企业人力资源管理的核心在于将人力作为企业昀宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，营造创新的文化氛围，目的是实现企业的战略目标。我国的中小民营企业管理方式死板，缺乏人力资源管理与开发的概念和理念。人力资源管理是指由于企业内外部环境的变化，员工与员工之间出现能力上的差距是发展的一种表现，属于正常现象，企业需要对企业员工进行技能、观念及内在素质教育上给予新的培训，给企业添加新的血液。但是，培训方面的投资是被很多中小型民营企业管理者所忽视问题。中小型民营企业没有系统科学的培训制度。首先是没有专门的培训部门和规划培训课程人员，即使有，也只是一个空壳，没有真真正正做出实事，在企业是一个非重要部门；其次就是没有一个完整、系统的培训规划，总是临时抱佛脚，又或是培训安排的内容与员工需要不相符，还有就是，只重视对高级人员的培训，忽略对基层人员的培训等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。 

    根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个需求层次。我国中小民营企业绝大多数采用单纯的薪酬政策，缺乏有效激励机制制度，不能对员工的主动性和积极性进行全面的激励，使员工尤其是技术人才和管理人才的个性需求很难满足。目前的中小民营企业在激励机制这一块基本是空白，没有员工实现自身更高层次的需求，企业的战略目标也很难达到。

    由于与实际操作过程中存在差异， 人力资源管理理念与人力资源投资理念也 往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适 应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。 在市场竞争环 境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企 业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学 性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。

 1、民营企业的家族式管理模式 民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式， 在一定阶段和范围内有着 不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源，但 当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得 他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。外 来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。 

2、人力资源管理缺少规划 中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明 确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划 导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业 正常的生产经营。 

3、人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。 缺乏规范的招聘流程,企业需要人时就到人才市场去招聘,结果往往是招聘 企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力,造成了 招聘成本过高,而且企业又难以招到满意的人才。 选拔人才的方法上的单一落后。 仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。 加上多数民营企业人力资源管理者 本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈, 不重应聘者的实绩,甚至以貌取人，难以保证人才的进入。 

4、缺乏培训和开发体系 由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和 精力,安排培训随意性较大,因此员工普遍缺乏提高的机会。 经济学家在分析近几 十年来各国经济增长因素时发现， 越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和 物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高和人的能 力的充分开发和利用。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多 的利润，足以补偿费用的支出。企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进 行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企 业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为， 没有形成与企业发展战略略相 匹配的系统性、持续性的培训机制，使培训成为一种短期行为。

 5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的 劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考 核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核 者的优点与不足并达到一致， 更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩 效的再次发生。 但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以 保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。 

6、缺乏有效的个体激励机制 企业要想获得持续的发展， 最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资 本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强 迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度 的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要； 外部因素主要是企业文化的影响。 7、对人力资本的投入和开发不够 通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得： 培训、 留用、 和引进。 对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很 难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。 培训自然就成为提高员工素 质， 提升中小企业竞争实力的一条重要途径。 但目前企业员工培训状况并不乐观， 存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培 训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。 

四、中小型民营企业人力资源管理对策以及分析

     中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地， 其经营者首先要从 战略高度重视人力资源管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企 业人力资源管理。中小民营企业人力资源管理与开发中出现的问题，有社会环境因素的制约，但更多地源于民营企业自身，其中的关键是民营企业所有者和经营者的意识问题。 

     对人力资源管理和开发有明晰而准确的认识，与民营企业家自身的素质关系紧密。企业的人力资源管理即开发程度受各种因素的影响，大多数民营企业的所有者或经营者学历偏低，知识有限，局限于已有经验或者知识水平不全面，缺乏经营管理和资本运营方面的知识。部分民营企业家认识到了自身素质的缺陷，但总是以时间紧张或其他方面的理由予以推脱或找人代替学习，自己只是交钱领证。所以，切实提高民营企业家的素质是解决民营企业人力资源管理问题的根本。因此，建议中小企业从以下几个方面着手进行改善： 

     1、树立以人为本的管理理念 企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理 理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动和 创造性的第一资源。 2要对员工进行科学的招聘、选拔和任用，做到人尽其才，避免浪费人力资源、增加企业成本。3、构建科学的人力资源管理体系 人力资源开发与管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作。 要加强和完善企业人力资源管理,必须构建科学的人力资源管理体系,4、人力资源规划 人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内 部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。 在人力资源规划中要注意企业的发展 和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽 视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是 能够使企业和员工得到长期利益的计划， 一定是能够使企业和员工共同发展的计 划。 通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求， 有效达成质和量、 长期和短期的人力供求平衡， 包括企业宏观、 微观、 长期、 短期的人力资源招聘、 使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资 源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用 工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。5要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。建立和完善企业内部的竞争机制，优化结构、各司其职、减少重复和浪费，做到人尽其才。6要进行公开透明的聘用制度，人才聘用必须做到公开、公平、公正，让人才在平等的条件下竞争，在平等的条件下发展，员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样，内部关系才能更和谐，才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系，才能更好的吸引人才、留住人才、培养人才，才能督促员工不断学习，更好地为企业服务。同时，有助于增强员工对企业发展的信心，更有利于企业的可持续发展。7、企业文化与员工价值的提升 企业文化是一个企业的精神,是企业的社会形象,是企业的知名度,是企业生 存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神,团队精神和工 作激情,并且着重塑造领导者的人格魅力,提高员工的综合素质,确立完善的规章 制度和用人政策,这些都会形成优秀的企业文化成份。民营企业加强企业文化建 设就是营造优秀的企业文化,重视并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化 精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作 的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感。 加强企业文化建设,就是塑造奋发 向上的企业精神, 并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境,从管理 上充分体现对员工尊重， 加强管理沟通,提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。8建立完善的激励机制可以把员工的工作效率昀大化，员工在实现自己的目标的同时也给企业带来利益。完善企业的激励机制是民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合， 首先要提高员工 的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬 的高低也是衡量员工价值的标准之一， 较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到 满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。在物质激励的同时， 应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组 织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业 同甘共苦、荣辱与共的局面。中小型民营企业要以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式努力提高员工的积极性和主动性，充分发挥他们的潜能和创造力，以保证企业可持续发展。如民营企业可运用股权激励，用部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，把个人利益和企业利益统一起来，达到双赢甚至多赢的良性循环。

【参考文献】[1]王小霞著.民营企业人力资源管理误区[J].企业管理[2]赵曙明著.绩效管理在民营企业中的实施误区[I].今日财富[3]张小林编著.人力资源管理(第一版)[M].浙江大学出版社[4]万力编著.人力资源新档案(第一版)[M].民主与建设出版社

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