从全国总体来看，大多说的员工的主要消费是薪酬的支配。因此企业将薪和酬支付给劳员工后就离开了生产关系，然后设定消费计划。薪酬保障了员工对日常生活的需求和精神层面的满足。从薪酬管理角度来看，如果企业薪酬低，劳动者就会对自身的基本生活产生不满，觉得付出没有得到相应的补偿；薪酬标准高，又会对企业自身利益损耗，尤其是薪酬的增加会刺激劳动者对工作的积极性，生产剧增导致通货膨胀。一旦出现通货膨胀时，一方面对于消费者来讲会对日常所需产品产生供不应求，会给人民生活产生严重影响；另一方面，通货膨胀会造成产品积压，利益回报不明显，直接影响企业及全国经济，引发企业的“泡沫效益”。

二、现行薪酬制度与员工激励存在的问题 

2.1薪酬制度的现状

薪酬的如今的概念早已不再是单纯的“死工资”。在当代企业中，薪酬分为外在的激励因素和内在的激励机制。当前企业中薪酬制度的现状：一是制定的很盲目，没有规律。企业制定员工薪酬一般是根据当地消费水平及企业内部“规矩”，看上去很合理，但在实际中，容易造成员工反复更换的恶性状态；二是员工薪酬存在等级。员工间的薪酬差距的没有合理制度，收入分配不均，失去对员工薪酬收支的公平性。

2.2薪酬制度存在的问题

薪酬制度是实现企业壮大发展的重要措施之一。目前，有些企业没有精心研究制定薪酬制度，只考虑短期的激励效应。这样必然会忽视一些比较重要的技术性人才工作的效果。如果企业仍没建立合理的薪酬制度，就会影响重要岗位员工的积极性；企业若没有结合自身实际情况，并没有良好的薪酬分配基础，就盲目实行薪酬制度，必定会影响企业的稳定发展。一些企业对薪酬制度不公开、不透明。有的企业采用员工薪酬保密制度，这种制度虽然避免了员工之间的相互攀比，但也引发了员工之间的相互猜疑，对企业是否公平做出错误的判断，影响团队合作精神。由于员工自己难以判断所得的报酬是否公平合理，薪酬的激励的作用也就微乎其微。薪酬管理制度应当是公开、公正、透明的，薪酬保密不利于调动员工的积极性、主动性和创造性，更不利于企业的和谐发展。

2.2.1. 薪酬分配不公

国内有很多的企业中还有一些存在老板"拍板决定"的状态，依旧遵循着人脉关系重要性大于能力要求。企业没有考虑到后期工作量大做何分配，处于人际关系难免会做足“面子”工作。在企业初期的时候，可能还是偏重于谁和管理者走的近、关系好，每次调薪的时候总是比别人占据优势，在当下发展速度较快的社会，应该考虑的应该业绩如何增长、企业长期的稳定性。所以企业应该转变观念，抛去早期的旧观念，仔细摸索企业中到底谁是人才?什么严格员工工作表现好、绩效优异?而不是在每次升职加薪时优先考虑“关系户”，这样对其他努力的员工缺乏了公平性，这样会使员工对企业失望而离职。

2.2.2．薪酬制度不够完善

早期的薪酬制度对员工来说是对基本生活满足的保障，现今全国经济逐渐发展，消费及生活水平日益的提高，早期的薪资已不能满足员工现有生活的需求，降低了对薪酬制度的满意度。往往薪酬的水平也是现了企业评价员工的价值，员工也会根据薪酬水平来衡量在企业中的价值和地位，如果没有一套合理的薪酬制度，这样会员工会对自己失去信心，也会导致企业流失大量的人才。传统的薪酬主要是以物质为主，缺少长远的激励，作用不够明显。薪酬水平、结构不够合理。固定报酬多,浮动报酬少，薪酬单一。 

2.2.3.奖惩标准不一样，缺乏激励作用

  奖惩标准的不同直接影响着员工对工作的满意度，如果没有一个完整的奖惩系统的话，就会大大降低激励员工对工作积极性和企业本身效益产生影响。这样一来奖惩制度的作用微乎其微

2.2.4. 福利政策缺乏灵活性

福利是企业针对员工间接性的报酬，除必须执行国家规定的五险一金、双休日、年休假等外，更多体现在加班、餐补、车补、工作的绩效、奖惩待遇和其他的服务是激励员工的主要方式。但是现社会的企业在制定福利政策时，十年如一日，太过于单一，对不同岗位的员工缺少福利设计上的针对性和灵活性。大多数的企业未能把福利与企业、员工自身相结合，造成福利投资效益减低，其福利设计原本的作用没有得到体现。

2.2.5. 缺乏人文主义精神

从薪酬管理层面上来讲，企业薪酬调整的工作没有合理的规定，盲目增加的话，相对于员工的是好事，但对于企业来说盲目加薪会对企经济下滑，如果超出企业预算后将很难把控。所以企业制定薪酬调整方案时，要结合自身实际情况和全国经济发展的角度来分析如何做出合理的调薪计划。

