龙江镇中小企业员工流失问题研究开题报告

一、选题的意义和研究现状
选题的目的、理论意义和现实意义   
  1.1选题的目的  
 随着经济的发展和我国市场经济的不断深化，我国的中小企业发展非常迅速，逐渐成为国民经济不可或缺的组成部分，并在我国的社会经济中发挥着举足轻重的作用。但是，员工流动的问题依然是制约中小企业长期发展的关键性问题之一。根据百度的定义可知，所谓的员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出，这种流出方式对企业来说是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但对企业来说是有害的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。俗话说：一个巴掌拍不响，员工的流失问题既有企业自身的某些因素，也有员工自身的心理需求和物质需求不同而引起的。但是作为企业这个主体，对员工流失的问题承担着大部分的责任。根据龙江镇人力资源社会保障局提供的数据显示，就2015年而言，即使外省入来我镇的务工人员有88960人，返乡的务工人员有67570人，企业的员工流失问题依然非常严峻。为了解龙江镇中小企业员工流失问题的原因，为企业预防员工大量流失的再次发生提供建议和意见。
 1.2理论意义
    中小企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为社会发展的主力军，也是大型企业不可缺少的伙伴和助手，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化
新兴企业和产业等。当前我国人力资源管理方面存在很多问题，这些问题的有效解决，技能提高中小企业人力资源管理水平，更能促进中小企业的经济发展，改善经济结构，提升经济发展质量。员工流失是企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际社会环境中员工流失的问题成为企业生存发展所必须解决的问题。员工的过度流失不但使企业内部产生不稳定因素，严重影响到企业的声誉地位以及员工工作的积极性和稳定性，无形中消耗更多培训、管理成本，而由于员工流失引发的危机更加可能对企业的发展造成致命的威胁。本文对中小企业人才流失问题的研究，有利于丰富和发展员工流动理论和模型研究。从研究内容和研究对象上讲，本文以龙江镇中小企业为研究对象，对造成员工流失的原因进行探讨，丰富了员工流失的研究范围，且为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。
  1.3现实意义
   随着人口红利的消失和人力成本的大幅度上涨，中国经济进入资本经济发展时代，中国的人力资源也快速向人力资本时代迈进，资本理念和以人为本理念的思维导向，推动着企业的劳动关系发生革命性的变化。这一变化过程有个很明显的特征，就是从传统的货币资本与劳动的雇佣关系转变为联盟伙伴关系，并快速向相互经营关系转化。 　　所谓“经营”，有筹划、组织并管理之意。与“管理”相比校，经营侧重于动态性的谋划发展。人力资本时代，货币资本与劳动不再是简单的雇佣关系，而是需要相互悉心“经营”的伙伴关系，人力资源管理也从“管资产”向“管资本”方向转变。企业如果还像过往一样，将“人力”仅仅当作“成本”来管理，已经不能适应时代发展的需要。因此，在人力资本时代，将人力成本转化为资本投资就成了必然的发展趋势。
   在整个社会环境中，由于人力的供需不平衡，导致企业在不同时期、不同部门的离职率都会不一样。如一般企业销售、客户服务等部门人才流失较为严重，而像财务、人力等中心职能部门则人员流动较小。另一方面，由于部门发展水平不同，被动离职所占的比重也不同，如客户服务部门通常对员工的硬性要求不是特别严格，比如学历、外形、人际关系等，只要细心耐心就可以，所以被动离职人员较少，只有投诉率超过一定比例才会开除员工。 　　从不同年龄的离职现状中，可以看出不同年龄的员工的离职率是不一样的，离职率与年龄基本成反比，年龄越高离职率越低，反之则越高。试用期内人员离职率最高，是因为这段年龄的员工稳定性最差，这是双向选择的时间段，每个企业这个年龄段的离职率都偏高。 　　在经济浪潮中，中小企业发展极为快速，对人才的需求非常大，然而较高的离职率不仅对企业招聘成本产生了影响，同时也对企业的日常工作效率、企业发展、企业结构等带来不利影响。员工离职率高，就需要不断扩大招聘需求，而企业招聘需求的增加则导致企业招聘成本预算逐年增长。除此之外，由于岗位员工频繁更换，导致企业日常工作受到影响，主要表现为员工离职、工作衔接不及时导致企业未能按时按量完成目标任务，对企业内契约意识产生不利影响。 
   本文指出龙江镇中小企业留人中存在人力资源规划不明确、管理理念落后、招聘体制不健全、培训机制不健全、薪酬缺乏对外竞争力、企业文化缺少凝聚力和离职面谈未做到位，同时提出了制定合理的人力资源规划、规范招聘流程、改善工作环境、引入以人为本的管理理念、加强员工培训、增加企业薪酬的外部竞争力、构建员工流失的预警机制，为中小企业的管理决策提供参考。
2.与选题相关的国内外研究和发展概况                                      
 2.1国外研究现状及趋势
 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对员工流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
   美国著名心理学家勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中（如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重只是和人才等），则很难发挥其聪明才智，叶很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
   马奇和西蒙（1958年）最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织分为、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等动作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
   贝文认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
