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人力资源管理与开发(一)
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毕业论文范文题目:
人力资源管理与开发(一)
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人力资源管理与开发(一)
人力资源管理与开发(一)毕业论文范文介绍开始:
XCLW110437 人力资源管理与开发
一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题……………………3
二、人力资源管理的四个层面……………………………………………4
三、人力资源发展战略的成功要素………………………………………5
四、如何做好人力资源管理与开发………………………………………6
内 容 摘 要
二十一世纪,人类已进入了知识经济时代,以科技、资本、信息和人才为主要内容的企业竞争日趋激烈。与以往竞争所不同的是,人才成为企业竞争的关键因素。
本文分析了国有企业在人力资源管理中存在的主要问题,从人力资源管理的四个层面、人力资源发展战略的成功要素两个方面论述了人力资源管理与开发的发展趋势,并就如何做好人力资源管理与开发工作,如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展提出了建议。
关键词:人力资源 管理 开发
人力资源管理与开发
二十一世纪,人类已进入了知识经济时代,以科技、资本、信息和人才为主要内容的企业竞争日趋激烈。与以往竞争所不同的是,人才成为企业竞争的关键因素。人,作为一种资源,不但具有实际的,更有潜在的能力和活力,只是由于自身或外在因素的影响,人的潜能常常未能很好地层现出来,人的潜在能力向实际能力的转化就是人力资源的开发过程。企业要想在激烈的市场竞争中得以生存和发展,就必须从意识上和管理制度上重视和加强人力资源的管理与开发。
所谓人力资源管理,是依据组织和个人发展需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。换言之,即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展,简单地说,即为“人与事配合,事得其人,人尽其才”。
一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的。但在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常被其所忽视。
(一)国有企业的人力资源管理还是以人事管理为主
我国的国有企业基本上还是以传统的人事管理为主,人力资源往往扮演被动的人事行政角色,以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织,服从事业的需要,始终把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上。只知道把人招进来,按部就班的形式进行管理,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要以及职业生涯的规划,很少为员工创造各种能施展才能的条件,提供各种各样的机会。
(二)人力资源开发的形式单一、评估未社会化
培训和交流是人力资源开发的可靠途径。我国国有企业在人员培训方式上较为单调,各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式,缺乏必要的实验、锻炼等其他的科学培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节。由于培训形式枯燥单调,造成培训低效。
多数国有企业在培训中,只是规定参加培训的员工需通过培训机构组织的结业考试,取得有关部门颁发的相应培训证书,作为任职、晋升等依据。未明确人员培训的评估事项,未就员工培训进行后期跟踪评估。
(三)考评标准不规范、方法单一
由于国有企业职位分类线条过粗,国有企业制定的考核标准各不相同,致使考核标准不规范、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上流于形式。以本人现所在企业为例:我们在考评制度中采取360°考核形式,每年底,对所有员工的考评均采取上下级考评、员工间考评。虽然从考评的结果看能够反映一定的实际情况,但也存在着一定的人为因素。比如说大家都愿意当大好人,考评的分数全是100分。再有,很多国有企业对优秀等次与合格等次的员工在奖金、晋升增资、晋升职务等方面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对员工的吸引力,未能真正发挥考核的激励作用。
(四)人员选用权力过分集中,仍然靠领导相马制
国有企业在选人、用人上多数缺乏民主机制,很大程度上停留在封闭的状态,透明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用人才,而且容易产生任人唯亲的弊端。同时,人才是否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人力资源闲置和浪费。
以用人标准而言,从理论上讲应当德才兼备,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公论。而在实际选用过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才,以德代才,以“好人”为标准,用了不少庸人;有的重才轻德,以才代德,以“能人”为标准,用了不少小人和坏人。
二、人力资源管理的四个层面
我国人力资源非常丰富,这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富。但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个企业所面临的重要课题。企业做好人力资源管理工作,应从以下四个层面来考虑:
(一)理念层面:一个企业必须有自己明确的人才理念和与之匹配的管理体制。
人才理念是一个组织人力资源管理工作的基础,决定了组织内部各级人员之间态度与行为的基本准则。在上下级关系、同级关系等各层面的人际关系起到了基本法的作用。
(二)策略层面:公司在确定了明确的人才理念之后,就必须有一套相应的策略去实施。
不同的人才策略体现了不同的人才理念,无论是在招聘策略、选拔策略、绩效考核还是在薪酬策略方面,都会因为标准、技术、流程的不同而产生不同的结果。但是无论何种策略,都必须满足以下几个共同方面的要求,才可以保证人力资源管理工作的成功。
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