中小企业人力资源管理现状分析及对策研究

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中小企业人力资源管理现状分析及对策研究(二)

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毕业论文范文题目：中小企业人力资源管理现状分析及对策研究(二)，论文范文关键词：中小企业人力资源管理现状分析及对策研究(二)
中小企业人力资源管理现状分析及对策研究(二)毕业论文范文介绍开始：

1、缺乏科学的人力资源战略规划

人力资源战略规划，作为一项系统的战略工程，以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，预测组织未来的人力资源需求及变化，以配合组织的战略发展需要。目前，中小企业对人力资源战略规划存在以下两种情况：

第一种：部分中小企业过分重视战略发展，忽视人力资源战略发展。人力资源作为近几年产生的一种新兴行业，其战略性地位还未能得到部分中小企业管理人员的重视。他们在不断总结企业发展战略的同时，未能及时调整人力资源发展战略，导致企业频频出现在企业发展的高峰时期却难以吸引高素质人才、企业人员流动过于频繁、现有人员不能满足企业发展需求、员工对企业缺乏认同感等人力资源管理问题，严重制约了企业的生存与发展。

第二种：随着中小企业管理层素质的不断提高，他们开始对人力资源管理有了初步的了解，并逐渐认识到其对企业发展产生的重要作用，但由于企业内部没有专业的人力资源管理人才，不少中小企业管理者纷纷求助于专业的人力资源咨询机构，由他们为企业制定人力资源管理战略。但由于不同类型的行业，不同的企业，其内部的管理文化、发展要求有着不同的差别，而这些专业咨询机构很少能够全面掌握企业的不同特征，并根据企业的不同要求制定人力资源战略，由此产生的人力资料战略多数难以于企业不同的战略相配合，操作起来难免相互制肘，难以起到效果。

2、缺乏专设的人力资源机构

在部分大型企业中，人力资源作为一个独立的部门完成企业日常人力资源管理工作，但这在多数中小企业却是难以实现的，其主要表现在以下几个方面：

第一方面：部分中小企业没有独立的人力资源部门，而是由行政部门来代为履行人力资源职责，甚至有些小型企业，仅仅设立一名文员来代为履行人力资源工作。这样的机构设立，人力资源部门的作用可想而知，这主要是由于中小企业管理者对人力资源工作不够重视，认为人力资源工作与简单的行政工作毫无差别，不愿花费时间和精力，聘用专业的人力资源管理者执行人力资源工作。

第二方面：即使设立专门的人力资源部门，也存在着分工不明确，及人员专业素质偏低的情况，部分人力资源管理人员并没有受过专业训练，只停留在简单的事务性工作操作上，没有真正意识到专业人力资源管理机构在企业中的核心作用。多数企业人力资源部门仅仅承担了行政和劳资的职能，形成了一种传统的人力资源管理，并未能将人力资源管理的推动性、策划性、辅助性表现出来。

第三方面：目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理主要是管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。这里所说的人才短缺是指很多企业急需的、专业的、高素质的人才严重缺乏，而人才浪费指的是企业对所拥有的人才并没有完全做到人尽其用，没有把他们放在最适合的位置上，他们无法充分发挥自己的才能，因而造成人才的极大浪费。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。即便如此这些稀缺资源在中小企业中也并非都得到了应有的重视，往往无法在自己的工作岗位发挥应有的作用。

3、缺乏人力资本投入意识

多数中小企业还止步于传统的人力资源管理理念，缺乏对人力资本的投入意识，揪其原因，表现在两个方面：

第一方面：缺乏人力资源成本认识，未能将人力资源当作可开发、培养的资本进行投入。部分中小企业对人力资源的认识是只使用，不培养，认为人力资源是难以升值的，也是难以长期、有效持有的，从而忽视了对人力资源培养的重要意义。

第二方面：尽管部分管理者意识到了对人力资源培养的重要性，但由于人力资本与其他资本存在差别，他是不断流动的，经过培养的人力资本在企业竞争中会更具优势，同时，也就存在脱离企业的风险。由于管理者对投入成本流失的担忧，也造成了他们拒绝对人力资本投入的原因。当然，在人力资本投入的过程中，还存在各种各样的问题，比如：企业没有形成系统性、持续性的培训机制，使企业人力资源培训效果难以显现；部分企业只重视对新员工的培养，而忽视了对老员工的培养，造成员工队伍不稳定，企业文化经受考验等现象，都是源于企业对人力资源培训的意识不正确造成的。

4、人才储备少，人员流失严重并缺乏控制

中小企业中存在着严重人才流失现象。且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。

在中小企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在中小企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。

特别是技术，销售部门的人员流动，销售员离职之后一般会去同行业的公司就业，那就意味着公司将失去一批业务单位，技术人员虽然会签署保密协议，但是实际上还是有泄漏公司机密的隐患。

5、“家族化”，“个人集权化”管理

中小企业大多为民营企业，而民营企业里的管理人员大多是老板的亲属或者好友，用人唯亲的现象非常普遍，甚至高层的管理者身兼数职，处理企业各种事物，个人集权化非常严重，这种管理模式在企业初期有效地促进了企业的发展，但是，随着企业的不断发展，演化出来的官僚注意，派系林立，这样家族化、个人集权化经营模式就会慢慢凸显其弊端，阻碍企业的发展。

6、缺乏长期有效的薪酬与激励机制

中小企业员工薪酬结构往往存在单一的薪酬体制，缺乏灵活性，特别是对不同岗位、不同职责的员工，难以形成根据其自身职责特征建立的薪酬体系，在企业快速发展及人才结构复杂化的驱使下，单一的薪酬结构体系往往难以满足员工的实际需求。对于核心员工来说，薪酬不仅仅是获得物质的需要，它往往更是一种自我满足与自尊的需要，单一的薪酬体系，缺乏对员工的激励与自我满足感，在长期的发展过程中，存在的问题不断突现。

如何能够让员工自觉、自愿并能够较好的完成工作任务，很大程度取决于员工激励机制。但在目前，部分企业绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。但如何能够调动员工自觉性，如何设立有效的考核指标去衡量员工工作成果，以及应该设立怎样的操作规程及考核周期去对员工进行评定，都成为制约中小企业员工激励的切实问题。

三、中小企业人力资源管理现状的对策

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以上为本篇毕业论文范文中小企业人力资源管理现状分析及对策研究(二)的介绍部分。

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