  莫布雷认为，在人才流失问题的研究中应该研究法伤在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下：雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价，进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。莫布雷的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
   Bevan等学者分析了核心员工流失原因，提出的核心员工保留策略是为核心员工提供培训和开发、改善管理者的管理风格、实行弹性工作制、让核心员工分享企业的利润等。贝弗利·凯和沙伦·乔丹埃·文斯强调留住员工指的并不仅仅组织他们外流，同时更要让他们“融入其中”并“发挥作用”。他指出，在现实中除了合理的报酬之外，员工还期望有挑战性的、有意义的工作、有学习发展的机会，希望得到认可和尊重。Jean·Marie·Hiltrop指出，影响员工流失的因素包括：工作报酬、培训、提升机会和工作自主性，并对此提出了管理对策。
   John McNichol和Brian J ·Lewis指出应该妥善进行离职处理：首先，离职面谈可以很好地了解核心员工对企业战略、企业运营以及企业文化等方面的比较独到和深刻的见解，这些对于企业的运作会大有裨益。其次，鼓励员工重新回到企业。杰姆·塞尔特奥卢、安妮·贝尔科维奇认为：通过离职面谈了解员工离职的原因，有助于企业同离职员工建立并保持良好关系，提高企业声誉，增强企业对员工的影响力和吸引力。最后，对如何做好离职员工关系管理提出了建议。布拉纳姆认为留住员工的策略集中于四个关键点：成为人们原意为之工作的公司；选好员工；让员工有个美好的开始；用指导和奖励的方法保持员工的忠诚度。
  2.2国内研究现状及趋势
   企业员工的流失对企业的影响毫无疑问是深刻的。彭勇在其研究论文《中小企业人才流失问题及应对策略》中认为企业员工的流失无形中增加生产成本。关于企业的生产成本，主要包括几个方面的成本：第一个成本，企业针对员工频繁流失的情况，需要不时地进行新的员工招聘；第二个成本，企业对新员工的就职，还需要进行相关的培训工作，还需要在新员工身上花费一定的时间与金钱，使之成为对工作比较熟练的员工。陈国聪在其研究论文《中小企业员工流失的原因及对策探析》中认为在原有员工流失之后新员工还未到岗的这段时间里，岗位空缺也会不同程度上影响企业的生产效率。
   邵丹在其研究论文《企业员工流失原因及其对策分析》中认为中小企业的中层骨干员工的流失，对中小企业的影响非常大。这主要体现在中小企业培养出中层骨干需要花费大量的时间与金钱，在这些人的培养上付出了太多的心血。一旦这些骨干员工发生流失时间，不仅仅带走了企业原有的部分先进的技术或管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和顾客群体。曾中在其研究论文《论企业员工流失原因及对策》认为这些骨干的流失还会给普通员工造成一种不安和不稳定感，影响整个企业的工作氛围和士气。
   在关于中小企业人员流失原因的分析上，郑惠珍在其研究论文《企业员工流失的原因及对策分析》中认为由于社会科技发展实在过于迅速，各种各样的产品变革层出不穷。不少企业员工尤其是中小企业员工平均年龄都在20-30岁之间，不稳定因素很多，也很容易收到周围环境的变化和影响。这个年龄段的员工，好奇心比较强，同时容易学习和吸收不同的行业知识。因此，在社会和企业日新月异变革的诱惑下，很容易出现流失的行为。王国飞在其研究论文《我国企业员工流失现状的心理学分析及其对策》中也指出，一些猎头为了挖走中小企业的骨干力量，往往不惜代价，开出比较诱人的条件，在物欲的刺激下，让人很难不拒绝。
   此外，赵琪在其研究论文《我国民营企业员工流失问题研究》中，认为企业的人力管理观念不够科学也是一方面的影响因素。企业要想留住优秀的员工，需要一个科学正确的人力资源管理理念，只有在正确的人力资源管理理念的指导下，才能从战略的角度留住优秀的人才。很多中小企业的经营者往往文化层次不高，但是生产管理经验比较丰富，这往往容易导致他们片面的追求企业的生产效益，而忽略了对人力资源的管理。企业管理者容易简单的将企业员工当做普通的劳动力，而忽略了蕴藏在员工身上无穷的潜力。顾文婧和李文武在其研究论文《知识型员工流失的原意及对策研究》中认为，部分企业管理者容易将企业和员工之间的关系简单的看成“我是老板，你是打工仔”的关系，认为两者的关系是简单的命令与服从，很少估计企业员工的需要和感受。这种理念容易使企业员工觉得自己没有得到应有的尊重，从而产生流失的念头和行为。
   现代社会的节奏感很强，人们的生活和生存压力逐年增大，每个人都在努力的挣钱。而钱从哪里来？钱从劳动中来，钱从工作中来，当企业员工觉得企业所给的薪资待遇与自己的实际付出劳动不成正比时，很容易出现流失的行为。此外，企业的福利待遇不够好，对员工的尊重程度不够，企业管理不到位也是造成员工频繁流失的理由。本人认为，员工流失的行为是不可能杜绝的，叶不可能不存在。企业应该致力于如何尽量留住优秀员工，而不是坚决杜绝和制止。
  2.3个人见解
   中小企业之所以频频出现员工流失的现象，我认为主要是以下几点的问题：
中小企业管理制度不健全
   中小企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。企业管理的方式主要是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也不能引起大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。
中小企业保障制度不完善
   据相关资料调查，中小企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同也无口头协议；另外，劳动合同内容过于粗糙，很不规范。合同不规范不完备，使企业雇工权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
中小企业的管理方式落后
   对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。有的中小企业采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老板一个人说了算，完全市区了企业民主的分为。有些企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。

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