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绩效对薪酬的重要性(二)
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毕业论文范文题目:
绩效对薪酬的重要性(二)
,论文范文关键词:
绩效对薪酬的重要性(二)
绩效对薪酬的重要性(二)毕业论文范文介绍开始:
1、目的不明确,偏差较大
实际上,很多企业对于绩效管理和薪酬管理,我们的问题在哪里,目的是什么都不是很清楚。绩效的首要目的是确保企业的战略目标的实现以及对员工的知道和开发,其次才是将其结果运用于薪酬和惩戒等方面。但很多企业连战略目标都不明确,如何促进企业的未来发展。
2、制度比较简易
很多企业为节约成本和节省时间,没有一个系统的薪酬绩效管理体系,从而造成了在管理员工中出现了一系列问题。比如薪酬不能激励员工的积极性,绩效不能满足员工对自身发展的需要。企业只是简单的把绩效考核与薪酬管理挂钩,给员工一种企业在变相的扣工资的错觉,根本起不到为了完成企业目标、帮助员工个人成长和激励员工的作用。
3、出现问题,为了解决问题而调整。
由于管理者不知道问题发生在哪里,管理者也只是有问题存在,却不知道问题具体在哪里,为了解决这个问题,于是改革了一系列管理,反而与企业的目的越来越远。
4、不能与时俱进
很多企业在确定一个薪酬制度之后,几乎不会再变动,这对于那些能力比较高的工作者是降低他们的工作积极性,以至于会缺失人才,长此以往企业会如一潭死水。
四、绩效管理与薪酬管理的关系
(一)绩效管理对薪酬管理的影响
1、绩效考核结果直接影响绩效工资。
2、绩效结果作为员工薪酬级别调整依据。
3、绩效考核还可以作为年度效益奖金发放的一个评价标准。
(二)绩效对薪酬的作用
1、完善薪酬管理系统。
2、提高员工的工作积极性
3增加企业的竞争力
(三)绩效对薪酬的重要性
薪酬管理在企业的实施过程中出现的问题,管理者们为此把绩效管理与薪酬管理相结合,帮助企业选拔那些专业能力强、业务素质搞得员工,使得企业能够晋升和辞退相应的员工有了有力的依据,让员工有了一个标准更加努力的反思和进步。
1、绩效管理能够给企业制定储适合员工的薪酬标准
这样有了一定的标准,公司可以几句这些标准通过物质奖励和精神奖励的方式来激励员工,从而使得员工的目标与企业的目的相统一,这样使得企业文化得以树立起来,促进企业的更好发展。
2、绩效管理能够完善薪酬管理存在的问题
找出薪酬管理的问题所在,然后完善薪酬体系,提升管理的科学性和标准化,有利于人力资源管理者在管理中以确定的标准,分清不同的薪酬水平层次的员工,然后完善绩效质变的合理性。
3、绩效对于企业发展有促进作用
提高了员工的积极性,降低了企业的管理成本,薪酬体系的合理化,企业的薪酬管理变得非常简便和轻松。节省了更多精力和有更多的人员去发展企业。
五、对于绩效于薪酬之间给予的建议
(一)薪资和能力之间的权衡
有时候早企业经常能够听到员工之间的抱怨,“你们招得都是什么人啊,连最基础的专业技能都没有,叫我怎么带着干活?”
“我们也没办法,老板说了要控制人力成本。工资就给这么多,能招到人就不错了。”
员工是“成本”,还是“资本”?这主要看老板怎么看,在财务的眼里,员工的薪资将被记入生产成本中去。当企业视人力为成本时,为了控制成本,老板通常会尽量压力员工工资,因此也不得不容忍录用工作技能较低的员工。而为了让该员工达到合格的业务水平,企业将会付出更多的时间和管理成本,得不偿失
(二)工资结构变化的问题
“某某部门以后算工资全改成计件了,做多少个就给多少钱。原来定的工时定额又不算数了。”
企业因为所处的区域不同、行业不同,市场状况不同,工资结构都会发生各种各样的变化。但是,不管工资结构如何变化,如果企业遵循以人为本原则,我们还是可以建立适用范围很广的评估标准,即:工资=固定工资+浮动工资。暂不谈这样的评估标准该如何细化,先问问自己一下几个问题工资结构的相关内容就掌握了:
1、企业支付员工的固定工资是否能满足相应层级员工的生活成本需求?比如销售部门员工2000底薪没问题,但同样的底薪对于一高管就明显不适合了。
2、企业支付员工的浮动工资是否具备了正确激励的作用?让员工的利益和企业利益挂钩,这就是浮动工资的精髓。
3、企业支付员工的固定工资部分的组成是否合理?
4、员工总收入中固定工资和浮动工资的比例是否符合岗位特性?
