高明华、赵云升：《家族企业继任者选择问题讨论》，天津社会科学，2004]

调查研究发现，中国有近95%左右的中国民营企业无法传承过三代。李雪松（2011）指出，在美国，家族企业能够生存过两代的有30%，过三代的有12%，而能传到第四代或者更久的不超过3%。同时，多种现象也证实，多数家族企业无法长远发展。比如，日本有“第一代人辛辛苦苦聚财富，第三代人贪图享乐败家道”之说；盎格鲁文化的爱尔兰有“在三代中，穿木屐的还是穿木屐的”；西班牙语则有“酒店老板，儿子富人，孙子讨饭”；美国对家族企业发展的描述有“三代之内，衣衫褴褛又回归衣衫褴褛”。[李雪松：《家族企业接班人的完美传承》，改革与开放，2011年；]

“子承父业”一直以来都是家族企业继承的主流模式，特别是在深受儒家文化影响下的中国，近乎成为家族企业继承问题的必由之路。在当今社会上，“富二代”作为家族企业的企业家子女，又称为“二代企业家”，名正言顺将被视为未来企业的掌门。“子承父业”的继承模式之所以能够成为传承的主流模式，好处在于它能使家族企业保持稳定。另外，由于我国的职业经理人市场可以说还不是十分完善，包括激励、约束及私有财产保护、商业机密保护等等制度都十分不成熟，而这会使经理人与企业所有人发生利益冲突。所以，目前绝大多数的企业家任然会选择自己的子女作为未来的接班人。

（二）家族企业代际传承面临的主要问题

综上所述，伴随着越来越多的一代创业者进入晚年，即使不舍自己的“江山”，他们也不得不转入幕后，从而“富二代”就渐渐开始出现在人们的视野。但是回到创业之初，大多数的一代创业者其目的多数都只是想为生活而创富，或者为了家人、子女的生活而创富，对于企业继承问题还没有足够的重视。但在现如今的形势下，创业者们不得不开始慎重考虑企业继承的问题，到底该怎么做才能将自己一手打造的“江山”顺利的传到下一代手中，如何培养自己下一代好让他们顺利接手自己的心血，此过程中又将面临哪些挑战。以下，就分析了家族企业继承问题中面临的挑战：

1.“富二代”继承意志不强

“富二代”们基本都接受过高等教育，且多数都出国留学。他们的想法相较于创业者是十分先进的，对于接手家族事业一般都抱以不愿意的情绪。《浙商》杂志用“愿意”、“不愿意”、“很不愿意”三个选项调查了继承人是否愿意结伴，而通过对回收的87份有效问卷分析，选择“很不愿意”、“不愿意”、“愿意”三个选项的比例依次为14.9%、41.4%、42.7%，表明，从感情上看，不愿意接手家族企业的有53.6%。[张学会：《我国家族企业代际传承困境及对策》，合作经济与科技，2010年]

导致这种现象的产生，其原因是多方面的。首先，十分主要的一点就是“富二代”承受着巨大的压力，不仅仅来自于家庭和周边的人，同时还来自于整个社会。在我们身处的这个时代，“企二代”这个名词对大家来说可能还有些陌生，但“富二代”绝对是如雷贯耳的。社会上普遍将家族企业的二代叫“富二代”，总是用有色眼光去看待他们，认为他们是十分堕落的一个群体。而造成这一问题，是这个特殊的时代，及他们所接受到的教育，和整个社会的文化风气。从“我爸是李刚”、“郭美美事件”、“李某某轮奸案”等等事件来看，与“富二代”这个群体相关的各种热点新闻总是弥漫着金钱、权力的色彩，并伴随着巨大的争议，整个社会都开始对这一批人冠以了玩物丧志、玩世不恭、人格不健全等诸多十分不良的标签。

但事实上，以上这些只是“富二代”中极小的一部分，但由于社会的很多不公平问题以及许多民众的“仇富”心理，使得连带绝大部分的“富二代”都被社会所否定。从而使真正想要接手并且做好家族企业的“富二代”企业家们，无形中增加了巨大的压力。许多“富二代”企业家们也都认为，社会公众只是看到他们这个群体中一部分形象，却没有看到这个群体中另外的一部分，正兢兢业业地在企业当中工作，满世界的拉业务，根本没有多余的时间去娱乐。但等到他们接班后，如果把企业做好了，很多人会觉得这是理所当然，因为有你父辈在；可如果表现不好，比你父辈差更有甚之把企业做垮了，那么无疑你将受到所有人的唾弃，给你冠以“败家子”的标签。

