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明光酒店企业文化现状与发展策略研究(二)

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毕业论文范文题目：明光酒店企业文化现状与发展策略研究(二)，论文范文关键词：明光酒店企业文化现状与发展策略研究(二)
明光酒店企业文化现状与发展策略研究(二)毕业论文范文介绍开始：

精神文化方面的建设往往是酒店经营者和管理者最容易忽视和遗忘的内容。精神文化所包含的企业价值观和企业经营哲学是十分抽象的方面，这些抽象的内容常常会被酒店的管理者有意或无意的忽视掉。而酒店对于企业精神文化中的企业宗旨和企业精神这两个方面的重视程度相对来说会比前两者要高一些。明光酒店非常认真地为企业创造一句文字简洁易懂、涵盖内容意义丰富并能琅琅上口的企业精神，并将这句话印刷在员工手册上、粘贴在员工通道的宣传栏上。通过这些方法，使全体员工都能熟知和背诵企业宗旨或企业精神。但企业精神能否真正深入每个员工的心中，并能自然而然的体现在他们的服务过程中，就不一定能在明光酒店的员工身上看到的了。

三、明光酒店企业文化建设中存在的问题

在我国的各种行业中，酒店业是最早向世界开放的行业，随着大量国际知名酒店管理集团全方面的向中国市场渗透，无论是在北京、上海、广州等一线经济发达城市，还是在杭州、西安等二线城市都可以看到国际酒店管理集团旗下的各类型酒店。在这些进入中国的知名酒店管理集团各具特色的酒店企业文化的影响下，越来越多的酒店人开始意识到酒店企业文化的重要性，学术界也纷纷加入了该研究行列。在研究过程当中，我们发现目前的酒店企业文化中还存在着不少的问题，分别包括以下几个方面：

（一）企业文化建设的非系统性和盲目性

明光酒店企业文化建设过程中盲目的一味追求速度，尤其是在筹备期的环境调查过程中，常常出现以表面文章或照搬其他企业的数据来替换大量广泛的科学调查和细致的分析工作的现象。这些方面完全忽视了酒店的企业文化建设是一项长期的系统工程，切忌急功近利。而在制定企业文化的实施战略与行动方案时，主要由少数管理者或创办者凭主观意愿圈定企业精神，或由外部生搬硬套，盲目引进价值体系。这种非系统的、盲目的、主观的企业文化建设不仅不能发挥企业文化的良性功能，相反地会在酒店日后的经营活动中引发许多的后遗症，如无法引起员工的共鸣，增强酒店内部的凝聚力，相反地还会搅乱员工的思想，使员工丧失正确的价值标准和奋斗的方向。

（二）企业文化价值体系的“高、大、空”

明光酒店所确定的文化价值观念过于的空泛和完美，形成了一种放之四海而皆准的教条，然而缺乏个性的文化却背离了酒店自身的实际情况。如明光酒店在招聘中称该酒店的企业文化是“以人为本”，却在招聘条件上赫然地标明“女性身高1.60m以上，男性身高1.7Om以上”的歧视性条款。同时“高、大、空”的口号性理念对员工而言也可谓是司空见惯，甚至是有些熟视无睹，根本无法发挥对员工的激励作用。

（三）企业行为与价值观念不一致

明光酒店实际行动往往与书面制定和口头宣传的价值观念不一致，表面上标榜社会效益与经济效益并重，而在实际经营活动中则一味的强调经济指标。酒店为了达到盈利的目的而做出损坏社会效益的事情也时有发生，如为了节约成本关掉洗碗机，而对于客人用过的餐具采用人工手洗的方法，并且简化消毒程序等现象。其实这种行为的危害性是十分明显的，它往往会直接危及公众对酒店的信任感和员工对企业的忠诚，使企业文化建设的作用适得其反。

（四）忽视“子文化”的处理

企业文化是个有机的系统，有若干子系统构成。对于明光酒店的管理者和创办者而言，此时他们最为重视的是如何快速的增加酒店的经济收入，因此即使酒店十分重视对企业文化中核心观念的建设，但对各“子文化”的处理则多采取听之任之，放任自流的态度。其结果导致酒店整个企业文化结构的失衡，危及企业文化整体效益的发挥。

四、明光酒店加强企业文化建设的对策建议

企业文化建设是一项艰巨复杂的系统工程，需要有目的地培育、塑造，但关键是有计划地组织实施，使企业文化真正扎根企业，形成浓厚的文化氛围。明光酒店企业文化的建设和维护需要重点抓好以下几个方面：

（一）完善组织机构以及运行机制机制

建立常设的企业文化管理组织机构，由企业副总担任负责人，明确职责分工，保证企业文化建设各环节的事务有人负责、有人协调。要把企业文化建设作为“一把手”工程，酒店主要领导担任企业文化建设的总指挥，加强组织、协调，在实施过程中领导要身体力行、身先士卒，发挥好表率作用，为广大员工做出榜样。

完善的内部运营机制应该是各部门各模块之间分工明确，又密切协作。各部门相互支持，相互协调，共同致力于酒店的营运发展。出现卫生问题，可以立刻找到保洁部来处理。开餐期间所有的餐盘餐具由管事部负责清洗。出现工程问题打工程部的电话，十分钟之内就有人过来处理。整个酒店就是一个系统，各个部门都不是单独作业的，而是合作配合的关系。有强大的运作系统的支持，前线部门可以致力于对客服务。

（二）完善人力资源管理体系

人力资源管理在组织文化的营造、维持、传播上起着非常重要的作用，特别是与其中的人员招聘录用、培训教育、绩效考核与激励等方面紧密结合并应用，才能确保企业文化建设的顺利实施。

(1)用人标准策略：从招聘阶段就应强调企业文化，尤其是强调酒店核心价值观为导向。人力资源管理者要加大宣传力度，让潜在的员工了解酒店的企业文化，特别是酒店的基本价值观念、基本原则和宗旨，接下来用心理评测量表来分析、判定应聘者的价值倾向与酒店的价值观体系是否一致。

(2)培训与社会化策略：不管企业的人员甄选和录用工作做的如何出色、如何科学，但由于新员工已经形成了旧有的价值观念和评价系统，他们可能会干扰到企业已有的观念和习惯。因此，要注重对员工的教育培训，特别是企业文化的培训，把企业的价值理念渗透到员工的头脑中去。酒店还要加强对员工各方面知识的培训，着重提升员工的学习能力，增强员工的认同意识，配合企业文化建设。

(3)绩效考评与激励策略：考评与激励项目对企业员工的导向起着重要的作用。在酒店的绩效与激励管理体系内，要把酒店的价值观量化和具体化，让员工明白什么样的行为是值得肯定的，什么样的行为是需要接受惩罚的，从而达到解释企业核心价值观的目的。因此，酒店在对部门、员工企业文化实施情况进行考评的基础上，正确实施奖惩，让信奉并认真实践明光酒店企业文化的部门和员工受到奖励，违背企业文化的受到惩罚，使广大员工充分认识到企业文化建设的重要性和严肃性，使企业文化真正成为酒店所有员工的价值理念和行动指南。奖惩标准要具体、可行、可评估。

（三）优化宣传手段

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