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旅游企业员工收入差异的影响因素分析(二)

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毕业论文范文题目：旅游企业员工收入差异的影响因素分析(二)，论文范文关键词：旅游企业员工收入差异的影响因素分析(二)
旅游企业员工收入差异的影响因素分析(二)毕业论文范文介绍开始：
作职位。员工受教育程度由两个指标来表示：一个是受教育水平，如初中水平、大专水平；一个是受教育年数。工作经历参照洪高斯尼茨(Hogsnes)所建立的方法进行设定：
　　男性工作经历年数＝年龄－16－16岁以上的受教育年数
　　女性工作经历年数=年龄－16－16岁以上的受教育年数－18岁以下的孩子数目
　　这两种不同的计算方法主要是考虑女性产假对其所产生的影响，以前很多相关研究都高估了女性的工作经历。婚姻变量(已婚为1，未婚为0)，父母身份以家庭中小于11岁的孩子的数目来表示；时间变量以随机效应模型或固定效应模型的时间虚拟变量来表示。旅游企业总收益以各个旅游企业的年度总收入扣除生产经营成本来反映员工所在旅游企业的经营状况对其员工的收入水平的影响。以上变量的描述性统计量列在表1中。
　　
　　
　　3.3　样本数据分析
　　从人力资本和人口社会统计学特征来看，张家界市旅游企业员工具有如下几个方面的特征：①旅游企业的员工中女性所占比例大大超过了男性，将近70％的员工是女性，正如很多学者所说“旅游服务业是一种趋向于女性化的工作”。②旅游企业员工的收入水平总体来说较低，2000－2006年员工年度平均工资为：10612元，自然对数值为9.26。且收入分配相差悬殊，高收入与低收入者的收入差别较大。从行业比较来看，旅游服务业的员工收入水平仅略高于农业、制造业，而远远低于科学研究、教育、建筑业、金融业、信息传输、计算机服务业、公共管理行业。③旅游服务企业的员工受教育程度很低，大部分员工只有初中或高中文化程度，大专以上文化程度的员工所占比例较少：初中(30.1％)、高中(45.2％)，大专生仅为11.2％，本科以及以上学历仅为7.7％，平均受教育年限为11.25年。相对女性而言，男性的文化程度要高，男性中拥有大专学历以上的人数占21.4％，而女性仅为13％。这可能是影响张家界市的旅游企业纵深发展的一个十分重要的约束因素。④旅游企业的员工是一支较为年轻化的队伍，年轻未结婚员工占70％左右，平均工作经历年数仅为9.12年，男性的平均工作经历年数大于女性近3年。⑤男性与女性员工之间收入差别较大，男性的工资水平比女性高27.94％(9.32－9.07＝0.25，exp(0.25)－1＝0.279)，也就是说女性的年度平均工资水平只有男性的78.16％(1/(1+exp(0.25)－1)＝0.78)。⑥家庭中11岁以下的孩子数的均值为0.321，31.2％的员工已经结婚。男性已婚员工的比率要远大于女性。员工外地人口所占比重较大，达到69.3％，男性中外地人口的比重更大，达72.1％。
　　
　　3.4　回归结果分析
　　本文利用Eviews 5.1软件，采用随机效应回归方法对方程(2)进行回归分析。采用随机效应模型而不采用固定效应模型进行回归的主要原因是：首先是因为本研究所选择的样本数据的因变量：收入水平很多数据具有时间不变性；其次是因为通过H一检验(Hausman-test)不能拒绝存在“随机效应”的原假设。另外相关学者进行这方面研究时多利用随机效应模型，取得较好的拟合效果。下面分两步来进行回归分析，首先是对所有样本进行回归分析，然后对男性和女性员工分别进行回归分析。
　　3.4.1　总体回归结果分析