另外由于所处的社会环境的不同和教育背景的不同，现在的“富二代”们渴望拥有自己的独立事业，渴望自由，对于父辈们的辉煌成就不屑一顾。种种原因都造成了“富二代”们较低的继承热情。

2.第一代创业者过大的权利欲

潘军旭（2011）指出，许多“富二代”往往要等很多年才能真正取得企业的实际控制权，一些企业创始人退位以后，并没有真正淡出企业的权力中心，还要继续在企业发号施令。对于创业者而言，他的事业就像他另一个孩子，通过对他的培养，他们获得了财富、荣誉、权力等等。所以，在情感上，创业者对企业的不舍我们是可以理解的。可如果创业者退位后，却还牢牢抓着核心大权，无疑对企业的发展会产生诸多不良的影响。众所周知，“一山不容二虎”，当创业者和“富二代”所作的决策出现偏差时，企业员工将很难适从，有时候为了避免不必要的矛盾，企业也会失去很多发展的机会。此外，创业者的不完全放权，很大程度上也会限制二代企业家的才能的发挥。情况严重的话，可能会导致两代人之间的产生隔阂，导致新老之间的权力争夺，对企业的发展造成不可忽略的影响。[ 潘军旭，吴炯《关于我国家族企业传承问题的研究综述》，企业活力，2011年

]

三、合肥华泰集团代际传承案例

合肥华泰集团股份有限公司成立于1995年，现已发展成为以休闲食品、农业产业化、房地产、冷链物流等产业为支柱的综合性企业集团，集团注册资本1.8亿元，资产规模20亿元，从业人员近万名。近年来，集团发展迅速，各项经济指标均位居省内民营企业前列，2008年实现销售收入23.69亿元，税收1.78亿元，2002～2008年期间，集团共实现产值超过100亿元，上缴税收5.5亿元，是国家级农业产业化重点龙头企业。集团主导产品“洽洽”坚果炒货食品，市场占有率在15%以上，位居全国同行业第一，同时，“洽洽”商标被认定为“中国驰名商标”，商标价值超过18亿元。

（一）确立继承计划

华泰集团子公司洽洽瓜子成立于2001年。早在洽洽瓜子厂建立之初，董事长陈先宝就已经着手计划培养接班人的事情。（本人于2009年至2010年在洽洽瓜子核心部门工作，十分有幸知晓陈总部分家庭私事）陈总由于只有一个独女且女儿在国外留学，对于国内的生意没有丝毫兴趣，所以陈总必须从家族中无色一个新的接班人。陈总的侄儿（由于家族隐私问题无法提供真实姓名，以下简称小陈总）学习成绩优秀，为国内某知名大学高材生，人品优异，所以很快便被陈总重。经历了多次大的家族会议后，小陈总正式确立了接班人的地位。

（二）“富二代”树立威信

2002年，合肥华立食品有限公司成立，总经理便是接班人小陈总。作为华泰集团的一个重要组成部分，华立食品承担着洽洽瓜子产品的生产及新产品的研发工作。陈总深知，要想培养自己的接班人，必须让其在最艰苦的环境下锻炼，并且一定要树立自己的威信。小陈总也很明白长辈的做法，所以从上位之初，便开始进行大刀阔斧的改革。在和陈总多次商议后，洽洽食品研究院正式成立，并且聘请了大量的食品专业的高水平人才。借助这么一个高水平的平台，华立食品很快就研发出了洽洽蛋黄派等产品，很快在安徽市场就占用一席之地，占据洽洽瓜子每年总利润的30%左右。在蛋黄派系列产品获得巨大的成功后，陈总决定让其涉足公司的核心—原料的供应。从2004年开始，经过向陈总的申请，小陈总远赴内蒙新疆及欧洲乌克兰等地，经过近一年多的工努力，目前洽洽瓜子在内蒙和新疆等地拥有多片相当稳定的原料供应地，并且在乌克兰设有自己的农场。通过多年努力，华立公司目前在华泰集团已经是一个拥有700多名高科技人才的重要子公司，每年营业额占集团总营业额的20-30%。小陈总的种种努力，不仅向陈先宝表现了自己的非凡才能，也在华泰集团老一辈员工以及新员工的心中树立了良好的形象和威信。

（三）两代人之间的协调共事

目前的华泰集团，主营的方向是房地产业。但是作为最初发家的福地，华立公司和洽洽瓜子在集团中仍然占有重要的部分。华立公司取得长足的发展后，陈先宝总裁退出了食品业，小陈总开始接管华泰集团整个食品业务。两代陈总相辅相成，使得洽洽在目前的中国市场仍然是优秀的坚果炒货类食品，这于两位陈总的辛勤努力使密不可分的。2011年3月3日洽洽瓜子代表华泰集团正式上市，在两位陈总的领导下，华泰集团会越走越远，越走越好！

