中,你想留也留不住。
2.待遇留人。待遇是员工的生存之本。
分文不取,那是义务劳动;待遇一般,那是比较危险的;待遇丰厚,那是相当少见的。关心员工收入,保障其物质生活。工作的目的之一就是挣钱养家,收入的高低直接影响了他们的经济支配。另外,收入高低也会成为一些人衡量个人能力的标准之一。与公司内部人员进行对比,与其他公司员工进行对比,如果每个月的工资、奖金最低或很低,一种可能是影响他们的自信心,觉得自己的能力不够;另外还可能小他们觉得自己被剥削,受到不公平的待遇,从而不断发牢骚,缺乏工作积极性,进而提出辞职。改善物质生活条件不仅仅是薪水和报酬的丰厚,而是让员工感觉到家庭的温暖,家庭的和谐,家庭的关爱,这些方面许多企业都在提倡,但是选择的手段和方法却不是很恰当,往往费力不讨好。归结起来就是企业的管理者,只注重经济效益,而没有真正把员工当成企业的主人,也未将员工的需求放在心坎上。改善员工的物质生活条件,目的是让员工安心工作,使其最大限度的发挥自身创业的积极性,创造出更多更好的经济效益。操作方法很多,比如让员工直接参与企业的经营,让员工更多地参与企业管理,让员工大胆地批评企业中存在的问题,充分利用和发挥员工的合理化建议,关心员工的家庭、子女等,使员工成为“家庭”成员,强化员工归属感和“企兴我荣,企衰我耻”的使命感,从而为企业的繁荣昌盛而加倍努力工作。
3.情感留人。人都是有感情的,都懂得知恩图报的道理。
首先是关心生活,从细节中关怀员工。人的生活总是有点小插曲,小挫折,虽说职业人士不会轻易把个人情绪带到工作上。但生活中的困难即使不会让他情绪低落,但绝不会使他情绪高涨,让他快乐。而人总是在情绪高涨,快乐的时候最有创造力。想方设法让他快乐起来,以引发他的创造力。关心员工生活,往往只需在细节上着手,一个关杯的电话,一句关心的话语,在他有困难时不一定就得帮他解决困难,往往听他倾诉、安慰他一下便能获得他的好感,渐渐的获得他的信任。关心员工的生活,虽然不能让他“生活无忧”,但总能让他感觉到受到关心,感觉到温暖,感到安慰。其次是关心学习,让他最快的融入到工作中。特别是刚进公司的新员工,来到全新的工作环境,对一切都是那么的陌生,在业务知识、业务技巧、顾客沟通等方面上如果没有人去引导他,那么他适应的速度就会较慢;反之,他们就快。
4.关心发展,满足其需求。
①发展的体现,有工资收入的提高,职位的提升等方面。员工的追求不一样,有的是追求高薪,有的追求高职,但二者又不是分开的而是密切相关的,只是看个人侧重于哪一方面。领导要能把握员工这方面需求,帮助员工实现自己的追求,引导他们如何在现在的岗位在去努力实现这一需求,也只有能满中他们这一需求的企业,才能引发他们的工作极积性。每个员工都会有个人发展的想法,并都认为自己的想法是正确的。企业可根据自身的实际情况,关注员工的职业生涯发展,并为每一位员工制定一套适合于个人的职业生涯规划。职业生涯规划是指组织或者个人,在结合个人发展与组织发展的基础上,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,制定有关对个人长期职业发展上的战略设想与计划安排。那么我们在日常谈话中,在评估员工业绩时应经常询问员工,询问他心中的职业发展目标是什么,并帮助他们认识自己的长处和短处,制定切实可行的目标和达到目标的方法,以支持员工的职业生涯计划,然后进行培训、扶植。在满足了员工薪酬和福利的情况下,企业如何为员工创造一个学习及职业成长的工作环境,如何为员工提供升迁和发展的机会,将成为企业留住员工的关键手段之一。
②相信大多数人都没有伟大到无私奉献、不求回报的境界,特别是在以盈利为目的的企业。企业为盈利,员工为从企业满足自身需求。所以,只有企业能够满足员工需求,实现其追求时,员工才可能以最大的积极性,投入最大的精力去工作,去实现自己的追求。当员工实现自己追求时,也就是企业达到目标之时。
③当物质方面得到满足时,常发展为追求心理上的满足。有的人是追求成就感,在工作上取得成就,赢得人们的敬仰,追求成就的,有雄心有斗志,也会为此目标而奋力向上,助他取得这方面需求的同时,也是打响公司牌是过程,所谓“一个成功的企业可以成就一个人,一个成功者亦成就一个企业”;有的追求财富,追求更高的水准的物质生活,对这类员工,在他为企业创造经济利益的同时也给他以相应的利润。
5.赋予责任的同时,也应该授予权利。
安排员工负责某个项目时,也应授予相应的权利。并且不可重复授权,模糊授权。重复授权是在分散权利,同时也是在分散责任;同样的,模糊授权也是在模糊其应担起的责任。当然,这不是说让他独干,忽视团队协作,而只是让他成为团队中的中心点,由他来凝聚团队的力量,发挥团队作用。
只要留住了员工的心,员工就会以饱满的工作激情做好自己的本职工作,就会为企业的可持续发展奠定坚实的基础。简单的说:名正言顺,言顺方能促事成。
(二)裁员应裁谁?老员工还是新员工?
