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激励与激励机制的论述(二)

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毕业论文范文题目：激励与激励机制的论述(二)，论文范文关键词：激励与激励机制的论述(二)
激励与激励机制的论述(二)毕业论文范文介绍开始：

行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
3.2.4行为时空制度
行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
3.2.5行为规划制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。
4 激励机制设计的原则
4.1激励机制设计的基本原则
激励机制设计的最基本原则是参与约束和激励相容。这两个概念都来自于信息经济学中委托代理理论。委托代理关系泛指在任何一种涉及不对称信息的交易（合同，协议）中参与者之间的经济关系。掌握信息多，处于信息优势的一方为代理人，掌握信息少，处于信息劣势的一方为委托人。构成委托代理问题的基本条件有三个：1.委托人和代理人是两个相互独立的利益主体。双方以自身效用最大化为追求目标。2.委托人和代理人都面临不确定性和风险，代理人工作的最终成果是由代理人的行动和其他一些随机因素共同决定的，这些随机因素不为任何一方所观测和控制。3.委托人和代理人之间信息（代理人选择的行为）不对称，代理人的信息优势可能影响委托人的利益。
参与约束，指代理人执行合同后所获得的效用不能低于某个预定效用。或者说，代理人接受委托人合同后所获收益不能低于他在等成本约束条件下从其他委托人处获得的收益水平。
激励相容，指代理人执行合同后，以自身效用最大化原则选择行动，其结果也使得委托人的效用最大化。
4.2激励机制设计的其他原则
4.2.1物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
4.2.2引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4.2.3合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义，其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其二，奖惩要公平。
4.2.4明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义。其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
4.2.5时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
4.2.6正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
4.2.7按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
组织实施激励机制的最根本目的是正确的诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持下去。这个目的一定要牢记，并要贯穿整个设计过程。
5 建立激励机制时要注意的三个问题
5.1建立企业文化激励机制
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。为此，应建立一个员工认可的，以企业改革为主线，以落实企业各项规章制度为目标的企业文化，用符合企业发展目标的企业文化来管理，为员工充分发挥积极性、主动性、创造性提供动力。
5.2遵循科学、公平的激励原则
激励制度首先应体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥员工的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的激励政策
5.3注重个体需求的差异性
众所周知，不同的情况、不同的工作、不同的人都会有不同的个体需求差异。例如在性别方面的差异——女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面的差异——一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面的差异——有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面的差异——管理人员和普通员工之间的需求也有不同。因此，激励机制不应从一而终，而应根据个体差异制定多途径多方法的激励机制，满足员工的个体需求差异，从而最大限度的激发个体的积极性。
事实上激励的方式多种多样，关键是要在认清激励和激励机制的基础上，采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，综合运用不同种类的激励方式，并不断根据企业发展做出调整，就一定可以激发出员工的积极性、主动性、创造性，使企业发展的越来越快越来越好。

参考文献
1 张维迎．博弈论与信息经济学．上海人民出版社．2002年
2 马斯洛．马斯洛的需求层次理论．3 Hiam.A．Motivating & Rewarding Employee．上海人民出版社．2002年
4 Jean-Jacques Laffont．The theory of incentives．人民大学出版社．2002年
5 索尔.W.盖勒曼．孙海龙译．创建激励型组织．机械工业出版社．2003年
6 支晓强．企业激励系统．人民大学出版社．2004年

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