获得成本     市场竞争归根结底就是人才的竞争，随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，人力资源获得，就是企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选择的过程。在《人力资源冠军》一书中重点指出:成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业。人才是比产品因素，价格因素更为重要的东西。

在人力资源获取的过程中，各个阶段的成本都是需要合理进行预算并严格控制，认真分析和改进的。比如招聘需求的确定、方案的制定、渠道的选择等都必须结合公司实际情况，将成本控制在合理的范围。

开发成本     从企业角度来看，培训经费从哪里列支，直接关系到培训成本的效益问题。企业培训经费目前大都作为教育经费单列，或者归在管理费之中。由于把它从生产经营性成本中独立出来了，所以在使用时，很容易出现不与本企业生产经营长远目标挂钩的问题，或者移作他用。为使企业真正重视员工培训工作，应把员工培训经费直接打入生产经营性成本。一旦把员工培训费用直接打入生产经营性成本以后，企业就必须考虑这方面的成本开支能带来什么效益，多大效益。这就要求在培训开发的环节，切忌只停留在形式上，切忌为培训而培训。在培训课程的选择上，一定要符合岗位需求，在参训人员的选择上，也要根据岗位需求，同时要筛选意愿度较强、学习能力较强和分享能力强的人员参加。在培训回来后，要进行考核并安排到适宜的岗位，同时一定要将培训内容带到公司，分享和复制给公司内部培训当中。

使用成本     企业在通过员工工作的过程中，通过员工劳动创造出的价值带来企业持续发展的动力，在整体的人力资源管理中，人力资源在使用中也会产生成本。企业的人力资源使用成本包括支付员工的工资及相关福利，为员工提供工作所需要的必备的办公用品及设备等。

 4.离职成本 

　　员工的离职成本体现在以下方面： 　（1）公司在离职员工任职期间为其培训、教育和资格证书获得等方面投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。有关客户、供应商因雇员离职而中断、或维持和恢复成本，如采购、物流和销售岗位；有关联络和政府关系因员工离职而中断、或需要加强维持和恢复成本如公关经理岗位；公司历史、文化的流失成本相当于离职员工年工资收入的50%；离职经济补偿成本即每服务一年，支付相当于离职员工本人一个月的工资；其他额外的经济补偿成本一般为离职员工2～5个月工资；其他员工辞职引发的连锁流动成本“磁铁效应”，即离职员工同时带走其他员工或其他员工受离职员工的影响后提出辞职等等。

 （2）员工岗位空缺成本。内部员工填补空缺成本，岗位一般空缺周期为45～60天，需要额外加班的成本，按实际计算需要额外临时工的成本，按实际计算需要外包工作的成本，按实际计算主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本，按预计的时间和小时成本计算职位空缺成本。 

　（3）员工替换成本。员工替换成本包括内部招聘专员就招聘选拔录用等工作的准备成本，主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告和初选、考试和测试等；广告、猎头和网上招聘成本，内部雇员推荐奖励成本，接收和预览简历成本，笔试和测试成本。包括面试成本，内部候选人参加内部面试、笔试和测试离开本岗位的成本，招聘员和用人部门主管或候选人的面试差旅成本。 

三、中小企业人力资源成本控制的现状及原因分析

（一）中小企业人力资源成本控制的现状

目前我国企业成本管理主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本加强管理尚未形共识，企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本的严重浪费。

中小企业人力资源成本控制的原因分

企业机构重置，职能重复阻碍了精简机构

现在很多企业已先后转制，引入了现代企业制度的管理模式，其核心应是精简高效，即机构要简，人员要精。然而，由于受模式化的误导，或者受政企不分的痕迹的干扰，企业不从实际出发，照葫芦画瓢，长此以往，管理内容、管理方法、管理思想一成不变，导致穿新鞋走老路，如此重复，劳民伤财。

企业不同层次的用工导致人浮于事

现今社会，人力市场出现“供不应求”的形式，许多大学生一毕业就失业，只有少数全方位人才能够“物尽其用”。但是对于大多数人来讲，先就业后择业，似乎成了就业的首要原则，然而为了就业而就业，造成其本身具有的才能与工作不匹配，导致企业用工层次模糊，劳动生产率低下，长此以往，用工不讲层次，严重阻碍了“人尽其才，才尽其用”的用人策略。人员配置的混乱，其理念上严重阻碍了生产力的发展。

企业不按层次的分配致使人力资源成本流失

由于用人上的层次模糊，导致了分配上的不合理性，它忽视了岗位对人的要求和人胜任岗位的能力要求，现在似乎上了某个岗位都可以获取统一或基本统一的报酬，它没有从真正意义上来根据能力的差异导致结果上的悬殊。它忽视了不同人力资本的价值和潜在的能量。对不同人力资本实行统一或相差无几的价格实际上是对价值的背离。由此而言，统一的分配制度必然导致人力资源成本的流失和各层次员工的凝聚力减弱，劳动积极性降低。

企业缺乏科学有效的员工绩效考评体系

目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，也没有作相应的反馈与提升，大多做的形式，没有涉及到管理的层次，缺乏目标与沟通的绩效考核，肯定是不能保证及公平性及有效性的。如此员工在个人发展、学习机会、工资福利、成就感等方面就会得不到应有的结果而生产不满情绪，加大企业的人员流失率。

收费专业论文
汉语言文学论文
物理学论文
自动化专业论文
测控技术专业论文
历史学专业论文
机械模具专业论文
金融专业论文
电子通信专业论文
材料科学专业论文
英语专业论文
会计专业论文
行政管理专业论文
财务管理专业论文
电子商务国贸专业
法律专业论文
教育技术学专业论文
物流专业论文
人力资源专业论文
生物工程专业论文
市场营销专业论文
土木工程专业论文
化学工程专业论文
文化产业管理论文
工商管理专业论文
护理专业论文
数学教育专业论文
数学与应用数学专业
心理学专业论文
信息管理专业论文
工程管理专业论文
工业工程专业论文
制药工程专业论文
电子机电信息论文
现代教育技术专业
新闻专业论文
热能与动力设计论文
教育管理专业论文
日语专业论文
德语专业论文
轻化工程专业论文
社会工作专业论文
乡镇企业管理
给水排水专业
服装设计专业论文
电视制片管理专业
旅游管理专业论文
物业管理专业论文
信息管理专业论文
包装工程专业论文
印刷工程专业论文
动画专业论文
营销专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文范文
法律专业论文范文
教育管理论文范文
小学教育论文范文
学前教育论文范文
财务会计论文范文

电子商务论文范文