煤炭企业薪酬管理的误区及对策(二)

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毕业论文范文题目：煤炭企业薪酬管理的误区及对策(二)，论文范文关键词：煤炭企业薪酬管理的误区及对策(二)
煤炭企业薪酬管理的误区及对策(二)毕业论文范文介绍开始：

(二)近因效应起作用

只是以员工近期的表现来决定员工的收入，而不是根据员工长期一贯的业绩、表现及今后的成长趋势；只是以当期的经营业绩对某个责任集体的几个单项时点指标进行薪酬的考核，而不是根据资产质量、获利能力、经营风险、可持续性等长期、综合的指标，其造成的短期行为是非常明显的。

(三)经验曲线不明显

管理人员，特别是技术管理人员，其经验曲线随着时间的增长其斜率增长更快，经过2年～3年的业务实践，其理论经验和实践经验会有一定的超越，而普通的服务人员则不同，其经验曲线的斜率几乎为一个很小的常数。一般来讲，经验曲线越明显，其工资晋升的幅度就应该越大，如工程师；反之，就应该越小，如门卫、勤杂人员。目前多数煤炭企业在这两者问的薪酬标准是缺乏竞争性的，这也使得技术管理人员的流失率一直很高。

(四)完全和时间挂钩

在一些国有煤炭企业，员工工作没有积极性，其很大程度上就是因为工资的晋升和员工的表现没有直接关系，通常做法是按工龄长短划分等级结构工资，按资排辈，结果是大多数员工只能在慢慢等待。

(五)完全和工作量挂钩

薪酬中的工资一般被认为是员工的劳动补偿，是应得报酬；而奖金是对劳动产生剩余价值的再分配，是额外奖励。目前推行的综合工资单价、全额浮动工资等办法模糊了这种分配关系，完全根据工作量来决定员工收入的高低，会给员工一种未受奖励的错觉。

煤炭企业在薪酬管理上存在误区的原因固然是多方面的，但仔细分析后发现，主要问题是企业的薪酬体系不合理。我们知道，薪酬体系是非常复杂的，需要系统地考虑公平、绩效、工作模式等诸多因素，需要与企业文化、战略相适应，不能只是简单的考虑一个或几个问题。缺乏系统的思想，薪酬体系很难让职工满意，也难以让企业获得更好的业绩。

二、煤炭企业薪酬管理中存在的问题和不足

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以上为本篇毕业论文范文煤炭企业薪酬管理的误区及对策(二)的介绍部分。

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