1、KPI设计思路及原则

（1）建立关键绩效指标体系的基本思路

1）分析公司愿景战略的关键成功因素，并将这些因素在财务、客户、内部流程、学习与发展四个方面表达出来。

2）公司层面的每个关键绩效指标都确保由一个或多个部门负责，每个部门可能负责实现该绩效指标中不同的部分，也就是每个部门对组织战略目标提供的增值产出。例如，公司成功需要在客户开发方面的卓越表现，那么对于市场部来说，具体表现出对该项指标胡支持是提供准确的客户市场分析；对于人力资源部门来说，就是努力提高相关人员在客户开发方面的能力。

（2）确定关键绩效指标有以下四个基本原则

1）目标导向原则。要在企业顺利实施KPI绩效管理体系，必须首先确定企业的战略目标，这是制定各层级关键绩效指标的基础，设定KPI的过程就是将公司战略与部门、员工个人工作目标相连接的过程。

2）SMART原则，S代表specific，（具体性），指制定的关键绩效指标必须具体不空泛，要与工作目标对应；指标设计应当细化到具体工作任务，符合企业和团队主导的业绩目标，保证明确的导向性。M指measurable（可度量），意思是KPI要尽可能量化或行为化；工作业绩成果应体现为可以量化的指标。A是attainable（可实现），指KPI经过努力可以实现；在保证一定挑战和创新的基础上，业绩指标应当是员工在现有资源下经过努力可以实现的目标。R为realistic（现实的）要求指标是实实在在而不是假设的；R表示业绩考核指标应该具有相关性，必须和企业的战略目标、部门的职能及岗位责任紧密联系。最后，T代表time—bound(有时限的），指的是必须界定完成指标的时限。业绩考核指标应有明确的时间要求，工作效率应为关注的重点。

五、F公司绩效管理体系实施保障

1、成立绩效管理委员会

绩效管理是一个复杂且系统的过程。一方面，绩效管理涉及到从公司战略到个人目标的全过程，并且当企业阶段性目标发生变化时，绩效管理过程也会随之发生变更调整；另一方面，绩效管理的实施，需要协调全公司各部门，需要有行政力量的推动。因此绩效管理委员会的成立是非常必要的，可以作为一个常设机构，及时决策管理过程中出现的问题，保持对公司整个体系的运行状态进行评估并提出专业的改进意见。绩效管理委员会从组织上为体系的顺利运行提供保障。

                    考核组织          主要职责

绩效考核

委员会

主任：总经理

成员：外聘专家、副总经理、各部门经理、绩效专员、骨干员工 提出公司绩效考核总体方向和要求

收集相关考核指标和进行评价

组织实施公司的考核

对考核结果进行最终审批

负责最终仲裁考核过程中出现的争议

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