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中小企业人才流失的现状及对策(二)

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毕业论文范文题目：中小企业人才流失的现状及对策(二)，论文范文关键词：中小企业人才流失的现状及对策(二)
中小企业人才流失的现状及对策(二)毕业论文范文介绍开始：

二、中小企业人才流失的原因

1、社会价值观和舆论宣传导向的影响

近年来大学急剧扩招, 人才需求却没有同步扩大, 就业形势严峻, 以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下, 学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下, 先找到一个落脚点, 边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板, 一些根本不想在中小企业工作的大学生, 先找中小企业做发工资的地方, 一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。

2、人力资源管理理念落后

一方面，家族式作风严重。由于受传统管理模式和轻程序、轻理性的文化理念的影响，中小型私营企业普遍采用非理性的“人制”管理模式，人力资源管理随意性很大，家长式作风普遍。尽管目前，许多企业也意识到这一点，“人才是第一资源”、“以人为本”的理念受到重视，但缺乏现代人力资源管理的技术与方法应用，人力资源部门只侧重于日常性的协调与处理，缺乏对人力资源工作的整体筹划。另一方面，缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略。如在制定市场拓展战略时，较多的研究具体市场战略的方式、条件、步骤及外部影响而较少研究完成这一战略的用人策略。

3、中小型企业人才管理制度不够完善

第一、缺乏员工职业生涯管理和培训开发制度。中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

第二、缺乏有效的激励机制。中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。

第三、缺乏良好的薪资待遇和福利保障。我国中小企业的规模、绩效还难以与外资企业相比,工资水平无法达到他们的高标准,而且不同的企业的福利水平往往相去甚远。员工的福利没有预期的保障,自然就不能安心工作。

第四、缺乏内部沟通。据调查显示，只有7.1%的中小型企业设置了专门听取员工意见的人员或机构。再者，对多数企业领导人来说，社会交际、客户应酬等占据了大部分时间，因而企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。在缺少开诚布公的沟通交流情况下，企业领导人的发展期望和员工的发展期望之间存在普遍差距，这导致员工有着过度心态和短期打工的想法，造成高流失现象。

4、员工对工作环境和氛围不满

对于人才而言，企业能提供其发挥才能的工作舞台是其贡献才智的基本前提。比如研发技术人员，最为看重的就是企业是否能为其提供基本的工作条件。一个组织的氛围也极为重要，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。中小企业是否真正形成重视人才、尊重知识的组织文化与人才理念，对于人才能否以良好的心态投入工作至关重要。

5、员工有更高的各方面发展需要

随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

三、解决人才流失的对策和建议

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以上为本篇毕业论文范文中小企业人才流失的现状及对策(二)的介绍部分。

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