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饭店非正式员工工作满意度研究(二)

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毕业论文范文题目：饭店非正式员工工作满意度研究(二)，论文范文关键词：饭店非正式员工工作满意度研究(二)
饭店非正式员工工作满意度研究(二)毕业论文范文介绍开始：
关系数达到显著性水平，存在显著的负相关关系(相关系数R=－0.343，显著性水平为0.000)，相关系数介于0.3－0.7之间，表明两变量具有中度相关性。分析结果显示，饭店非正式员工的工作满意与工作压力之间存在负向关系：当工作压力增大时，非正式员工的工作满意度呈逐渐下降趋势，即员工的满意度降低；当工作压力减小时，工作满意度逐渐上升，即员工的满意度上升。
　　同样地，工作满意与工作态度之间的相关系数达到显著性水平，存在显著的正相关关系(相关系数R=0.174，显著性水平为0.001)，相关系数介于0-0.3之间，表明两变量具有低度相关性。分析结果显示，饭店非正式员工的工作满意与工作态度之间存在正向关系。
　　工作满意与工作单位认可之间的相关系数达到显著性水平，存在显著的正相关关系(相关系数R=0.387，显著性水平为0.000)，相关系数介于0.3-0.7之间，表明两变量具有中度相关性。分析结果显示，饭店非正式员工的工作满意与工作单位认可之间存在正向关系，即员工对其工作单位认可度提高，满意度逐渐上升；员工对其工作单位认可度降低，满意度也呈下降趋势。
　　4.1.2变量的回归分析
　　
　　检验方法采用变量全部入选法建立回归方程进行回归分析，设显著性水平α=0.05。“非正式员工工作满意度与工作压力、工作态度、工作单位认可之间的线性回归分析”的总体分析结果汇总到表3，数据显示相关系数为0.685，方程的确定系数为0.582，表明在样本的总变差中，大致有68.5％是由线性关系导致的。方差统计结果(表4)显示回归的显著性测验，统计值F=35.462，P=0.000，远远小于0.05，回归效果显著。因此，从整体上看，所选择的工作压力、工作态度和工作单位认可变量与工作满意度之间存在显著相关的关系。经过对各变量进行线性回归检验，得到最终回归模型为(见表5)：
　　
　　
　　工作满意度=2.434-0.196×工作压力+0.118×工作态度+0.269×工作单位认可。
　　3个变量因子的显著相关性来看，工作压力、工作态度、工作单位认可度变量的P值均小于0.05，与工作满意度具有显著相关性。工作压力的偏回归系数B为负数，代表“工作压力与工作满意度呈负相关”。工作态度的偏回归系数B为正数，代表“工作态度与工作满意呈正相关关系”。工作单位认可的偏回归系数B为正数，代表“工作单位认可与工作满意呈正相关关系”。通过3个因子的回归显著性系数看，工作压力、工作态度、工作单位认可与工作满意的相关显著性分别为Sig.=0.000，Sig.=0.039，Sig.=0.000，可见3个因子显著性水平均小于0.05。结果验证假设1(饭店非正式员工工作满意与工作压力存在显著相关性)、假设2(饭店非正式员工工作满意与工作态度存在显著相关性)和假设3(饭店非正式员工工作满意度与工作单位认可存在显著相关性)是成立的。
　　
　　5　结论与建议
　　
　　根据上述研究，我们可知饭店非正式员工的满意度与工作压力、工作态度和工作单位认可存在显著相关性。为了更加清楚表达S-P-A-R之间关系，本文勾画了饭店非正式员工的SPAR管理模型，见图2。
　　
　　为了更好地提高饭店非正式员工的工作满意度，本文以SPAR管理模型为基础，提出具体的管理对策建议。
　　
　　5.1　改善工作的制度环境，改革人事管理制度
