电气工程
会计论文
金融论文
国际贸易
财务管理
人力资源
学前教育
德语论文
工程管理
文化产业
机械设计
汉语文学
英语论文
物流论文
电子商务
法律论文
工商管理
旅游管理
市场营销
药学论文
制药工程
生物工程
包装工程
模具设计
测控专业
工业工程
教育管理
行政管理
计算机论
电子信息
体育教育
小学教育
印刷工程
土木工程
书法论文
护理论文
心理学论
信息管理
公共事业
给水排水
范文首页
|
毕业论文
|
论文范文
|
计算机论文
|
外文翻译
|
工作总结
|
工作计划
|
现成论文
|
论文下载
|
教学设计
|
免费论文
|
原创论文
|
全站搜索
搜索
高级搜索
当前位置:
论文同学网:毕业论文范文网-论文范文
->
免费论文
->
人力资源论文
招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘(三)
作者: (字数:8271) 浏览:
4
次
免费专业论文
政治工作论文
计算机论文
营销专业论文
工程管理论文范文
医药医学论文范文
法律论文范文
生物专业论文
物理教学论文范文
人力资源论文范文
化学教学论文范文
电子专业论文范文
历史专业论文
电气工程论文
社会学专业论文
英语专业论文
行政管理论文范文
语文专业论文
电子商务论文范文
焊工钳工技师论文
社科文学论文
教育论文范文
数学论文范文
物流论文范文
建筑专业论文
食品专业论文
财务管理论文范文
工商管理论文范文
会计专业论文范文
专业论文格式
化工材料专业论文
英语教学专业论文
电子通信论文范文
旅游管理论文范文
环境科学专业论文
经济论文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
财务管理论文范文
物流论文范文
财务会计论文范文
数学教育论文范文
数学与应用数学论文
电子商务论文范文
法律专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文
计算机专业论文
教育管理论文范文
现代教育技术论文
小学教育论文范文
机械模具专业论文
报告,总结,申请书
心理学论文范文
学前教育论文范文
收费计算机专业论文
Delphi
ASP
VB
JSP
ASP.NET
VB.NET
java
VC
pb
VS
dreamweaver
c#.net
vf
VC++
计算机论文
毕业论文范文题目:
招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘(三)
,论文范文关键词:
招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘(三)
招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘(三)毕业论文范文介绍开始:
企业需要什么样的员工,希望员工如何做事,员工应有什么样的贡献?企业在投入上要明白员工应具有什么样的素质、知识、技能,在员工作业的过程中,要将期望员工的行为明确传递给员工,再进一步管理好员工的贡献,从而形成一个闭合管理循环。
任职资格体系包括以下方面:
(1)任职资格标准:包括三个方面:胜任力标准(素质、知识、技能)、行为标准(工作行为、职业行为)、贡献标准(工作成果、解决问题、知识贡献)
(2)任职资格评估:评估上述任职资格标准的方法论包括:结构化行为访谈(BEI)、文件筐测试、素质测评(心理测试/问卷)、取证评价(职业化水平认证)、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。
(3)任职资格应用:根据不同需要,采取不同的标准组合和评价方式,用于人力资源规划与招聘、培训与发展、领导力发展(晋升、继任计划)、组织发展、职业发展规划(双通道职业发展)、知识管理等方面。
建立任职资格体系,可以促进人力资源系统建设,进而达到推动组织成长的目的。
(四)制定录用决策程序
在经过笔试、面试或心理测试后,招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析,确定每一位应试者的素质和能力特点,根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现,得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后,评价人员就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的优势和劣势,然后做出最后的录用决策。需要注意的是:
(1)如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突,应尊重用人部门的意见。
(2)组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者,即使他们没有相应的知识背景和工作经验,因为这些可以通过培训而获得。
三.企业制订健全的人才招聘策略
在中国现在恐怕没有人会说找到人才是件很容易的是事。找到合适的人才是不容易的。而找到杰出的人才则需要制订策略。企业制订健全的人才招聘策略的唯一方法是对短期人才招聘与长期人才招聘一视同仁。成功的公司注重采用各种传统的方法来实现其近期招聘目标,此外,它们还注重制订长期人才招聘策略以建立人才信息库供今后使用。一种高明的、更直接的方法是搜索求职信息栏,利用公司的网站刊登招聘广告,针对值得聘用的人,为员工制订推荐计划,在网上进行搜索,或点击竞争对手的网站或采用老式方法在人才招聘会上收集简历,及通过邮寄或电子邮件的方式收集简历。
