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浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(二)
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毕业论文范文题目:
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(二)
,论文范文关键词:
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(二)
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(二)毕业论文范文介绍开始:
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策
人力资源管理通常遵循下列原理进行:
1.系统优化原理:指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制,使其整体动能获得最优绩效的理论。在这方面,表现的最为简单的就是有关企业组织架构的设计,这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性的人力资源调整。
2.能级对应原理:不同能力的人,其在企业中的责、权、利应有差别,合适的人放到合适的位置上,这便是职位分类。在职位分类完成之后,一个系统的人力资源部门还需要进行工作分析,主要任务是对现有的工作进行分析,明确工作的相关信息和从业人员的任职资格,这是人力资源开发和管理的基础工作。工作分析过程应遵循系统原则、目的原则、参与原则和应用原则。
3.系统动力原理:通过一定的方式激发人的工作热情,激励方式包括工资、绩效和奖金等物质奖励和成就感、自我实现等精神奖励。从X理论到Y理论到现代的人本管理理念,无不是为最大限度发挥人员潜能而发展起来的。
4.反馈控制原理:人力资源管理中的各个环节是相互关联的,形成一个反馈环,某一环节发生变化都会产生连锁性反应。这个原理的利用便在于如何建立企业内部的沟通机制。作为人力资源管理系统,需要组织沟通的地方很多,比如员工的满意度调查,这便是上到企业最高领导下到基层员工的全面沟通的过程。通过沟通,我们可以系统的做出公司宏观发展战略、经营管理理念、各项规章制度、组织管理和企业文化等方面的评价。
5.增值原理:指对人力资源的投资可以使人力资源增值,而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。人力资源是指社会劳动者的劳动能力,劳动能力的提高主要靠营养保健投资和教育培训投资,其中更为重要的是教育培训投资。要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力,就必须对其进行业务培训。
6. 激励原理:指通过对员工的物质的或精神的需求给予满足的允诺,来强化其为获得满足就必须要付诸努力工作的心理动机,从而达到充分发挥其积极性,并努力工作的结果。人在工作过程中是否有积极性,积极性有多高,取决于其能力的发挥程度。
7.差异原理:人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入 产出的比率。要合理使用人力资源,就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。“知己知彼,百战不殆”。人力资源由劳动者劳动能力组成,而劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异。这种差异能力性质特点差异和能力水平的差异。“用人之长,避人之短”是人力资源管理的基本原则。在人力资源管理中,差异原理指的是具有不同能力层次的人,应安排在要求相应能级层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应。
8.互补原理:企业现代人力资源管理要求企业内部各个成员之间的密切配合,形成互补关系。人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作影响,这就是互补。个体与个体之间的互补体现在性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补。只有企业内部形成有效互补,才能充分发挥企业的人力资源管理的重要作用。
9.动态原理:指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应。随着事业的发展,适应会逐渐变为不适应,不断调整后达到重新适应,这种由不适应——适应——再不适应——再适应的循环往复的过程,正是动态原理的体现。
三、中小企业人力资源管理存在的问题
(一)人力资源管理处于传统行政性人事管理阶段
