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浅谈企业招聘存在的问题与解决对策-免费论文(二)
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毕业论文范文题目:
浅谈企业招聘存在的问题与解决对策-免费论文(二)
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浅谈企业招聘存在的问题与解决对策-免费论文(二)
浅谈企业招聘存在的问题与解决对策-免费论文(二)毕业论文范文介绍开始:
人才的储备是一个战略问题,企业要想做好做大就要有人才的储备,有了一个长远的规划,才能顺应企业发展对人才的需要,现在企业招聘都是需要了再招是属于应急性的。企业员工的发展是要与企业发展相联系的,人员要能很好的匹配,要和岗位匹配和企业文化匹配,应急招来的人很多时候是不能满足企业发展需要的,只有做好人员的储备,做到人岗匹配,才能使企业得到良性的发展。企业发展需要人才,我们要从长期的角度去看待这个问题,没有做好人才的储备工作是企业招聘不到合适人才的一大原因。看一个公司是否具有持续发展的动力,是否能保持长期稳定发展的势头,是否能在今后竞争激烈的市场中站稳脚跟,从它的储备队伍就能初见端倪。
企业面试存在问题
1.面试官的不专业
面试官对整个招聘过程起着至关重要的作用,面试官素质的高低直接影响到面试结果,可是大部分的中小企业对面试官不够重视,任凭他主动臆断。
在面试的过程中,面试官容易首因效应,刻板效应,晕轮效应等,主观性太强。对所招聘的岗位不了解,随便提问,记录也不全面,严重影响面试的结果。
2.不重视素质测评
对于甄选的人员,很多企业只简单面试就OK了,其实人员素质测评也越来越重要,随着中国对人力资源管理的研究,人员素质测评技术越来越成熟,很多大型企业已经把这个纳入招聘活动中,人员素质测评是对面试中出现的不可现的信息进行补充,同时也可以了解应聘者的心理特征,专业技能,个人能力等。但很多企业在这方面缺失,在甄选人员中,不重视甚至不涉及这方面的项目。
3.面试问题单一化
对于采用面试的方法,企业一般才的很单一,任凭面试官随意提问,对于应聘者的回答也是主观判断,对面试管的要求很高,但企业在招聘活动中对面试管的要求较低,甚至没要求,这就让面试的结果效度和信度都很低。
招聘改善的方法与对策
1.建立企业人才库并和现代大数据相结合
1)外部人才库
1.打造商业案例2.明确项目目标3.优先保证关键工作岗位4.评估技能和适应性5.评估候选人对公司的兴趣6.了解候选人的期望7.逐渐建立关系8.考虑持续保持职位空缺9.使用绩效指标
2)实行人岗匹配
根据不同的个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上,从而做到“人尽其才,物尽其用”。
众所周知,企业与个人是一个利益共同体,企业是个人职业生涯的舞台,为岗位挑选合适的人,认识和干什么,就尽量安排他到合适的岗位,充分发挥它的才能。只有这样,人才能在舞台上尽心表演,舞台才会精彩。对于企业而言,把人才的作用最大化了,企业也会得到相应的回报,企业和个人才能实现双赢。
2.招聘管理部门改善和改良招聘的流程
细化招聘工作:企业只有建立完善的招聘体系,精确每一个招聘流程,环环相扣才能提高招聘的效果,形成良性的人才招聘循环
明确招聘渠道:招聘渠道分为内部招聘和外部招聘,根据企业的实际需要决定从哪个渠道招聘更加有效。内部招聘包括员工举荐、竞聘等、外部招聘等;外部招聘包括:社会招聘、猎头招聘、校园招聘、专场招聘会、等,根据不同的招聘渠道的特点结合企业对岗位职责的要求,进行有针对性的选择,最终实现招聘的低成本、高效率。
制定系统考核标准:招聘时需要充分考虑应聘人的全面能力,考核是一个主要手段,常用的考核方式有笔试和面试两种,针对不同的方式,要制定不同的考核标准。笔试常见的考核标准有:①专业技能考试,如计算机、电子类、机械类企业招聘时要应聘者参加相应的专业知识笔试。②智商和职业心理测试,这种测试主要测试求职者的态度、兴趣、动机、智力,个性等。③综合能力测试,对求职者的阅读理解能力、发现问题能力、分析问题能力、解决问题能力,知识面等全方位测试。面试考核的要点主要有:基本素质考核、适应工作能力、岗位技能、诚实性与忠诚度、工作稳定性、工作主动性、学习能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力,兴趣爱好等。
