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浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(三)
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毕业论文范文题目:
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(三)
,论文范文关键词:
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(三)
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(三)毕业论文范文介绍开始:
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策
(一)家族化管理是造成中小企业人力资源管理效率低下的根本原因
我国大多数的中小企业仍然采用家族式管理模式,效率低下。据调查,我国90%的中小企业财务管理控制在家庭成员手中,中高层管理人员40%是朋友或亲戚。中小企业内部管理制度不健全,在创业初期往往由亲朋好友组成,但是当企业发展到一定规模时仍跳不出“近亲繁殖”的陈规,企业的人事管理仍是家庭作坊式的武断决策模式。不仅直接影响了人才的工作积极性,更阻碍企业的发展。北京大学光华管理学院副院长张维迎教授指出:“只有当人们愿意将他的财产交给跟他没有血缘关系的人看管的时候,真正的民营企业才会出现。
(二)“任人唯亲”造成管理层整体素质偏低
许多中小企业在创业初期往往由亲朋好友组成,但是当企业发展壮大到一定规模时仍跳不出“近亲繁殖”的陈规,企业的人事管理仍是家庭作坊式的武断决策阶段。中小企业内部管理制度不健全,不仅直接影响了那些人才的工作积极性,更阻碍了企业的发展。“唯亲是用”不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,多数领导层为领导者的亲属直接担任,正是招聘进入公司的员工很少能够到达领导阶层。从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑,要么利用各种条件使得工作不能顺利进行完毕。在员工考核中,很多企业过多的注重个人政治素质的考核,往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外,在中小型企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,亲属各方面人为造成企业内部人员不能各尽其职、各谋私利,更不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着这些企业人力资源管理的顺利有效进行。
(三)人员流动性大制约中小型企业的长远发展
中小型企业的发展过程中,由于薪资待遇以及培训机制的不到位,造成工作人员流动性很大。缺乏有效的激励约束机制也是造成员工流动性高的主要原因。在人力资源激励上,相当多的中小企业单纯以物质刺激为主,过于强调员工工作动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念,缺乏物质激励和精神激励相结合的理念和手段。另外,中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率激励机制的不完备,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差,员工在企业中不能有效发挥其潜能,此外评估的权力集中在少数领导人手里,造成企业人治色彩浓厚,这也是造成员工离职的原因之一。中小企业人员高流动率不仅加大了企业的人力资本,同时也影响企业的长远的发展。
五、中小型企业人力资源管理的对策研究
(一)建立和完善有中小企业特色的人力资源管理体系
知识经济时代,企业管理人员必须要非常深刻的认识到人力资本是企业所拥有的最重要的资本,人力资本是企业能够获取竞争优势的关键。要树立以员工为本的先进思想,重视员工价值的自我实现,重视员工的参与性,要将员工看作为企业的要素,要以员工为中心来建立和运行企业的各种规章制度。要做到这些,就需要充分发挥员工的主动性和积极性,使员工充分的运用自己的知识和技能,为企业创造最大限度的价值。要以发展的眼光来使用人才,要根据企业的自己的发展战略要求,来制定人才引进计划,培训计划、激励制度,避免短视效应和盲目性。建立和完善一整套适合中小企业特色的人力资源管理体系是企业发展的关键性一步。
(二)建立和完善中小企业的激励机制
建立完善的激励制度与薪酬制度是中小企业是否能够深入的开展人力资源管理工作的基础。要发挥好中小企业激励机制的作用,应该结合中小企业发展战略,建立长期稳定的激励机制,以科学考核为依据,形成公平合理的薪酬体系,真正体现“激励性、公平性、竞争性”原则。对于不同层次的员工则可以实行不同的薪酬模式,对于企业的中高层管理人员,可以实行股权激励措施,留住公司核心人才。
员工激励应当采取多元化的方式。员工激励不能仅仅局限在物质激励层面,还应当根据员工所在的不同层次,施以精神激励层面的激励措施。即使在物质激励方面,激励手段也要进行一定的创新,即不仅可以通过工资、奖金、红利等传统物质激励措施,还可采用利润分享、员工持股、股票期权等多种方式,尽可能地增加员工的成就感和满足感;而在精神激励方面,则应当把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使其工作本身变得更富有挑战性和开拓性,使员工尽可能实现自身人生价值,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从整体上推动企业的发展。
众所周知,激励是建立在人们需要的基础上。需要不同,激励方式或手段自然也不同。美国普林斯顿大学的经济学家、美国联邦储备委员会前副主席Aland Blinder教授认为:改变组织对待员工的方式要比改变向他们支付报酬的方式更能够提高生产率。所以,单一的物质激励杠杆已经越来越乏力,必须加强企业文化建设,统一物质和精神两种激励机制。
