1、人才培养机制不健全

①、培训形式单一，不够科学

新员工入职，岗前培训只针对公司规章制度大概讲解，大多时候培训工作流于形式，不顾长远，没有制定培养符合企业未来发展需要的有潜质员工的规划。虽然招聘人员是严格按照学历要求选拔合适的人才，但是新员工入职没有得到科学的培训，基本上都是老员工带新员工，不能很快进入状态，很多出图的流程不了解，增加出图难度。

②、没有重视核心人才的培养

核心人才是企业的根本，也是企业核心竞争力的一个重要体现。人力资源部门没有针对不同核心人才的需求实现个性化开发。也没有认识到核心人才的投资有利于可持续发展战略的实现。

2、人力资源管理制度不够完备，管理体系不完善

人力资源部门在制定管理制度的时候缺乏实事求是精神，很多时候都是参照或者照搬其他企业的规章制度。对人事制度的建立不是从企业和员工共同发展的角度出发，仅仅是采用简单的事务性操作。没有一个完善的人力资源管理体系，导致无法将先进的人力资源管理思想与企业完全整合在一起。

①、选人途径单一，用人机制僵化

企业人才能否被发现和使用主是要是否被领导相中，选人制度权力过分集中，缺乏公开民主，难以全面、准确、客观地评价和使用每名职工。从而造成严重的人才资源闲置和浪费，制约了优秀人才的脱颖而出。有时还会受传统观念和习惯势力的影响，很大不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事，从而造成良莠不分，优劣错位的现象，严重挫伤员工的积极性。

②、人满为患和人才流失现象并存

企业里人满为患和人才流失是当前企业同时存在的问题。“僧多粥少”的局面不利于拉开收入差距，也不利于员工竞争意识的树立和劳动效率的提高。一些高素质，高层的高级技术人员、管理人员频繁跳槽，而这些人才是企业发展的中坚力量。低素质、低层次人员却不愿流动，企业无法将富余人员推向社会，也无法从社会引进所需。

3、人力资源与薪酬交互体系不健全

企业将员工的级别、工龄、职称等作为决定其薪酬水平的绝对标准，普遍存在岗位相同而薪酬水平不同的问题，这样的薪酬结构很容易激发内部矛盾，从而导致员工心生不满，敷衍工作以寻求心理平衡。

4、忽视建立有效的激励机制，物质激励和精神激励相脱节

①、分配制度不合理

企业分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。公司业绩的好坏，在工资、奖金等收益上差距不大，而且员工工资结构不尽合理，员工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部成经营性待遇，不利于调动企业员工的积极性；企业提供给员工人的福利待遇都停留在计划分配层面，如住房补贴、交通补贴等，忽视了对员工的人文关怀，很难起到有效的弹性激励作用。福利手段较为单一，一般福利只能在管理层凸显出来，一般员工很少可以获得。比如季度福利，就拿冬季来说，一般员工就是诸如卷纸、洗发水等单价不超过百元的物品，而管理层就是品牌羽绒服之类。单位体检，一般员工体检和管理层体检项数存在较大差别。同级别员工，有的员工食宿在单位，有个别员工不在单位食宿，在收入方面没有差别。没有给不在单位食宿员工住房补贴。与其他单位相比，同工种同级别，在收入方面也存在较大差别。以文员为例，别的单位文员年收入在十万左右，而在本单位年收入大概只有六七万。同级别管理层收入也没有其他单位多。劳动投入与经济报酬没有形成合理对应关系，使员工缺少积极主动的进取精神，削弱了工资性收入的激励功能，挫伤员工的积极性。

②、缺乏对员工职业生涯规划管理

缺少对员工职业生涯规划的管理，使得员工对未来缺少希望，扼杀了员工的积极性。员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不了解企业所需岗位需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展，直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，使得企业的整体素质难以提高，或者就是造成人才流失的根本原因。