4)加强面试管理: 面试提问时,我们要多问开放性和行为性的问题,忌问封闭性、引导性和理论性的问题。开放性和行为性问题多以“什么”、“怎样”、“为什么”“什么时候”“哪里”开始。它们需要较长的答案,并可以鼓励应聘者多说话;封闭性问题多以“有没有做过”、“会不会做”、“是否”开始。这些问题可以用“是”、“否”来回答;引导性问题是引导应聘者回答您想要的答案问题,这种情况应该绝对避免;理论性问题是指比较理论化的问题,问题大而宽泛,不利于了解应聘者具体行为。
5)进行招聘的评估: 企业把人员招聘进来以后,整个选聘过程还有最重要的一环没有完成,即选拔效果的评估。这一环节主要是对所选聘的人进行一段时间的跟踪,考察他们在测评过程中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估,可以发现我们所定的评价指标是不是合适,现存的评价方法是不是可靠和准确,进而改进评价指标,完成评价方法。
3. 树立和提高企业招聘团队素质和企业文化
1)良好的薪酬奖惩标准和福利待遇:福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 ①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的,有的喜欢物质的,有的喜欢精神的,可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇,一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会,允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外,企业还把福利与工作年限联系在一起,高年限,高职务的员工更有较大的选择空间,充分体现了企业的人文关怀,这样更有利与长期激励。 ②股权激励制度 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足,把员工与企业紧紧联系到一起,具有束缚员工和稳定员工的作用,起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计,美国 500 强中,有 90%的企业采用了股权激励后,生产率提高了 1/3,利润提高了 50%。可见,股权激励是有较强的激励作用的。 2)构建良好企业形象吸引人才:企业文化是公司之间竞争的软实力,可见企业文化的重要性。企业文化代表一个企业的价值观,体现一个企业的目标,是一个企业生存与发展的指明灯。人才招聘也是向社会展示企业文化,企业形象的最好机会,不仅可以找到认同本公司文化的优秀人才,也可以宣传企业文化,提高企业的声誉与社会影响力。而且企业一定要处理好与未录用者的关系,这是招聘工作的扫尾工作,关系到整个招聘工作能否善始善终,不可忽视。对于一些重要岗位,给未录用人员发一封情真意切的感谢函并说明原因致歉,赠送公关小礼品,以维系感谢。这样未录取人员还会为本单位做正面宣传,而不至于有负面影响。
3)优秀的管理人员有着 “领头羊”的效应: 在企业的核心员工中,高级管理人员无疑占有十分重要的地位,他们从总体上把握着企业前进的方向,掌握着企业核心的资源,对企业生存和发展具有举足轻重的作用。一个良好的领导会带领企业和员工走向更好的发展。
4.结束语
如果想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。员工招聘要通过采用一些方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员,并从中选出合适人员予以聘用的过程。企业是由人组成,优秀的员工就是企业的生产力。任何一个组织,都要面对本行业激烈的人才竞争,招聘是企业生产线的第一个环节,如果能使这个环节从一开始就运行通畅,这个组织就会越来越好。无论在现阶段公司是否进行招聘,人力资源部门的招聘工作也不应该被拖延下来。成功的企业在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设,重新审视招聘流程可以提高未来候选人的质量,从而最终为企业节省招聘成本。
5.参考文献
于凯成:《人力资源管理》,大连理工大学出版社,1999版
安鸿章:《现代人力资源管理》,中国劳动社会保障出版社,2003年,第一版
边文霞:《员工招聘实务》北京机械工业出版社,2011
王璞. 人力资源管理咨询实务. 北京:机械工业出版社,2003
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