1.在诸多裁员实践中,如何确定合理的裁员标准并且开诚布公地与员工沟通对于最大限度的减小裁员的负面影响有着举足轻重的作用。
2.公司是否聘用一名员工归根到底是根据该名员工可为公司带来的价值决定的,裁减一名员工也是因为他给公司带来的价值预期相对较小。但是员工以前年度的业绩表现与他未来对公司贡献的大小之间不能划上等号。也就是说,某员工上年度业绩表现好,并不一定说明他的能力好,更不意味着他可以适应未来的公司战略和文化并能对之产生贡献。
3.那么怎样才能确定相对全面且合理的裁员标准呢?我们不妨换一个角度来看。对公司来说,做出裁减或留用的决定是为了更好地发挥人力资源的最大效用,包括发挥员工个人的最大价值和整个人员队伍的整合效应。因此,我们可以把关注点从原来的“要裁掉什么人”转移到“未来需要什么样的人才队伍”上来,确定什么样的人员是我们要保留的,具体可以从三个角度来判断:业绩、能力和人员差异性。
角度一:员工以往的业绩表现
虽然上文提到了员工的业绩表现作为裁员的唯一标准有不妥之处,但考核结果仍然不失为考量员工的一个重要角度,特别是在系统化地开展绩效考核工作的公司。在运用以往的绩效考核结果来判断该员工未来可能的绩效表现时,需要重点关注两点: 一个是绩效表现的稳定性。那些时高时低的考核分值很可能是受了偶然因素的较大影响,或者说明该员工的工作状态不够稳定。因此,在有条件的情况下,尽量参考多年或多期的绩效评估结果。 另一个是对绩效目标和行动方案的执行力度。除非是统一的绩效目标,否则无论在设计绩效管理体系时如何科学和严谨,都难以避免不同部门和岗位之间目标实现难易程度的差异,因此不能单纯根据考核分值去识别真正高绩效的员工。高绩效员工的显著特点是能够根据确定的业绩目标提出合理的行动方案,严格执行和上级充分沟通的方案,并且根据实际情况确定行动方案调整的必要性,如果需要调整,则与上级开展新一轮计划、执行、审查的循环。因此,经理在评估下级员工是否高绩效员工,更应该关注他/她对计划的执行力度和及时纠正偏差的反应速度,具体可以从考核期间的定期绩效面谈纪录中获得相关信息。换句话说,就是更加注重员工在过程中的动态表现,而非作为最终结果的数字。
角度二:员工能力和未来业务需求的匹配
在人力资本对于竞争越来越重要的市场环境下,建立一支与业务发展所需能力相匹配的人才队伍显得尤为重要。简言之,就是根据公司战略和业务发展的需求确定对人才队伍的总体能力需求(对公司最重要的能力是什么,例如:学习和创新能力,或者是客户关系建立和维护能力等,取决于不同的公司战略定位)和各岗位系列的具体能力要求(例如:对工程项目经理岗位所要求的项目管理能力等),然后识别具备或者接近具备这样能力的人员,放在合适的位置上,并进行持续的培训和发展。如果用在裁员工作中,则见下文: 根据能力鉴别符合未来岗位需求的人员需要有良好的能力管理基础和较为充裕的准备时间,更加适合于主动推行流程优化或业务逐步转型而使岗位和人员结构性调整成为必须的公司。这类公司对于因结构性调整而导致的裁员有着更充裕的准备时间和管理更细致化的需求,同时也提供了更好的管理变革契机。而对于那些迫于经济和市场压力而进行裁员的公司,多数并没有很长的准备时间可以斟酌考虑,强调的是“快刀斩乱麻”。因此,只有已经建立了能力素质模型进行了日常管理的公司才能较好地从能力角度对员工进行裁减或保留的判断。
角度三:保持未来人员队伍的差异化
人力资源效用最大化最终讲究的是员工队伍整体创造的效益,因此在制定裁员名单时应该适当关注保留下来的员工队伍是否还有足够的多样化来保证整体队伍的活跃和高效。一般来说,除了大多数企业通常关注的员工背景、年龄、知识结构等方面以外,还可以从根据其个性决定的、在团队中通常扮演的角色以及员工职业发展的定位两个方面来考虑员工队伍的多样化建设。
以上提出了裁员是应该考虑的三个维度,如果三者的结果冲突,应以能力分析的结果为主,业绩其次,最后才是员工多样性的考虑。由此可见,建立一套合理的能力素质模型、开展良好的能力管理对于企业非常重要,不仅是在业务高速发展期能对招聘、培训、员工评估发展的支持作用,在业务转型、战略性撤退等阶段也能对合理重组员工队伍起到举足轻重的作用。
(三)怎样协调老员工与新员工之间的关系?