中国是一个有着几千封建历史的国家,人治色彩非常浓厚。同样,企业的人事管理的传统观念也根深蒂固的。自20世纪80年代,人力资源管理开始进入中国后,中国企业管理方式发生了巨大的改变,但依然存在以“官”为中心这个误区,采用“师傅指挥型”的领导方式,应用“直线型”的组织形式,奉行“经纪人”的管理模式。人才价值与人力资本观念十分淡薄。表现在许多的企业盲目地强调向管理要效益,盲目地追求产品的生产任务,漠视了对人力资本的投入,缺少严格的培训制度和培训目标,荒废了员工的前期培训开发工作,没有牢固地树立依靠提高劳动者素质来发展生产的观念。企业传统行政性人事管理必然制约着企业竞争力的提高。再次,在人力资源管理过程中存在着“官本位”、“平均主义”的倾向,致使一些职工竞争意识差,缺乏紧迫感、危机感,学习技术的积极性、创造性难以很好的被挖掘出来,埋没了人才,这种现象在我国的中小企业中尤为突出。
(二)人力资源管理的体系不完善
许多企业没有从开发人的能力的角度出发,制定符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度,人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。同时,也没有依照企业发展战略的需要,将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等制度,使人力资源的经济效益难以显现。此外,人力资源的管理手段比较单一,仅负责一些事务性工作,如给职员办进出登记表、人员工资统计表等简单的记录工具。今天做昨天的事,往往落后于现实的发展状况,难以对员工在企业中的全过程进行跟踪记录,更缺乏战略性思想。因为没有一个完善的人力资源管理体系,导致无法将先进的人力资源管理思想与企业完全融合在一起。因为无法建立起符合中国中小企业特点的、可操作的人力资源管理制度,妨碍了中小企业的发展。
(三)绩效考核体系不科学
现代中小企业人力资源管理中,绩效考核机制虽已被普遍应用,但多是为薪酬提供依据,即根据绩效考核结果决定薪酬变动。例如,仍只是采用简单打分制形式,然后根据分值高低,进行奖惩。这势必使企业走进一个死胡同。就拿一简单的考核程序来说:人力资源部门制定考核方案,并做考核解释;员工个人总结;上级主管给下级员工打分;兑现红包;人力资源部门归档。这一简单的绩效考核程序,由于事前考核的标准,绩效记录并不全面和完整,只是为考核而考核,进行简单的打分和评级,那么它的考核价值必然会受到怀疑的,往往会增加员工之间的矛盾,造成上下级之间关系紧张。同时,绩效考核的不合理,也会影响职员的工作热情、积极性、创造性,大量的人才会因此而流失。更重要的是由于对员工开发环节缺乏严格的考核,不能准确地掌握开发效果究竟如何,从而导致开发的针对性不强和缺乏个性化,也为下一步人力资源再开发投资的合理分配带来了困难。
(四)物质激励机制和精神激励机制相脱节
近年来,中小企业在对员工进行管理时往往重物质激励而轻精神激励。众所周知,在企业当中,薪酬福利是最能促动管理者和被管理者的敏感神经了,因此,许多企业往往持有“有钱能买天下将”的观点,放弃必要的人力资源的开发与管理,试图凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才,但金钱并非是万能的,高薪引进的人才往往缺乏组织归属感而频繁跳槽,使企业难以应付。而且企业采用的单一的物质激励形式,忽视了企业文化建设,使企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都不能被很好地挖掘出来,不能作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。精神激励的欠缺,使中小企业凝聚力明显不足,使职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不一致,以及企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。
(五)人力资源管理观念滞后
进入21世纪后,经济全球化、国际化的脚步加快,这就要求人才的全球化和国际化。可是,目前我国中小企业的人力资源管理主要是采用封闭式的管理模式。如对于招聘人才,测评人才、结算和发放工资、进行业务技能培训等低附加值的工作,企业仍自行管理。这看似节约了企业成本,其实长远的发展的眼光来看,则是严重降低了企业的效率和效益。人力资源管理观念的滞后,先进的管理模式的缺失,严重影响了我国中小企业人力资源管理的发展。
(六)管理者素质有待提高
企业管理者是企业运营和发展的“掌舵人”,他们对企业的发展方向和发展前途有着巨大的影响力。但现在的企业只强调开发员工能力,忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。与此相反,国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工。一个企业搞得好与坏,关键是管理者的问题。管理者在企业中具有举足轻重的作用,占企业员工总数的5%—10%的管理者的作用远远超过90%的员工在企业组织中的作用。所以,管理者的好坏,直接影响到企业人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念,只用老一套来要求员工,必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质,在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。
四、问题的原因与分析
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