(三)建立和完善具有中小企业特色的人才培训机制
一个好的、完善培训体系对于企业员工的整体素质培养非常有意义。企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本,而且是一项能够为企业带来更大回报的投资,同时还可以增强企业间的竞争力。中小企业要根据自己的条件来建立一套具有自身特色的,具有针对性的,适应自己企业发展需要的人力资源培训体系。
培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要,并且能够为企业的长远发展提供强大动力。中小企业在人员培训方面应给予足够的重视,在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。有效的培训系统,应包括培训需求确认、培训计划的制定、员工培训动员、培训的实施、培训效果评估等五个方面的内容。培训需求的确认应以既能满足企业生产经营的实际需求,又能满足企业未来发展的需求为标准。培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位,甚至每一个员工之间都存在的差异性,根据其自身的特点和实际情况,因人而异,因工作而异,因能力而异,有针对性地进行设计。在培训实施之前,做好动员工作,充分调动员工参与的热情,让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处。培训实施的过程中,应加强管理,根据员工的表现,采取奖惩措施,并辅以相应的激励制度,确保培训效果。培训结束之后,要对参加培训的员工进行考核,明确培训效果是否达到了培训目标,并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制,使培训工作有章可循,实现程序化和规范化。中小企选择适当的培训方法,建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络,最终使公司人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。
六、结论
任何企业首先是一个经济实体,中小企业也不例外。作为一个企业,它与生俱来就是为了实现利润这一目标而存在,实现经济效益是企业的根本目标。企业经营的目的就是获得利润最大化而成本费用最小化。“天下熙熙,皆为利来,天下攘攘,皆为利往”。企业的一切活动都是围饶利润这一中心而开展。中小企业在发展过程中一定要重视人力资源管理,解决好人力资源管理方面的问题能够大大促进企业健康发展,这要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理,从而促进企业的经济增长。要在中小企业中建立一套适合中小企业特点的人力资源管理系统,以下的经验值得借鉴。
(1) 不能照搬硬套。建立一套人力资源管理系统,要求研究人员必须深入企业实际,通过调研诊断发现企业人力资源管理系统存在的问题,了解企业的特点,在此基础上,才能设计出适合企业的人力资源管理系统。
(2) 要有长远眼光。对企业人力资源管理系统的设计,不是一蹴而就的,前期需要耗费大量时间用于系统的设计,同时它需要在实际操作过程中不断地总结和发现存在的不足,不断地完善。所以,企业的管理者不能急躁,不能因为在短期内没有看到明显的成果就放弃。
(3) 注重人员培养。新的人力资源管理系统的成功实施,需要培养和造就一批既熟悉企业现状,又能运用“现代人力资源管理”观念的企业骨干。研究人员的工作,除了建成一套人力管理系统外,更重要和更长远的影响应是在与企业人员协同工作的过程中,培养企业中、高层管理人员的现代人力资源管理观念,这可以使他们在系统正式启动后,能更主动、更负责地运用人力资源管理的工具来思考问题和实施管理,成为今后不断提高中小企业人力资源管理水平的中坚力量。
(4) 不断完善和改进。人力资源管理工作是一项不断完善的工作,随着企业的发展,人力资源管理工作必定会面临一些新的问题和挑战,任何书面的东西都有待于实践上的真正应用。要从无到有地建立一个人力资源管理系统,初期所建的人力资源管理系统只能是根本性的、方向性的,系统在将来运行中还有待于不断发现和解决问题。企业的管理者不能在人力资源管理系统发挥效应后就停上对系统的完善和改进工作,不断完善调整人力资源管理系统将是企业管理者一项长期的工作。
每个中小企业成长的历程及其自身所面对的内外部环境是千差万别的,这就决定了每个企业所面临的人力资源管理问题也大相径庭。当具体到每一个企业时,必须要根据企业实际,具体问题具体分析、具体解决,找到符合企业自身实际的人力资源管理发展之路,有效发挥人力资源管理的“动力源”作用,为企业进一步持续、快速发展提供不竭的动力。
重视人力资源的开发与管理是组织在知识经济时代取得竞争优势的关键。中国中小企业面临日趋激烈的竞争环境,只有走出传统人事管理和经验管理的模式,致力于人力资源管理系统的建设,才能实现第二次腾飞。中小型企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位,高度重视人力资源的开发、利用和管理,有效发挥人力资源管理的“动力源”作用,为企业进一步持续、快速发展提供不竭的动力。为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。
参考文献
[1]崔凯.对当前企业人力资源管理存在的问题探析[J]..2007.12
[2]吴春华.人力资源开发与管理:理论与实务[J]..天津教育出版社.2007.3
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[4]李燕萍.人力资源管理[J]..武汉大学出版社.2002.5
[5]马玉民.企业人力资源管理的现状及对策[J]..2010.8
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