　　饭店企业内要形成一种员工能上能下的用人机制，有计划地培养表现好、技术过硬的非正式员工转变为正式员工。企业需要编制非正式员工的用工制度，包括招聘、加薪提职、将非正式员工转变为正式员工的具体要求以及解雇原因等，使转变机制，使其具有可操作性。这样一方面有利于非正式员工的管理，使招聘工作具有连续性；另一方面，也对正式员工形成一种工作压力和激励。
　　
　　5.2改变组织环境，改建薪酬层级结构
　　在饭店，非正式员工大部分只有较少的基本工资，形式单调，多数为计时、计件工资，并且大多雷同，只有少数非正式员工可以得到奖金。市场经济强调竞争，竞争就有优胜劣汰，就有收入差距，竞争同样适用于非正式员工。企业要建立报酬层级结构，包括两个层次：
　　一是非正式员工的收入除基本工资外，都应该包含奖金。奖金是对其工作的一种肯定，也是调动非正式员工工作积极性的最有效措施，每月只享受确定性工资的人，是最容易以报酬来决定付出劳动数量和质量的人。
　　二是建立非正式员工与非正式员工之间的报酬梯级结构，同样的工作除基本报酬相同之外，应该用奖金加以区分非正式员工的优劣，这样有利于形成内部竞争的氛围。
　　
　　5.3　增强员工的自我提高内驱力，加强激励管理
　　饭店要将激励放在一个战略的高度，作为企业文化的一部分，激励的对象应该是全体员工。
　　在工作激励方面，饭店要为非正式员工创造良好的工作环境，做到岗位配置合理化，工作内容丰富化，同时还要对非正式员工进行职业生涯规划。在人性化管理激励方面，以非正式员工的需要为出发点，尊重非正式员工的意见和建议。在具体操作方面，要适当授权，设立个人目标，鼓励非正式员工同正式员工的竞争，善于发现和表扬非正式员工良好的工作表现。
　　
　　5.4　增强员工的认知内驱力，加强教育培训
　　培训是非正式员工迅速掌握服务技能的重要手段，持续的培训会给饭店带来的收益与饭店倡导的参与行为密切相关。最理想的状态是饭店能够具有全面参与机制，从提供较高的正式和非正式学习机会两个方面营造良好的学习氛围，这会提高非正式员工归属感，鼓舞士气，共享知识，实现持续发展。
　　在具体操作方面，饭店对非正式员工除了进行部门规章制度、服务技能培训外，还要将部门月度、季度目标及措施公布于众，做到每个员工心中有数。培训的目的之一是转变员工的工作态度。培训部门要坦言部门的成绩与挑战，要强调本部门工作在企业中的重要作用，培训人员要用系统的思维考虑问题。联系本部门的上、中、下游部门，说明本工作对于企业的贡献，不仅要求整体性，还要有层次性，要向员工灌输本职工作的重要性，使其明白自己的工作对于整个企业的生存、发展的作用，培养员工的使命感。
　　
　　5.5　强化工作认同，重新认识非正式员工
　　转变观念主要指企业管理者与正式员工的观念定位。按照马斯洛的需求层次理论，人都有归属感的需求，进入一个新的工作环境就进入了一个新的社群。任何员工都希望能尽快地融入到工作环境中去。融入一个新的团队一般要经历一个过程，表现在一个系统里即为远离原有的平衡——动荡阶段——自调节过程——新的平衡形成。如何加快这一过程的实现，除了非正式员工的自我适应能力外，还与社群(团队)人员对非正式员工的态度有极大的关系，管理人员及正式员工对其是否包容，将决定非正式员工以后的工作积极性问题。正式员工在组织的自调节过程中起着重要的作用。正式员工要转变那种具有工作优越感的狭隘观念，从企业的角度来说，要建立起所有员工一视同仁的观念。按照控制论的基本思考方法，正式员工应该采用“功能雷同”的观点来看待非正式员工，而忽略个体的性质、特性的不同，认识到对于企业的经营管理是以每一个成员的共同努力来实现的。企业的每一位员工都关系到企业的声誉，都对饭店的产出负有重大的责任，要建立起“人人都是人才”的观念。
　　
　　责任编辑：张宪玉

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