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招聘面试的方案设计与研究 (2)(一)
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毕业论文范文题目:
招聘面试的方案设计与研究 (2)(一)
,论文范文关键词:
招聘面试的方案设计与研究 (2)(一)
招聘面试的方案设计与研究 (2)(一)毕业论文范文介绍开始:
招聘面试的方案设计与研究
关键词:结构化面试 面试 人力资源管理 招聘面试
论题观点来源
通过阅读和学习《人力资源管理》和《人力资源开发与管理》这俩本书,结合我在工作中的实际经验,让我有了一次系统总结自己理论知识与个人经验的机会。在翻阅了《招聘与面试》和《面试如何提问核心》两份期刊的相关内容之后,让我对招聘面试的方案设计与研究工作有了更深的认识。
1.选题的目的和意义
目的:分析我国企业在招聘面试过程中存在的诸多问题及使用方法的缺陷。制定结构化面试方法的具体步骤和技巧,分析结构化面试的方法与传统普通面试方法的对比性和可行性。
意义:随着社会发展,经济状况好的企业在不断扩大规模,这就对招聘工作要求有了很大的提升,如何设计和制定招聘工作计划既是保证人力资源工作顺利的开展,又是企业发展进步的的重要前提和基础。而面试作为普遍企业最常用的招聘方法,是当前所有企业招聘工作效率最好的方式之一,又是在人才招聘中发挥着极为重要的作用。面试现已在招聘过程中渐渐取代笔试,成为了重要的一个环节,它需要应聘者在短时间内以面对面、心连心的交谈、提问、观察为主要手段与面试官进行有效的沟通,是相对比较全面、客观、公正来对应聘者的综合素质状况做出评价。
1.1企业招聘面试存在的几个问题
1.1.1非专业面试官的提问毫无章法
招聘面试对企业来说整个过程出现的问题颇多。面试时没有专业面试官进行面试,面试过程中存在刻意刁难、模棱两可、个人情绪等现象,这都体现了企业在从事招聘面试工作不够专业和多招聘工作的不重视。
1.1.2 带着个人偏见面试
主面试官在面试的过程中,常常会用自己的主观偏好对个人的外表和爱好做出客观评价。比如应聘者是一个弱不禁风,就对其会产生提不了东西、吃不起苦的感觉。而面对一个能说会道的 ,就会想到他的办事能力和口才一样灵活。
1.1.3 透露太多信息
大多数的面试官在面试开始前,都会向应聘者把企业文化及岗位要求做一个笼统的介绍。有些经验不足的招聘面试官在做简介时,内容太过丰富,聪明的应聘者就会根据介绍从而猜透面试官的想法来想出面试官想要的答案,在之后的面试中,后续的应聘者也会效仿前者讨巧地来回答面试问题。大多数应聘者的个人简历是根据企业发布的招聘的岗位要求和条件来特别设计的,透露太多的话,这样不仅筛选不出谁能胜任,而且还没能为企业带来面试所产生的损失。
1.1.4 做决定太仓促
全国经济水平不断提高,企业要发展就要不断扩大规模,这就对招聘新员工的需求量增大,从而再发布招聘信息时要求在短时间招聘到技术人才,仓促的决定对人事部门施加了大压力,这时人事部门迫于时间关系,盲目地招聘,对应聘者做出仓促的决定,而在这种情况下得到往往会和企业工作岗位要求的参数不符,就业稳定性差。
1.1.5 忽视求职者的行为模式
很多应聘者来参加面试前都会为面试做好充分的准备,都会准备好一些普遍性问题的最佳答案。所以当招聘专员问起比如“请做一下自我介绍”,“请描述你会对企业带来什么”等之类的问题时,经验丰富的应聘者会脱口而出。这些简单系统性的问题就会影响面试官对应聘者的客观评价。因此我们要采取合理、有效的面试机制,来提高企业的自动利益,不然的话,企业就会在招聘面试中只会延续降低效率的状态。
2 结构化面试的理论介绍
从现在的社会来看,企业最看重的是什么?谁能为企业带来效益?毋庸置疑,就是招聘到技术人才。随着社会科技的进步,很多岗位都变成了自动化和技术化,这使现有的员工已满足不了很多技术工作。所以现阶段对于企业来说招聘更多技术人才的员工是对企业最大的利益。聪明的企业从以往的“价格战”转变为对人才的争夺站。从而这就对企业人力资源方面有着较大的挑战,需要在招聘和面试中谨慎甄别,严格筛选,为企业的发展需要召集德才兼备的贤士。
企业管理者要严格把好招聘这道关。除了提高招聘者自身的素质外,要掌握和学习当今社会一系列先进的招聘形式和面试方法。从大数据上来看,较为突出的面试方法出现和应用在各个企业当中--结构化面试。它已成为现今社会招纳贤士的重要途径。
2.1 结构化面试法
结构化面试法由结构化面试过程和结构化面试手段构成。结构化面试又称之标准化面试,它指的是面试所要涉及的内容、步骤和技巧,在进行面试前进行相当完整的设计方案。面试方法的设计是根据所设定的评价体系进行的,运用岗位需要相对应的问题、自身能力和评判标准,严格遵循制定程序来进行,通过招聘者与应聘者面对面的沟通,对应聘者进行评价的标准化过程和方法。这种面试方法在实施前需要进行工作分析,由执行人员对这些具体某些事例进行评价,并设计和整理好问题清单。
在进行结构化面试前应对招聘岗位所涉及的问题、需求、评分标准等项目进行系统性的整理和设计。在面试时,一般由面试官按照先前已设定的步骤、问题来询问,问题要精心设计,按顺序排列。例如:依次考察求职者的意愿、沟通能力、应变能力、心理素质、情绪控制等。最后依据应聘者现场的综合表现,对其相应能力做出实际的评价。
2.2 结构化面试手段
作为人事管理部门的员工,在准备进行面试招聘时,应实施和设计有较强可行性、实用性、公平性的结构化面试方案,这样就可以利用此方法在应聘者之间作对比。
2.2.1 结构化面试的步骤及技巧
(1)面试准备的技巧
在求职者投简历后要及时获取并仔细阅览,这样就有充分的时间发现不理解的地方,对其详细记录和整理,然后要把你所不懂得疑点写在面试方案突出的位置,做好标记。提问最初就要从这些疑点开始。
(2)面试开始的技巧,作为面试官,最好不要让相关人员把应聘者带进来,而是自己去前台接应。为什么要这样做?这样会给应聘者带来亲切感,使其放下防备心理,因为一般应聘者在这种情况下会对你放松警惕,如实、自然的回答。这时你跟在其后面走进面试室,你要在背后观察他,事实上在背后观察他的过程就是面试的开始,从肢体动作可以看出来应聘者的心理素质。进入面试室后,应该先跟应聘者握手建立好和谐的环境,并让其入座,首先要告知此次面试时间长度、步骤及相关的问题。随后进行让其做简单的自我介绍,这个阶段面试不宜时间过长。接下来的面试,前段以了解应聘者的基本信息后,深入了解有关过去的行为表现,时间要相对久一点。在面试前面试官一定要在时间上进行一个合理的分配,譬如:已设定的面试时间可以划分为三个阶段来进行,包括双方闲聊、解答简历上出现的疑点、深入了解其行为表在。这个顺序可以不分先后。整个面试时间和所要提问的问题都是提前设定好的。这样就可以避免闲聊天和尴尬的面试气氛。
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