（二）人力资源管理对企业发展的重要意义

现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下方面：

1.  有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，从而保证生产经营活动有条不絮的进行。

2.   有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，有思想、有尊严、有感情，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，是他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生存经营成果，因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系。

3.  有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额，减少劳动耗费的过程，就是提供经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促进企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

4.  有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术智慧付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。

（三）人力资源管理与企业核心竞争力的关系   

企业人力资源是指能够推到各经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和，从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面，人力资源管理，就是运动先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。

由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于个网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。由此，我们可以说，企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理，企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理，企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。

二、人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理制度不健全

人才选择企业时，考虑的因素很多，但薪水只是其中一个方面，企业有潜力，能发挥其才能等都是重要的标准。企业要做到感情留人，然后才是薪水留人。但是，许多企业缺乏这种认识。企业管理职位固定化，提拔人员论亲疏，不以能力和业绩位选择标准。薪酬管理体系不科学，分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的人力资源管理发展状况进行相应的调整，而日绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到制度化，公开化，使员工心中存在疑虑和不满，这些都会严重挫伤员工的工作积极性。

（二）激励手段单一

现代企业讲究的是一种活的资源开发，意在通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使之潜能能最大限度的释放出来。而一些企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度和管理程序，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。一些企业对员工的激励只表现为物质激励，不重精神立即，不注重感情投资。

（三）人才培训流于形式

一些企业认识到培训是人力资源开发的主要手段，投入了一定的数目的人力、物力、财力开展培训，但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因，导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。

三、人力资源管理的方法和手段

（一）加强人力资源的战略地位

完善公司组织架构，设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面，发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。

明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能

完善人力资源的相关控制流程，实现人力资源综合协调职能

加强人力资源规划工作

（二）建立完善的人力资源管理技术系统

根据企业的实际情况，建立完善现代的人力资源管理技术系统，增加人力资源管理的技术武器和分析工具，现代人力资源管理的技术系统主要包括：

人力资源规划技术，包括组织和岗位的设计技术，分析技术，评价技术，定额定员技术等。

选人用人技术，跟进不同类别、不同层次的人力资源，开发出相应的选人用人技术，譬如笔试、面试、心理测验、情景模拟、评价中心技术、系统仿真及现代考核技术等等。通过这些技术的应用，科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等，发掘出企业所需的各类人才，科学合理的配置人才。

考评技术设计的关键在于标准的确定，要根据企业自身的特点，设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时，将考评结果与使用结合起来，有效地提高绩效水平，激发员工的积极性。

企业在薪酬设计上，以对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性，对成本具有控制性，体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别，体现薪酬的保障、激励、调节等功能，体现市场需求，使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。

（三）普及现代人力资源意识，培养管理团队

重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识，使他们明确：绩效考评、人员配置；教育培养造就员工等等人力资源相关的责任，不单纯是人力资源部门的职责，同时也是他们的义务和责任，关系到组织整体的管理水平和绩效水平，影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。

明确划分直接部门或职能部门与人力资源部门的认识管理职责。

定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法，特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识技能，提高他们的管理水平。

（四）微软如何进行人员管理

微软公司1975年创办之时，人员只有3人，收入只有16000元美元。如今，微软公司拥有约2500名员工，市场价值已达到2000亿美元，名列全球第二，公司总裁比尔盖茨也成为世界首富，微软备称为“致力于PC软件开发的迄今为止世界上最大最富有的公司”

吸引一大批懂技术善经营的人才，就在与既拥有雄厚的科学技术和专业业务的知识存量，又了解和把握不经营管理规则，并能运用这些知识存量和规则在市场激烈竞争中操作自如，得心应手。赋予每个人的最大发展机会，微软公司管理的一个独到之处是充分授权，这与微软公司特殊的历史、文化有关，微软早期主要由软件开发人员组成，强调独立性和思想性，公司一些高层人员在写工作报告是，常说一句比较中国文化的词，叫“责任到人”这表明公司非常重视人的作用，愿意给予员工提供充分的空间，发挥最大的作用和潜能。在微软（中国）公司的市场推广部，每一个产品项目下，都有一个产品经济，像负责桌面应用系统的罗经理，完全由其制定和晚餐在整个国内市场的产品定位和推广计划等一系列的工作，这就符合年轻人喜欢独当一面的特点，年轻人在微软工作觉得有足够的挑战性和吸引力。业绩衡量和报酬制度，微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式，在每财政年度工作开始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，然后定出新的一年的目标，目标以报表的形式列出员工的工作职能和工作目的，经双方共同条例后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的工作对照，做一次年终评价。年底时经理还会和员工共同衡量，最后得出这个员工的工作表现登记，彼此来决定员工年度奖金和配股数量。微乳昂公司未来更深入的考验员工的决心，一般付给他们的相对较低的工作，但是，公司有年度奖金和员工配置，一个员工工作18个月后，就可以获得认股权中25%的股票，此后每个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的热河时间兑现全部认购权，没2年还配发昕的认购权，员工还可以用不超过10%的工资以8.5折的优惠价格购买公司股票，这种报酬制度，对员工有长久的吸引力，在微软工作5年以上的员工，很少有离开。大学化的相对独立的工作环境，到过微软总部的人都会感到，这与其说是公司，不如说是一座大学，这里没有高楼大厦，30多座建筑都建得比较低，公司的年轻职工们骑着单车上班，一直可以骑到走廊里，总部的每一位员工都有一间自己相对封闭的办公室，在哪里，无论是开发人员，市场人员，还是管理人员都可以保持这个的独立性。

四、结论

  综上所述，一个优秀的企业，应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化，企业文化指导人力资源管理，是人力资源管理更加科学化、系统化、人性化，企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展能力，我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好，科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大，才更有竞争力，所以人才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，也是一个企业的根基。

企业只要不断加强惹你资源的培训开发，提升惹你资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作，创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展，营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力，完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中礼遇不败之地。

五、参考文献

1、张敏.中小企业人力资源管理的创新发张战略【J】.中国国贸，2010（3）：74-75

2、勾晓瑞.打造全员参与创新的人力资源管理体系.中国人力资源开发，2009，229

3、李赫.煤炭企业中人力资源管理存在的问题及对策【J】.现代企业文化，2014.29

4、李勇.建立科学培训发展体系，提高企业核心竞争力【J】.人才资源开发，2012.（3）:80-81

5、袁仕涛.员工管理技巧【J】.湖南出版社，2011

6、李盛华.人力资源培训开发与管理务实【M】北京.中国知识出版社，2012.6:20

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