　　我们从表2列出的所有旅游企业员工的总体回归结果来看，可以得到如下结论：①性别的系数为0.091。这就是说，张家界市旅游企业的员工从2000—2006年度间，在排除其他因素的影响后，男性的年平均收入要比女性高9.52％(exp(0.091)-1＝0.0952)，这占男女收入差异的总额的15.9％(0.091/0.25=0.159)，这是在排除其他影响因素的前提下，纯粹由性别歧视所产生的负面影响，其所占比例较大，值得我们深思，而其他影响因素诸如员工受教育程度、婚姻、职位等对收入水平差距所产生影响占总收入差距的84.1％。②受教育程度对员工收入差异有较大影响。初中毕业、高中毕业、大专及本科以上毕业的员工的收入在小学文化程度员工收入的基础上分别会提高10.3％(exo(0.098)－1＝0.103)、30.1％(exp(0.563)－1=0.301)、175.1％(exp(1.012)－I＝1.751)、266.7％(exp(1.302)－1＝2.677)。这说明张家界市旅游企业员工的教育回报呈现递增的规模，初中和高中的教育回报率较低，而高等教育的回报率十分高，这可能与张家界市旅游企业现有人才素质低下、高素质的管理人才严重紧缺有关。③从旅游企业员工收入与其工作经历的关系来看，二者呈现出“凹形”的经济关系：最初随着工作经历年数的增加，收入水平增加，当增加到一定程度以后，收入没有多大变化，最后随着工作经历年数的增加，使得其收入水平反而下降。按照二者的变化规律，大约为15年工作经历的员工的收入水平达到最大值。④从家庭和婚姻状况两个变量来看，家庭每增加一个11岁以下的孩子，会使得该员工的收入减少2.5％(exp(－0.025)－1＝－0.025)，已婚员工平均来说比未婚的员工收入多0.08％(exp(0.008)－1＝0.0080)。⑤从员工的籍贯来看，外地员工比本地员工的收入水平高26.11％(exp(0.232)－1＝0.2611)；⑥从员工收入变化的时间效应来看，与1999年相比较，2000－2006年中，只有2003年员工收入水平在减少，而其他各年度员工收入水平都有较大幅度增加，尤其是在2005－2006年，增加幅度分别达到36.48％(exp(0.311)－1＝0.3648)、57.46％(exp(0.454)－1＝0.5746)，这主要是因为2003年的“非典”对旅游业所造成的负面影响及其近几年我国经济快速增长对旅游业发展所带来的促进作用，从而促进旅游企业的经济效益的提高和员工收入水平的增加。这一点也可以从“旅游企业年度总收益”这个变量中反映出来，其系数为0.013。即旅游企业生产效益的提高对员工收入产生积极影响。⑦从拟合优度来看，组间拟合优度反映了因变量横截面间变动状况的拟合状况，其值为0.8865，即此多变量模型能够解释不同员工之间年度工资差异的88.65％。组内拟合优度是反映因变量的时间维的变化的指标，其值为0.8512，即该模型能够反映85.12％的员工收入的年度变化。总体拟合优度是组问拟合优度和组内拟合优度的加权平均数，其值为0.872l。所以，此模型能够用来较好地解释员工之间所存在的收入差异及其员工收入所存在的时间差异。
　　3.4.2旅游企业男性和女性员工收入差异影响因素的比较回归结果分析
　　为了深入分析旅游企业员工收入的影响因素，本文分别以男性、女性员工年度收入的自然对数为因变量，人力资本和人口社会统计学因素为自变量进行计量分析。从表2的回归结果可知，男性、女性收入差异与相关变量存在较强的统计显著性，其基本结论如下。
　　
　　(1)随着员工受教育水平的提高，女性所获得的年度收入回报的增加率要大于男性，如有高中文化的员工所获得的年收入与小学文化水平的员工的年收入相比，男性的增长率为56.05％(exp(0.445)－1＝1.5605)，而女性的增长率为78.25％(exp(0.578)－1=0.7825)；有大专文化水平的员工所获得年收入与小学文化水平的员工的收入相比，男性的增长率为166.91％(exp(0.978)－1＝1.6691)，而女性的增长率为221.23％(exp(1.167)－1＝2.2123)；有大学本科及以上文化水平的员工所获得年收入与小学文化水平的员工的收入相比，男性的增长率为266.56％(exp(1.299)－1＝3.6656)，而女性的增长率为272.48％(exp(1.315)－1＝2.7248)；
