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浅论加强企业薪酬管理的有效途径 (3)(一)

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浅论加强企业薪酬管理的有效途径 (3)(一)毕业论文范文介绍开始：

浅论加强企业薪酬管理的有效途径

[摘要] 薪酬管理是现代企业中人力资源管理的一个重要组成部分，人才的竞争也是体现了一个企业的核心竞争力，人才的竞争也不局限于人与人间的竞争，更为重要的是对人才吸引、培养制度的竞争，如何在企业现有框架下提高人才竞争力，是企业面临的新挑战和需要突破的新课题。本文主要对目前企业中薪酬管理存在问题加以剖析，并针对其存在的原因设置改进方案

[关键词] 薪酬管理人力资源管理竞争力改进

一、加强薪酬管理意义

随着市场经济竞争的日益激烈，企业间的竞争已经不局限于生产资源、销售渠道等，人才的竞争也是体现了一个企业的核心竞争力，人才的竞争也不局限于人与人间的竞争，更为重要的是对人才吸引、培养制度的竞争，如何在企业现有框架下提高人才竞争力，是企业面临的新挑战和需要突破的新课题。传统的“财物”薪酬体系已经不能满足于现有企业发展需求。企业必须关注员工需要，将可能会对员工产生影响的有价值的要素均纳入到薪酬体系中来，这就需要进一步加强薪酬管理，吸引、激励和保留更多有价值的员工，成为企业重要的人力资源。

在上世纪90年代初期，特洛普曼首次将薪酬计划进行了较为全面的调整，将各种工资如基本工资、加班工资、补贴工资、津贴等、福利、发展机会、培训、晋升、员工心理期望等多方面因素进行统一，将各种有形或无形对员工产生影响的要素进行了结合，有别于传统的钱物薪酬形式，对促进企业经济收益起到了一定的作用。

随着市场经济的不断发展，企业要进一步提升自己的竞争力，就应该不断改进薪酬管理办法，使职工认为具有价值的东西尽可能成为其报酬的组成部分，使薪酬管理成为吸引、激励和保留员工的各种手段的整合。因此，笔者根据资料研究通过发现的如下问题对提高企业薪酬管理进行了分析。

二、目前企业薪酬管理存在的问题

（一）内部薪酬分配不均

目前企业内部普遍存在薪酬分配不均的情况。大多数为薪酬差距过大或差距过小的情况。随着市场经济的发展，绝大多数的劳动者都希望能够根据自己的劳动强度分配收入，多劳多得，公平公正的按劳分配。同时，工作能力、职位差别等也影响着薪酬差别，只有公平合理的薪酬水平才能够发挥其激励的作用，同时也更易于绝大多数员工的接受和认可，差距过大或过小都会一定程度的影响到薪酬激励的作用。

（二）薪酬水平缺乏市场竞争力

企业内部薪酬水平低于市场平均水平。员工普遍会将自己岗位收入与同行业相类似岗位收入进行比较，当企业内部薪酬水平高于外部时员工会安于现状，但是当企业薪酬水平低于外部时，会影响到日后的工作积极性更严重的产生虑跳槽的可能。同时，当企业薪酬低于外部薪酬时也会影响企业对外招聘人才，不利于企业的发展。

（三）薪酬政策简单，缺乏长效激励

在核心员工的薪酬政策上普遍缺乏长效激励。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和术要素参与分配的方式使用较少，特别是对劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也采取了一些措施，使人力资本参与分配，但由于比重很小或者设计得不合理，其作用微乎其微。短期奖励引发员工的短期行为，必然使企业的长期效益受到损害。

（四）薪酬与业绩不符

同时企业内部还存在着薪酬分配与业绩不符。一种表现是绩效薪酬差距不大，无法体现员工在考核期内工作能力及业绩水平。另一种表现是浮动性的薪酬奖励其考核依据仅仅是参考员工学历、年资及职称等级，将考核流于形式；要么不以企业效益作为参考，薪酬奖励浮而不动。或者二者兼而有之，成为一个固定或变化极少的数额，根本就没有发挥出奖金应有的激励作用。

三、存在原因分析

（一）人力资源制度缺陷

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以上为本篇毕业论文范文浅论加强企业薪酬管理的有效途径 (3)(一)的介绍部分。

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