5、人力资源管理观念和企业文件建设滞后

进入21世纪后，经济全球化、国际化的脚步加快，这就要求人才的全球化和国际化。可是，企业的人力资源管理主要是采用封闭式的管理模式。如对于招聘人才，测评人才、结算和发放工资、进行业务技能培训等低附加值的工作，企业仍自行管理。这看似节约了企业成本，其实从长远的发展的眼光来看，则是严重降低了企业的效率和效益。人力资源管理部门在经营战略实施中起到举足轻重的地位，但现实中却只是着眼于当前的业务管理，不能充分的发挥应有的作用，基本工作没有上升到企业经营战略上的全局考虑。人力资源管理观念的滞后，先进的管理模式的缺失，严重影响了企业人力资源管理的发展。

企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以概括和应用，职工的责任感成了空谈。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略难以协调发展。这样一来，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，严重影响企业的凝聚力和战斗力。

6、管理者、人力资源管理人员缺乏现代管理体系思路

企业管理者是企业运营和发展的“掌舵人”，他们对企业的发展方向和发展前途有着巨大的影响力。但现在的企业只强调开发员工能力，忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。人力资源管理人员缺乏现代管理体系思路，在人力资源管理专业知识储备不足，专业技能不够，在制订人力资源规划中无章循。

三、设计企业人力资源管理对策

(一) 建立和完善人力资源管理体系

1、优化人力资源的配置

调整企业组织结构，优化人力资源配置。管理机构上层过多，分工过细，职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应，对于经营管理，专业技术把控，具体设计人员这三类人员在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点时行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换一制度创新相统一，配套实施人事制度改革，优化人力资源配置。

2、坚持能位对应，实现人力资本的优化配置

在尊重员工需求的前提下，加强沟通，主动了解、满足员工物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度，坚持“能位对应，人岗匹配”的原则，这样才能真正实现人力资本的优化配置。部分员工“一肩多职”，这降低了员工的工作效率和工作积极性，工作中错误率不断提高。应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。要求企业为员工提供一份有竞争力的薪酬的同时，更要重视内在报酬，如员工的工作的成就感、责任感、个人成长等，企业要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，坚持一种以能力为本的管理，把能力这种最重要的人力资本作为企业发展的推动力量，以此实现企业的发展目标，从而促进企业效益的提高。

（二）建立完善有效的激励机制

1、建立公平的绩效考核制度

科学化的激励机制是激发员工主观能动性的保证，科学的评定员工的工作质量和数量，这样既能起到激励的作用，又便于评定。对员工的考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使其主观能性得到充分发挥。强调合理的公平，企业的业绩评定永远难以做到完全开放的民主，因为每个人的利益趋向不同，对于同样评定标准可能产生不同的利于自身的理解，尽量完善绩效评估体系的科学性，还要建立不同意见的反馈渠道，以使员工提出的建议得到及时的反馈。

2、实行差异化的晋升制度

针对员工更加关注个人的整体职业生涯的趋势，对不同个性特征的员工，在其职业发展道路上给予区别的指导、设计，既能发挥员工的潜力，留住优秀的人才，又优化了组织资源的配置。可以根据组织成员的个体差异特征为员工提供专业技术人员、管理人员等不同的职业发展阶梯。根据专业技术人员的专业技能和贡献，提高他们的地位和待遇，而不是迫使适合研究设计的人员为了晋升而承担自己不适合的管理工作岗位。不同岗位的员工对于岗位的内心追求是不一样的。一般岗位的员工比较注重物质激励与精神激励，但是对于中高层员而言，更注重职位的成就感和自我实现的程度，随着层次的升高自我实现的需要就越深，所以对于企业员工而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此建立差异化的晋升制度，是留住优秀人才的重要保障。

3、物质激励与精神激励并行

物质激励体现企业对人的创造性劳动为企业所作贡献的一种酬劳和补偿。企业要加强物质激励首先必须打破平均主义，建立以市场为导向的薪酬管理体系，适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立。精神激励是企业对人才的所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励员工，发挥榜样的作用。只有物质激励和精神激励并行，通过全方位的激励，才能最终实现激励的目的。