　　(2)男性的工作经历相对女性而言有更高的回报率且在年轻时增长相对较快，而年老时的下降速度也较快，也就是说男性的“工作经历一收益曲线”比较女性而言，更具有“凹形”的特性，更能够体现出“生命周期人力资本模型”。其中男性和女性的收入与工作经历的函数关系分别为：1nw＝9.048＋0.072Exp－0.0021Exp2、1nw＝8.91+0.052Exp－0.0018Exp2。图1中画出男性与女性的收入与工作经历的函数关系曲线图，其中纵坐标已经转化为员工的年度收入水平。随着工作经历的增加，男性的收入水平较女性要快得多，大约在17.14年的工作经历年数时，其收入水平达到最大值，其后会出现一定程度的下降，其下降的速度也要比女性快。女性大约在14.44年的工作经历年数时达到收入的最高水平。
　　(3)从父母身份这个变量来看，有利于男性收入水平的增加，相反，对女性收入产生负面影响。当员工家庭中每增加一个11岁以下的孩子时，会使得男性的收入增加5.34％(exp(0.052)－1＝0.0534)，而女性的收入会减少7.87％(exp(－0.082)－1=－0.787)。这可能主要是因为家中生育孩子后，女性多承担了一部分培育孩子的责任，但家庭负担增加，男性就应更多地承担家庭经济负担，更加努力工作。无论是男性员工还是女性员工，婚姻与其收入水平正相关，但对男性的影响大于女性，男性结婚后收入有0.9％(exp(0.009)－1=0.009)的增长，而女性为0.6％(exp(0.006)－1=0.006)的增长。
　　(4)其他影响因素：从公司总收益对员工收入的影响来看，它产生了积极影响且对男性的影响大于女性，分别为51.44％(exp(0.415)－1＝0.5144)、36.62％(exp(0.331)－1＝0.3662)。从员工的籍贯与其收入的相关性来看，外地员工收入高于本地员工的收入，且对男性的影响大于女性，分别为：28.15％(exp(0.248)－1＝0.2815)、23.37％(exp(0.210)－1＝0.2337)。从调查样本来看，男性员工相比女性员工而言，较多处于部门经理以上的工作职位。一般来说，企业的收入分配倾向于有利高层管理者的分配，从而造成男女性收入差异直接与公司的收益状况相关。至于外地人的收入高于本地职工的原因有待进行深入研究。本文在研究时将“工作职位为部门经理及其以上职位”作为解释变量，但其系数不显著且会使得“员工受教育程度”的系数反而成为负数，这与经济理论和经济现象相违背，可能是由于这两个变量之间存在完全相关性。所以，最后在回归方程中省略了该变量。
　　以上分析是将员工的受教育程度以虚拟变量来表示，按照我国现行的教育体制来区分员工的受教育水平，以比较不同员工接受小学、初中、高中、大专、本科及以上教育层次所产生的收入水平差异。但是，在调查中发现很多员工存在这种现象：每种教育只完成了一部分，如小学教育应是6年，而其只读了4年，高中教育本来是3年，而其只接受了1年等等，也就是说其在某一种教育上没有毕业就中途退学。为了正确分析这种受教育程度所带来的影响，我们再以员工的“受教育年数”为自变量重新进行计量分析。其分析结果列在表2的左边。由表2的结果可以知道：总体上来讲，员工受教育年数每增加1年，所带来的收入增加率为7.04％(exp(0.068)－1＝0.0704)，且同样是女性高于男性，分别为7.25％(exp(0.070)－1=0.0725)、6.51％(exp(0.063)－1＝0.0651)。这就进一步说明了张家界市的旅游企业员工的女性教育投资比男性有更高的投资回报率。其他自变量的系数与前面的回归结果比较而言区别不大，不再深入分析。但是拟合优度有较大水平的提高，总体R2由0.8721提高到0.912l，这说明以受教育年数而不用受教育水平作为虚拟变量进行回归更加趋于合理。
　　
　　4　结论及其启示
　　