下面是我笼统整理了一些以什么标准来调整薪酬制度：

1、以企业年度销售增长或利润中提取相应的点数；2、以当地薪酬的普遍水平作为参考/3、参照全国当时GDP增长比例/4、根据当年最低工资标准的调幅度与各类保险基数上涨的比例；5、依据企业统计人员调动、离职量、欲招聘岗位的人数等等。在调薪的计划中，务必要合理安排，可把员工级别、对企业的贡献、工作岗位的绩效等加入调薪计划。

三、现有薪酬体系对员工造成的不良影响

企业内人才的流失、应聘人员少的主要原因是薪酬薪酬体系不够完善。薪酬水平低，对人才以及关键人才不具有较强的吸引力，没有人才流入就意味着企业发展缓慢。近年来，随着全社会产业和行业的不断完善和发展，企业的国模、营业额不断上升，企业对其现有的技术员工质量和数量已不够满足于现有的生产规模，而企业的薪酬制度又很难吸引企业所需专业的技术人才，这就是阻碍企业发展的重要原因之一。薪酬体系体现不出对员工的公平性，很多企业中薪资水平相同，有的人做的工作多，有的人工作很少，这样对工作相对多的员工就是不公平，员工会想同样的工资，工作量却不一样，企业如不对薪酬体系做调整的话，人才历史就会很严重；薪酬体系透明度存在缺陷，这样是员工对公司人力资源管理做出很多错误的判断。这时，企业就该考虑对员工的考核办法是否存在奖少、罚多、奖罚不对、激励与约束不对等的差异，这些都会使薪酬的激励作用很难体现。薪酬体系对员工造成的不良影响就是优秀员工的流失以及企业对人才没有吸引力。

四、薪酬制度的建议

4.1提高企业员工薪酬水平的公平性

想要有效的发挥薪酬制度的激励作用就必须建立在公平的基础之上。公平性是员工对其奖励制度满意的重要因素，只有认为其奖励制度是公平的，才会对本职工作满意度增强，激发员工对工作的动力。 在企业内部应做到同工同酬，体现公平的薪酬机制，不然员工会对工作的积极性大大降低。薪酬制度在设计时，应该考虑对岗不对人。同在同一岗位上工作的员不论是谁都应当享受相同的薪酬。

4.2实现薪酬与绩效挂钩

死板薪资并不能使员工对其现有的工作的起到激励作用, 反而会导致技术人才的流失，相对来讲，用人单位应要做到薪资与绩效相关联的薪酬制度，做的多回报越多，才能够充分调动对工作的的积极性和竞争性。很明显从薪酬结构上来看, 绩效工资才能体现出薪酬的主要含义。 以往的单一的“死工资”制度早已落伍, 现今大多数的企业都会选择个人绩效与薪酬挂钩的多样性、灵活性的薪酬制度。绩效薪酬制度既能调动员工对工作的积极性,又提高了企业自身的利益。在此基础之上其关键是绩效薪酬的方案缜密设计, 一个科学合理的绩效考体系是绩效薪酬实施成功的前提。企业绩效薪酬在设计时一定要注意绩效要有具体的兑现时间并且要及时兑现; 出于对员工的公平性，所有的员工都要有绩效工资,各司其职，只要对企业自身出力和带来利益的都要对其进行绩效薪酬制度，制定绩效薪酬体系要让所有的员工都参与, 在员工参与的过程中是企业和员工之间一次很好的沟通和培训过程, 也是让企业和员工之间存在的问题、发现的心问题和建立强大的团队合作精神的过程。

4.3薪酬制度的可行性

薪酬制度的可行性主要是考虑到一个薪酬制度的实施是否适用于本企业，薪酬制度设计要结合自身的实际情况和企业相关文化而制定，应该在企业内部进行多次、反复的试验，备选出几个比较优秀并且对企业及员工都有较大的利益的方案。有很多企业会把其他企业相对成功的薪酬制度来强加于自己的企业，这是非常一种不科学的行为。如果没有结合自身实际情况就对他家薪酬制度运用到自身，这样会给企业造成很大的经济压力，所以企业在制定及实施新的薪酬制度前要理性设计和对制定方案进行可行性试验。

4.4支付薪酬上要满足层次需求，巧付薪酬  

企业要结合自身实际情况来选择相应的薪酬发放形式。从全国的大数据上来看，多数企业使用的薪酬发放形式一般是公开和保密发放薪酬的两类，二者独自运用时已不能使员工对工作的满意度增加。因此，企业应把这俩种形式结合起来运用到实际中，取其精华，去其糟粕，精心设计，才能让员工满意，激发员工的对以往工作的热情。但这并不意味着两种形式简单的折中，企业要根据其工作原有性质、管理制度、员工自身素质等条件灵活制定企业的付酬方式。某商超根据员工工作岗位性质的不同，比如收银员、销售员、搬运工、保洁员其岗位不同，采取了不同的薪酬的发放形式，月工资、奖金公开，年终奖金秘密发放的形式，体现了岗位不同，多劳多得的灵活机制，从而激励员工对工作的积极态度，这样某个岗位原本需要很多人，但巧用了薪酬制度之后，大大的节约了企业成本的花销，也挺高了商超的效益。