(三)绩效考核
经常我们会有一个误区就是绩效考核就是扣工资,所以一定要避免绩效管理不等于绩效考核,绩效考核也不等于扣工资。企业在制定制度的时候,为了减少误差,所以在制定考核彼岸准的时候,严格把制度分为几等,在执行的时候,管理者要平等对待每一个人。企业在考核的过程中是促进员工与企业一起成长的过程,不能因为一些特殊原因就差别对待,这样的绩效考核是不公平的,它无视了那些勤勤恳恳伟企业付出的员工,会引起企业员工的不满,减少员工的积极性。
(四)制定制度时要多层次考虑
有些企业的管理者亲自制定了绩效考核方案,只是找了几位人力资源管理者讨论修改后就实施了。其结果就是由于方案中的某些标准完全不符合员工实际情况,不怎么具备操作性,考核过后导致员工的怨声载道。绩效考核的制定应该征求多层次的管理者和员工的意见,而不是部分领导的标准。我们的绩效考核标准征求了各个层次管理者和员工后制定的标准,提高了绩效管理的民主化水平,增强了绩效考核的合理性,又加深了员工对考核的理解,增强了绩效考核的可行性。
(五)制定制度时要体现人情方面
中国是一个人情社会,我们在制定绩效考核标准的时候要充分考虑到这一点,人与人之间离不开情感的沟通。管理者不但要具备科学的管理理念、理性的思维方式,更要注重运用“”感情管理”,要让教职员工被你感动,心甘情愿地投入并付出激情。比如员工请假问题,在制度上,对于直系亲属的婚嫁与丧事,规定具体的请假时间,在规定时间内不计假。这样的人性化规定,会让员工对企业有归属感,感受到来自管理者的关爱,员工也会更加投入感情与企业,会是企业长久发展的固有资本。
(六)制定制度和执行制度是,要公平公正
企业在制定制度的时候,为了减少误差,所以在制定考核彼岸准的时候,严格把制度分为几等,在执行的时候,管理者要平等对待每一个人。企业在考核的过程中是促进员工与企业一起成长的过程,不能因为一些特殊原因就差别对待,这样的绩效考核是不公平的,它无视了那些勤勤恳恳伟企业付出的员工,会引起企业员工的不满,减少员工的积极性。
六、绩效与薪酬如何相辅相成
(一)在薪酬体系设计时,工资要分为基本工资和绩效工资。
在薪酬体系设计时,工资要分为基本工资和绩效工资。基本工资是对员工生活的保障,绩效工资是对员工能力的认可。这样可以有效调动员工积极性,将绩效考核与薪酬有机结合。同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。有了绩效考核,不同岗位的员工的业绩就可以进行比较,不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行,这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜,而且有利于强化结果导向的组织文化。
(二)将激励与考核相结合。
将激励与考核相结合。也就是企业要打破原有的干多干少一个样,为员工设定目标,根据目标达成情况给予奖励。这就是我们所说的与目标相结合的阶段式提成制工资。给员工设定一个基本目标,达成目标时奖励固定的金额,没有完成时按照完成比例进行折扣。超过目标时给予更高的奖励。这样就在保证激励的同时又起到了约束作用。
总之,绩效管理是用来评价员工过去的工作情况,员工创造的价值。而薪酬管理则是用来激励员工的能动性,积极性,激发员工的价值。合理的薪酬管理制度是建立在科学的绩效管理基础上,而设计出与企业生产经营、需求、利益相适应的薪酬制度则是企业进行有效的绩效管理的要求、体现和必然结果。
七、案例分析
宁波某酒业有限公司主要的绩效考核方法是KPI关键绩效指标法。客户部和办公室员工的指标主要由财务指标和过程管理指标组成,根据不同的职位设置不同的权重。而在薪酬方面却没有过多依据绩效考核的结果,薪酬管理较为模糊,导致绩效管理与薪酬管理相分离。
(一)从案例上分析,该酒业存在以下问题:
1、KPI关键绩效指标法中的考核指标设置不合理
1)、行政人员绩效考核指标中,公司薪酬管理规定行政人员考核工资的20%与公司当月的销售量挂钩。这个问题是不公平的,行政人员的薪酬与公司业绩并没有直接的联系,将此指标放入考核中是不妥的。
2)、客户部业务主管与业务员用同一张KPI绩效考核表这样的标准是不准确的,失去了考核的意义。
2、绩效管理与薪酬管理相分离
该酒业的客户部和办公室成员的薪酬方面没有过多依据绩效考核的结果,薪酬管理较为模糊会严重的影响员工的积极性。绩效管理是用来评价员工的工作情况,员工价值。而薪酬管理则是用来激励员工的能动性、积极性、激发员工的价值。绩效考核结果会直接影响绩效工资,绩效结果也应该作为员工薪酬级别调整依据。
3、惩罚未量化,影响公平性
1)、过失惩罚的不公平
2)、市场拓宽人员的绩效考核不公平
不同待遇会使得企业员工内部造成不公平感,在绩效考核中开发一家大规模经销商与小型便利店所得的绩效点事相同的,这样的考核方式使得市场拓宽人员感到了不公平。
4、惩罚制度
1)、制度不明确,没有专门针对员工工作失误的程度制度相应的惩罚措施,没有做到具体量化
2)、只惩少奖,缺少正激励
员工的惩罚制度没有明确,惩罚措施没有做到具体量化,使得员工在工作失误之后只是领导临时的惩罚。采用只惩少奖,也就是负激励,缺少正激励,并没有做到奖优罚劣,影响员工积极性。
(二)、解决方法
1、绩效管理与薪酬管理更紧密结合
1)、建立起适合公司实际情况、比较公平合理的薪酬和绩效管理体系
2)、对打分分数进行纠偏处理
引入“浮动定额标准”的概念,即以人均绩效卡号得分为达标标准,对应奖金基数。
2、相关部门绩效考核指标调整
1)、行政部门
加强个人绩效与薪酬的联系,提高员工的积极性。
2)、业务部门
以建立目标管理为基础的绩效和薪酬管理体系。
3、明确并颁布奖惩制度
建立一套独立于各部门绩效考评的奖惩制度,且可以通用于任何部门。比如通报表扬
及时奖金、假期奖励、奖励旅游、经济处罚、行政处罚等。
4、员工参与绩效考核指标的修改,建立反馈机制
在公司设置员工的意见反馈箱或定期进行员工意见问卷调查,创造良好的工作及团队氛围,鼓励员工积极主动的向上级反映问题,形成良好的沟通。
参考文献
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