1.公司初建时用了一些适合公司当时发展的人员,当时全公司只有十多个人,现在公司成立快十年了,有些员老一直还留任公司,公司的产值也达到并超过了10亿,公司需要发展,招聘了一些新人员。新进人员与老员工之间常常会形成一种不能相融的情形,新的制度、新的做法常常不能实施,就算实施了也常常效果不尽人意。该怎么处理啊?
2.适者生存!公司十年前的元老,如果没有经常的外出学习,其思维方式应该与现在的管理存在很大的不协调才会造成现在不能相容的情形。新的制度和做法未必就一定能完全适合企业的发展,不能实施在某种程度上恰恰反应了制度的不完全合理性(当然不能排除在新的制度发行时员工自己不能触动个人利益的因素)。
3.三节鞭的原理有道理,关键是如何实行的问题。如果元老同志们确实年纪大了,已经成了企业的负累,不如看在当年辛苦的份上回家颐养天年,顶多做个兼职的顾问,照顾以下情绪。让新员工和不太老的员工一起结合,稳妥行事。
团队建设应该是加强企业在团队建设上的投入。加强沟通协调能力。困难肯定是存在的,关键要看如何加强沟通协调能力。
五 致谢
首先,感谢我的指导老师王莉老师,这篇论文的许多细节,都离不开你的细心指导。你的严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样;你的循循善诱的教导和不拘一格的思路也给予我无尽的启迪。
感谢我的爸爸妈妈,焉得谖草,言树之背,养育之恩,无以为报,你们永远健康快乐是我最大的心愿。
参考文献
[1]俞建国.中国中小企业[M].北京:中国计划出版社2002.
[2]陆道生,王慧敏中国中小企业创新与发展上海:上海人民出版社,2003
[3]《中国企业报》,报刊,2006年6月2日
[4]彭劲松:《企业员工培训的现状与对策》,民营科技2007年第3期
[5]蒋亚奇:《企业职工培训管理》http://lw.china-b.com中华硕博网
[6]匀晓瑞:中小企业如何实施有效激励[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2006(7)
[7]李一民:中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理,2006(7))
首页
上一页
3
4
5
6
下一页
尾页
6
/6/6
以上为本篇毕业论文范文
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策 (4)(六)
的介绍部分。
本论文在
工商管理论文范文
栏目,由
论文网
(www.zjwd.net)整理,更多论文,请点
论文范文
查找
相关论文
收费专业论文
汉语言文学论文
物理学论文
自动化专业论文
测控技术专业论文
历史学专业论文
机械模具专业论文
金融专业论文
电子通信专业论文
材料科学专业论文
英语专业论文
会计专业论文
行政管理专业论文
财务管理专业论文
电子商务国贸专业
法律专业论文
教育技术学专业论文
物流专业论文
人力资源专业论文
生物工程专业论文
市场营销专业论文
土木工程专业论文
化学工程专业论文
文化产业管理论文
工商管理专业论文
护理专业论文
数学教育专业论文
数学与应用数学专业
心理学专业论文
信息管理专业论文
工程管理专业论文
工业工程专业论文
制药工程专业论文
电子机电信息论文
现代教育技术专业
新闻专业论文
艺术设计专业论文
采矿专业论文
环境工程专业论文
西班牙语专业论文
热能与动力设计论文
工程力学专业论文
酒店管理专业论文
安全管理专业论文
交通工程专业论文
体育教育专业论文
教育管理专业论文
日语专业论文
德语专业论文
理工科专业论文
轻化工程专业论文
社会工作专业论文
乡镇企业管理
给水排水专业
服装设计专业论文
电视制片管理专业
旅游管理专业论文
物业管理专业论文
信息管理专业论文
包装工程专业论文
印刷工程专业论文
动画专业论文
环境艺术专业论文
信息计算科学专业
物流专业论文范文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文范文
法律专业论文范文
教育管理论文范文
小学教育论文范文
学前教育论文范文
财务会计论文范文
电子商务论文范文
上一篇
:
浅析中小型企业人力资源管理的问..
下一篇
:
我国大学生的就业形势及对策
最新论文
精品推荐
热门论文