（三）建立并完善人才培训机制

1、转变培训观念

培训是提炼企业内部人才的有效措施，企业要给与足够的重视在企业有序发展的基础上，建立合适的培训机制，对企业而言，进行员工培训要认识到员工培训的投入不仅是一项成本，而一项开发人力资源的投资。就员工而言，也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供生存空间，企业发展同样也人员工提供了发展空间，同时企业的发展也需要员工素质和技能的提高来支撑。不断完善培训机制，制定适宜的培训制度，使培训工作有制可依。建立全方位、现代化、多形式的员工培训模式，实现由单一性转入全面发展，由阶段性转向组织性、系统性的发展格局。

2、建立分层次、有重点的人才培训机制

企业在实施人才培养计划的过程中，应注意因材施教，加快培训紧缺人才，重点培训有发展潜力的后备人才，优先培训才和学术技术人才，全面培训青年人才。对于企业管理人员以及科学技术人员的培训，应不惜花费金钱，结合人才自我发展的需求，进行有针对性的培训。

（四）全面提高企业的管理者素质，加强人力资源管理者的专业素养

管理者的悟性，思想，信仰，作风时刻影响着每一位员工，影响着企业各项制度措施的实施效果。因此，人才策略有效实施与否与企业管理者息息相关。管理者应该不断提高自身的领导理论和管理理论水平，不断提高自身的沟通技巧和激励技巧，这有助于企业现代企业制度的建立。现代企业管理制度包括科学有效的人才引进、培育、管理机制；灵活而有竞争力的薪酬和福利机制；科学合理的绩效考核体系；独特的企业文化和完整人力资源管理系统。管理者在注意培养自身的管理艺术和谋略的同时，还应形成独特的管理方法。在履行管理职能的过程中做到以人为本，密切企业与员工的关系，提高员工的满意度，培养员工对企业的认同感，提高企业的经营管理效率，这一切都以企业管理者素质的提高为前提。人力资源管理部门为其他部门提供增值服务，需要了解企业的经营目标、各业务部门的需要围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人力资源管理从业人员是否称职的重要标准。

（五）建立科学化的人力资源管理体系

企业要实现自己的人力资源管理战略目标，人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响企业人才培养使用与创新。必须对企业进行科学的预测和规划，企业人力资源规划是企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业人力资源管理的一个重要前提条件。必须把人才培养列入战略经营和长远投资计划，加大人才开发的力度，把人力资源管理的各个层面与企业竞争优势有机地联系在一起，使其成为浑然一体的核心竞争力模式，从根本上改变人力资源管理的不科学、不规范的状况，真正构建出科学化的人力资源管理体系。

（六）加强企业文件建设，为人力资源管理提供一个良好的环境

企业文化是企业生产发展经营过程中所形成具有本身特点的企业氛围，企业需要文化来引导企业和员工的发展，有良好的企业文化人力资源管理才会更有效。好的企业文化能够工的责任感和使命感，从而提高团队的凝聚力和效率。加强企业文化发展就必须把企业文化和社会文化接轨，把企业文化和员工的发展需求结合起来，把企业文化转化为人力资源管理的精神动力和思想武器，是企业文化和人力资源实现有效地统一。

四、总结

随着市场经济快速发展，竞争的加剧，企业人力资源管理已经不能很好的适应企业发展的需要，因此必须结合现代人力资源管理的理念，根据企业管理现状和特点，进行人力资源的改进和创新。实事求是地制定与落实人力资源管理制度，促进企业管理水平得到提升，进而提高企业的核心竞争力。

五、参考文献

[1]潘新民《世界500强人力资源总监管理笔记》化学工业出版社 2011年

[2]张国梁《企业文化管理》清华大学出版社 2014年

[3]侯韶图《管人不如管文化-企业文化生命力解析》经济管理出版社 2015年

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