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激励与激励机制的论述(一)

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毕业论文范文题目：激励与激励机制的论述(一)，论文范文关键词：激励与激励机制的论述(一)
激励与激励机制的论述(一)毕业论文范文介绍开始：
激励与激励机制的论述
[摘要] 今天，人才对企业越来越重要，要想让人才发挥其应有的作用，却需要用一些方法，这些方法中最重要的一个就是激励。对激励我们要全面认识，了解其产生的依据及其具体方式，并且要清楚这些方式的优点和缺点，然后再制定自己需要的激励机制，在制定的过程中，要遵循设计原则，通盘考虑，协调全面，才能制定出适合本企业的激励机制。
[关键词] 激励激励理论激励方式激励机制

中国有句古话：是金子总会发光。但是面对全球一体化、高度整合的时代，人才的流动更加频繁，企业对人才的竞争越来越激烈，成本也越来越高。如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业的核心竞争力，成为企业成败与否的关键，因此近年来“激励”一词时常被中国企业提及，许多企业也开始设计和建立激励机制。我因为工作的缘故，接触过一些企业的人力资源主管，从他们那了解到，他们的企业都有一套自己的激励模式，但在实际操作的过程中，却没有明显的作用，很令人费解。通过人力资源管理的学习，以及对企业现行激励机制的进一步了解，才发现许多企业对激励的理解有很大的偏差，在制定激励机制时过多的关注激励的效果，而忽略了激励机制的设计原则和组合作用，因而制定出的“激励机制”不完整不全面，姑且也只能称作激励方式，还算不上一个机制，也就更谈不上激励作用了。
如何才能设计出合理有效的激励机制呢？这方面的研究有很多，通过学习和总结，我认为，首先必须对激励和激励机制要有正确而完整的认识，其次在设计激励机制时要遵循一定的原则，不能急功近利，第三就是要注重行业特征和企业现状，不能脱离实际。下面是我的一些总结和想法。
1激励
1.1激励的概念解释
激励是个心理学术语，是指激发人行为的心理过程。要了解激励，首先需要理解需要和动机的概念。
需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水，空气等物质需要及对归属、爱等社会需要。需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动满足需要的压力，这种压力只有达到目标、满足需要时才会缓解或解除。动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于能否以及多大程度上满足人的需要。动机有三个要素：决定人行为的方向，即选择做出什么行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。动机又分为内在动机和外在动机。内在动机是指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感或者个体认为这种行为是有价值的。外在动机是指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。完成某种行为是为了行为的结果，而非行为本身。
由上可以通俗地说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。
1.2激励理论
差不多所有的激励理论，都透着一个共同的基本原理，人们愿意做那些能够从中得到报偿的事情。总的来看，现在的激励理论包括两种形式，即满足/内容理论和过程理论。内容型激励理论强调的是什么因素能激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力。过程型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的。
内容激励理论中最早影响也最大的是马斯洛的需求层次理论。马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，如图1：

图1 马斯洛人类需求层次
各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。（3）感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。（4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
2 三种常用激励方式的分析
由需要理论可以看出，激励是分层次的。一般来说，有三种层次的激励：一、奖惩激励，即惩罚绩效低的员工，奖励先进、赞扬优秀的员工，来激励全体员工的士气；二、事业激励，即给员工提供展示自我的平台、良好的培训以及广阔的成长空间，以未来优秀的前景来激励员工；三、精神激励，也是最高层次的激励，管理者可以通过荣誉尊重、感情关怀、充分尊重等从内心激发员工自觉努力工作。在现在的企业中，基于这三种层次的激励，也出现了三种常用的激励方式，这三种方式被广泛的应用，在企业中发挥着激励的作用，但也存在着各自的不足。
2.1物质激励
物质激励是最直接也是最容易出效果的激励方式，通常采用薪酬和奖金的形式。现在的企业对基层员工大都实行混合薪酬制度，即岗位工资和绩效工资相结合，各个企业的不同之处是其中“活”的部分所占比率的大小。这种制度较为全面的反映了按岗位、按能力和按劳分配的原则，对调动员工的积极性、促进生产经营的发展和经济效益的提高，起到了积极的推动作用。但是由于多数企业并不能保证经营效益在长时间内持续上涨，也就导致薪酬中“活”的部分变化不大，时间一久就会令员工安于现状；如果在某一特殊时期经营效益出现大幅下降的情况，更会严重打击员工的士气和活力，降低企业的运行效率和经营效果。所以，如果只靠薪酬制度并不能长久有效的激励员工。
对于奖金，有一些企业采用绩效奖金，有一些企业采用的浮动奖金，还有一些企业是由管理者根据不同时期的企业效益来自行制定，不管是哪一种形式，其本质都是通过调节绩优和绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，来刺激员工，以达到发挥其潜力的目的。但是这种方式中绩效的和效益的确定或多或少都有主观的因素，这会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，可能会导致其感到不公而跳槽，而这会引发企业管理成本的大幅上扬，更会在员工内部产生不稳定因素，也就谈不上激励的效果了。
2.2事业激励
事业激励有时也被称作成长空间的激励，其主要形式包括培训和晋升。现在许多企业普遍做法是，每当企业发展到需要新知识新思维时，就会在企业内部对员工进行大规模的培训和宣传，这对提升下一阶段员工的创造性和积极性有很好的鼓动作用，起到了激励的效果；在即将对某一批员工进行提拔时，会给予其额外培训的机会，这种做法也可以极大的鼓舞这批员工的士气，并对其他员工产生示范作用，激励大家做出更好的成绩。但是这些做法也不能长久有效的激励员工发挥自己的潜力，甚至会在心理上给员工留下“临时抱佛脚”的印象，让培训流于形式化，还会让许多没有晋升机会的人得不到培训的机会，在员工内部造成分化，也就达不到企业预期的效果了。
2.3荣誉激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的优秀员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。在现实中，有些企业在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多现象，还有一些企业没有合理的品评制度，结果在评优中采用“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等等，都使荣誉的含金量大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，伤害了真正优秀员工的感情，挫伤了员工的积极性。
从以上对激励层次和常用激励方式的分析中，我们可以看出，在激发人的潜力上，外部因素起了很大的作用，激励的最大目的就是调动被激励者的积极性和创造性，从而使企业向既定的目标前进，但是仅靠一种激励方式，或者几种孤立的激励方式并不能取得理想的效果，也不能长久的适应企业的发展要求，如何才能有效的利用现有的激励方式和企业资源来取得最大化的激励效果呢？这就需要激励机制了。
3 激励机制
3.1 激励机制的概念
激励机制指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。
3.2 激励机制应包含的内容
3.2.1 诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
3.2.2行为导向制度
行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
3.2.3行为幅度制度

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