四、案例分析与讨论

通过对华泰集团继承案例的分析，我们可以看出在家族企业中“富二代”要想继承上一代的产业，必须拥有管理水平，必须要有魄力，必须在家族企业中获得足够的威信。对于第一代创业者来说，给于第二代足够的发展空间以及足够的信任，这个是非常重要的。

目前绝大多数家族企业中，创业者因专注企业管理而忽视了对子女的照顾，或者因企业事务的压力从而导致家庭的不融洽，往往会导致下一代对企业造成抵触情绪，从而会影响他们将来接受家族事业的意愿。由此反映出，在企业运行的过程中，创业者就要邀请子女参与企业的经营管理，或者让他们去了解家族企业的发展过程，共同分享业经营过程中的艰辛与喜悦，这样能为“富二代”企业家接班企业，奠定良好的思想基础。同时，也一定程度上增加了两代人之间的交流。

“富二代”方面，在配合创业者进入企业、了解企业的同时，也要调整自己接班的心态。美国著名心理学家马斯洛曾说过，心态如果改变，人生就跟着改变。在各方面的压力下，“富二代”企业家应学会及时调整接班心态。[徐志坚、曹圣：《我国家族企业接班人培养机制的构建》，管理学刊，2011年；

李颖：《“富二代”欲改名为“新一代企业家”》，决策探索，2010年]就像在华泰集团的案例中一样，“富二代”一定要自己在企业中去拼搏，去闯荡，才能体会当年第一代人的艰辛。

五、结论与对策

（一）问题的对策

1.第一代人的心理调适

作为第一代的创业者，首先要对自己的过去的成绩给予肯定。通过肯定自己的个人成就，从而提升自我价值实现的满足感；其次是逐渐淡化职业意识，转移自己原有在家族事业上的注意力，为自己寻找新的精神寄托。在继承过程当中，创业者还可以培养自己的生活兴趣，如旅游、听音乐、书法、跳舞、写作等，以此娱乐自身的同时，逐渐转移自己的注意力。与此同时，家族成员要多关心创业者，特别是“富二代”要一如既往地保持对创业者的尊重，还要给予其物质和精神上的支持。

（二）结论

自改革开放以来，家族企业可以说有了十分巨大的发展，对中国经济的发展都产生了较大的促进作用。但家族企业长远发展的问题，一直都是困扰全世界的家族企业的大麻烦。而在以“子承父业”为主要传承方式的中国家族企业，又面临着即将到来的传承高峰期。

在家族内，创业者“富二代”进行正确的引导，令二代对家族企业产生足够的兴趣与意愿，同时，二代自身也要进行自我调整来促进传承的顺利进行。此外，在企二代逐渐接手企业后，创业者要做好心理的调适，做好放权，渐渐从台前走到幕后，当然此时家族内部也要对创业者做好足够的支持工作，令创业者即使不做家族事业也能有新的兴趣与目标。在企业中，创业者及企业要重视传承计划，并要提前准备防止企业因仓促交接，而导致企业无法顺利继承，甚至导致企业转卖、破产等情况的出现。同时，创业者在对二代培养的过程中，要有意识的帮助二代在企业员工中树立个人权威，从而保证企业交到二代手中后，还能像创业者管理时一样顺利运行。此外，由于两代企业家所接受教育的差异，以及年龄等各方面的不同，两代人在企业的管理理念上，必定也存在着差异。此时，就需要两代人进行相互协调，沟通，争取以创业者的经验、“富二代”的创新，两者相结合，来促使家族企业的进一步发展壮大。

参考文献

〔1〕李雪松：《家族企业接班人的完美传承》，改革与开放，2011年；

〔2〕郑强：《“富二代”与家族企业代际传承问题探析》，安徽电器工程职业技术学院学报，2011年；

〔3〕余向前：《经济转型期浙江家族企业代际传承与持续发展》，财经论丛，2010年；〔4〕张兵：《家族企业代际传承模式研究》，浙江大学博士论文，2004年；

〔5〕张学会：《我国家族企业代际传承困境及对策》，合作经济与科技，2010年

〔6〕高明华、赵云升：《家族企业继任者选择问题讨论》，天津社会科学，2004年；

〔7〕徐志坚、曹圣：《我国家族企业接班人培养机制的构建》，管理学刊，201

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