　　本文以人力资本理论为主要理论基础，以张家界市的主要旅游企业为实证研究对象，并结合人口社会统计学方面的特征，全面分析了张家界市的旅游企业员工收入分配状况及其主要影响因素。从2000——2006年的员工收入的总体水平来看，张家界市的旅游企业员工的总体收入水平较低、收入分配存在严重不平衡，男性员工的平均收入水平比女性员工的平均收入水平高25％。其主要原因是员工受教育程度差异、员工的工作经历、婚姻状况、父母身份、职位高低、公司经营状况、纯粹的性别歧视等因素所带来的影响。为了深入分析员工收入分配状况，本文从两个不同角度来分析张家界市的旅游企业员工的收入差异的影响因素。
　　首先是将所有员工的收入与影响因素进行回归分析，然后将男性与女性员工分开进行分析。从总体回归结果来看：纯粹的性别歧视对收入分配产生较大的负面影响；员工的受教育回报呈现递增的规律，初中和高中的受教育回报率较低，而高等教育的回报率十分高，这可能与张家界市旅游企业现有人才素质低下、高素质的管理人才严重紧缺有关；旅游企业员工收入与其工作经历之间呈现出“凹形”的经济关系：最初随着工作经历年数的增加，收入水平增加，当增加到一定程度以后，收入没有多大变化，最后随着工作经历年数的增加，使得其收入反而下降，大约为15年工作经历的员工的收入水平达到最大值；家庭每增加一个1l岁以下的孩子，会使得该员工的收入减少2.5％，已婚员工平均来说比未婚的员工收入多7.89％；外地员工比本地员工的收入高26.11％；与1999年相比较，2000——2006年中，只有2003年员工收入水平在减少，而其他各年度员工收入水平都有较大幅度增加。
　　其次，将男性和女性员工的收入水平的影响因素进行比较分析发现：每增加一定程度教育水平，女性员工所获得的年度收入回报的增加率要大于男性员工，如大学本科及以上文化水平的员工所获得年收入与小学文化水平的员工的收入相比男性增长率为266.56％，而女性的增长率为272.48％；男性的工作经历相对女性而言有更高的回报率且在年轻时增长相对较快，而年老时的下降速度也较快，即男性的“工作经历一收益曲线”比较女性而言更加能够体现出“生命周期人力资本模型”。父母身份的变量有利于男性收入水平的增加，相反，对女性收入产生负面影响。无论是男性员工还是女性员工，婚姻与其收入水平正相关，但对男性的影响大于女性；公司总收益对员工收入产生积极影响且对男性的影响大于女性，员工的籍贯与其收入具有相关性，外地员工收入大于本地员工收入，且对男性的影响大于女性。
　　
　　另外，本文的相关研究有重要的实践指导意义。①旅游企业员工个人应该不断提高自己的文化知识和专业技术水平，提高个人的综合素质和竞争能力，以提高自己的收入水平，尤其是女性员工，由于现有的文化水平普遍偏低，其教育的边际回报率远大于男性，更应该不断提高文化水平和专业知识。这一研究成果对突破中国传统思想约束下所存在的教育上的“重男轻女”的观念有着较大的积极影响。②旅游企业应不断提高本企业的人力资源水平和完善人力资源结构体系。首先是要完善企业的培训教育机制，定期输送员工到高等学校、大型企业集团进行理论和实践知识学习，要建立和健全企业员工自我参加终身教育的激励机制和资助体系；其次是员工的工作经历年数客观上是无法改变的，但是主观上还是可以通过一定方式来改进，如旅游企业可不定期地将本企业员工输送到国内外管理先进的企业中去进行学习、考察，增加员工的工作经验，这样不仅会改善旅游企业管理，提高旅游企业核心竞争能力，还有利员工收入水平的增加；再次是张家界市的旅游企业中的外地员工的收入水平明显高于本地员工的收入水平，其主要原因是外地的员工大多为文化层次和工作经历丰富的管理层次的人才。所以，企业不断引进外地高素质管理人才也是改善人力资源结构的一种重要途径。最后是要健全各种分配制度，防止收入分配悬殊所产生的负面影响。张家界市的旅游企业大多为低素质的劳动者，其收入水平普遍偏低，而这些劳动者又是旅游服务的第一线提供者，其收入水平会直接影响其服务态度的好坏和服务质量的高低，可以肯定一个没有得到基本生活保障的员工是很难安心和诚心地为顾客服务的。所以，旅游企业可以建立各种针对低收入员工的特殊津贴制度，以确保低收人员工能够安心完成旅游服务工作。
　　
　　责任编辑：宋子千

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