4.5把握薪酬支付的透明度

薪酬支付的透明度是对许多企业来说都是一个很难选择的问题，是因为员工对薪酬待遇是否公平的敏感性。无论企业采取绝对的薪酬保密制度或是采取绝对的薪酬公开制度，员工都会对企业是否公平都存在一定的疑虑，这时企业就要把握好薪酬透明度的尺度。薪酬支付的透明度直接影响对员工的激励效果。采取保密薪酬可能员工会存在彼此相互交涉薪酬的情况，而员工通过某些方面得到了一些不完全的信息并对薪酬制度的公平性作出错误的判断；企业公开薪酬制度也未必能够使员工对薪酬的公平性作出正确判断。因此，企业应该尽可能传递一些关于薪酬制度方面的信息，从而表达企业所设计和鼓励的薪酬制度的激励原有的目的。

4.6设计员工需要的福利项目 

薪酬的设计也要把包括对员工的福利的设计。福利项目是分为强制性福利和企业自行设计的选择性福利，强制性福利是要求企业必须按国家相关规定执行；选择性福利是企业自行设计的各种福利项目，如旅游补助、每年健康检查、健身会费、提供住房或购房贷款补贴、补助交通费、外地员工落户等。员工有时会把薪酬福利看成工资的一部分，用来比较企业是否具有吸引力。企业在对薪酬制度进行设计和制定时，可以让员工参与进来，听取员工对福利待遇方面的意见或建议，从而可以很大程度的提高薪酬制度的合理性，还可以激励员工的工作积极性和参与性。完善的福利系统对吸引和保留员工甚是重要，这也是企业人力资源系统是否健全的一个验证。

引用一下苏宁集团的福利设计。苏宁集团大家众所周知，全国500强企业，在国际上知名度很高，近几年来规模不断扩大，而这并不影响他们公司吸纳人才，这都源于他们对员工的薪酬福利的“诱惑”。他们在设计员工福利项目上做了很大的突破，同时提高了企业竞争优势、健全了人力资源管理系统制。他们设计的核心加选择性的员工弹性福利体系“全员福利包”，增添了弹性福利的内容。设计的相关原则：苏宁集团员工年龄平均在二十四岁左右，考虑符合年轻员工的选择占多数。苏宁集团基层服务人员女性占多数，所以重点考虑女性员工的选择。具体项目：核心：员工一卡通；选择性：住房贷款补助 600元/次、员工商业保险 300元/项、旅游补助 200元/次、购书卡 100元/张、苏宁购物优惠券50元/张、养生讲座30元/次、汽车贷款补助500元/次、交通补贴 300元/年、兴趣爱好社团 200元/项、托儿费100元/月、电影券 50元/人次、精礼品获取（店内）10/次、加盟优惠 500元/项、员工持股250元/年、文化健身 200元/年、员工家属体检 50元/人、游泳票50元/人次，不仅是企业对员工之间薪酬福利待遇，更是企业对其员工公平、公正、透明性的人性化设计。

五、结语

对企业来说完善的薪酬管理制度是企业吸引技术人才的必要条件。当今社会的企业竞着重于对人才的竞争，能否吸引优秀的技术性人才是企业能否赢得竞争优势的关键。企业不仅要吸引人才，更重要的是把人才如何留住。因此，要建立、设计一套相对完整且具有一定竞争力的薪酬管理制度。完善薪酬制度是复杂、繁琐的过程。所以企业必须要重视薪酬管理中存在的诸多相关问题，只要对薪酬制度进行多方面、全方位的精心设计、保证薪酬的公平性和科学性，就能充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，从而壮大企业的团队力量，为企业带来更大更多的利益。

致    谢

在本论文完成之际，谨此向我的导师致以衷心的感谢和崇高的敬意!本论文的完成离不开老师的细心指导，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。感谢老师给我提供了很多方面的支持与帮助，无私的为我进行论文的修改和改进。在此，我向指导老师们表示最衷心的感谢！同时，我也要感谢本论文所引用的各位学者的专著，如果没有这些学者的研究成果的启发和帮助，我将无法完成本篇论文的最终写作。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和同学批评和指正！  

参考文献

主要参考文献：

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（2）马文静. 薪酬制度与员工激励问题初探[J]. 河北企业, 2010(04):7-8；

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（5）陈晓华.浅谈国企薪酬体系存在的问题及对策[J].新西部(下半月）2007(05):52-53；

（6）韩亚明. 浅析人力资源的薪酬管理[J]. 人力资源管理, 2011(05):55-56；

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