让我们从更深的角度看待这些方法:求职信息栏能够提供大量的求职者信息。一些信息栏信息范围广,包含具有各种技术和能力的人才信息,国内的一些资深人力资源提供商,比如zhaopin.com招聘网和智联高级人才咨询公司(alliance consulting ltd.)就拥有为企业级客户服务的庞大的个人数据库。现在有越来越多的公司愿意通过现成的人才数据库来检索自己感兴趣的人员,但是对这些信息进行分类越来越困难。此外,查阅这些信息的费用正在上升,而且在国内简历中心上刊登求职信息的人并不是很优秀。一个普遍的现象是,真正优秀的人才通常(不是一直)在工作,他们对找新工作并不积极。因此,制订方法以吸引那些所谓的不积极的求职者越来越重要。求职信息栏并不是获取最优秀人才信息的地方。
就效果来说,在报纸上刊登招聘广告和委托职业介绍机构也不足。对于在特定场所招聘或者该职位拥有大量求职者来说,刊登这种招聘广告很合算。然而,对于寻找专业人员而言,刊登这种广告远不是最佳选择。如果招聘专业人才,要注重广告内容和形式,吸引人们查询你们的网站。可以开展积极的活动,以便吸引求职者查询你们的网站。在网站你可以为他们提供大量信息,让他们对你的公司感兴趣。
有长远眼光的公司应该将相当的时间与金钱投入到公司的网站上。该网站应该成为一个交互的、吸引人的,不断变化的网站。公司自己的网站应该是你们招聘策略的最重要部分。从效果和费用的角度讲,网站招聘是极具优势的。当然,求职者和其它人不可能去那么多的公司网站去了解职位信息,因此,经常而有效的使用优秀招聘网站已经成为许多公司招聘活动的重要部分。
对大多数公司而言,人才招聘会效力最低。一些有目标的专业人才招聘会,例如专门为技术或工程人员举办的人才招聘会效果不错,它可以为你的公司做宣传并为你的公司找到优秀的人才。参加有效的人才招聘会的关键是在会场设立一个摊位,为了吸引求职者,安排精通技术的人回答懂技术的求职者提出的问题,并对你提供的产品和公司的产品进行互动的产品演示,树立良好的销售形象和品牌形象。每一个公司都想做到与众不同。在人才招聘会上这一点尤其重要。为什么求职者会在你的摊位前伫立不前?你们哪些方面令求职者印象深刻?公司应该为人才招聘会设计出一套恰当的实施方案。若你不这样做,那么干脆别参加人才招聘会,因为这只会为求职者留下不良印象。
2.1加强人员编制管理。
企业应更多的思考怎样把人力资本效益最大化,怎样把人才的作用发挥到极致。因此可对组织架构与流程进行优化,并加强编制管理,有效配置人力资源,通过提升效率来控制人力成本。比如某通信企业结合公司业务目标和人力资源预算,预测未来编制变化,建立月度编制和人力成本动态分析报告,起到了较好的人力成本管控的效果。在组织整合和人员精简的同时,组织职能可能发生调整,岗位职责发生变化。因此,企业需要进一步梳理岗位名称,进行工作分析,明确岗位职责与任职标准等。
2.2寻找潜力型人才。
在招聘时我们通常希望找到完全胜任岗位的人才,至少是在同等职位上进行平移,这样做其实是有利有弊的。完全胜任型人才一方面薪酬要求更高,另一方面在企业内部可发展的空间有限,比如可能在较短时间内就遇到了职业发展天花板,从而影响工作稳定性。而类胜任(接近胜任)或基本胜任型人才,如果其综合素质优秀、潜力较好,进入公司后由于发挥与提升的空间较大,工作态度将更佳,展现出更强的创新力,对企业的忠诚度与工作稳定性也优于前者。
2.3寻找潜力型人才。
在招聘时我们通常希望找到完全胜任岗位的人才,至少是在同等职位上进行平移,这样做其实是有利有弊的。完全胜任型人才一方面薪酬要求更高,另一方面在企业内部可发展的空间有限,比如可能在较短时间内就遇到了职业发展天花板,从而影响工作稳定性。而类胜任(接近胜任)或基本胜任型人才,如果其综合素质优秀、潜力较好,进入公司后由于发挥与提升的空间较大,工作态度将更佳,展现出更强的创新力,对企业的忠诚度与工作稳定性也优于前者。
对招聘效果进行周期性分析,前瞻性预算。通过对年度、季度招聘效果进行分析,包括招聘渠道的投入产出比、各类职位的招聘方式与招聘周期相关性等,从而针对性、重点性投入与分配招聘资源。集团性企业应在年度对总部与各区域公司的招聘数据进行分析评估,得出最优的招聘渠道组合方案,然后召开年度供应商大会,采取招投标方式进行战略性采购,达到降低成本的效果。
比如在招聘渠道分析方面,可通过对以往招聘数据的统计分析,抽丝剥茧,从中找到渠道选择的落脚点。相关招聘数据包括以下方面:不同阶段各种渠道(包括细分渠道)的简历数量、面试人数、录取人数等,进而计算出各种渠道的有效简历率(面试人数/简历总数)、录取成功率(录取人数/面试人数)与综合成功率(有效简历率*录取成功率),以上三个指标可以在每个季度与年度统计一次,以评估招聘渠道的有效性,进而确定年度招聘费用的分配。
四.招聘队伍专业化,改变传统的招聘观点
专业化是一个社会学概念,它具体是指一个职业经过一段时间后不断成熟,逐渐获得鲜明的专业标准,并获得相应的专业地位的过程。招聘人员专业化有两层含义。从职业群体角度上看,招聘人员专业化就是企业的招聘人员职业由准专业阶段向专业阶段不断发展的过程,即在整个职业层面上逐渐达到专业标准的过程,具体而言招聘人员的专业化就是向以下目标努力的过程: 1)招聘人员的长期的专业训练;2)完善的知识体系作为招聘人员从业的依据;3)建立系统的伦理规范以约束招聘人员的招聘行为;4)明确的招聘人员从业的标准和要求以及胜任招聘人员职务的资格限制等。从招聘人员的个体角度上看,招聘人员专业化是指招聘人员内在的专业结构不断更新、演进、和丰富的过程。内在专业结构指专业精神、专业知识、专业能力、专业伦理、自我专业意识等。
在企业中,招聘人员是公司的一面镜子,决定着企业招聘的质量,他们不仅仅是招聘者,而且是企业人才管理者,他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心,使得招聘队伍专业化。现在许多公司还存在观念上的误区,只注重人才专业素质的高低,被短期利益所蒙蔽;而招聘人员的综合素质也有待进一步提高。优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质,有良好的分析能力和敏锐的判断力,同时还要有高度的责任心。招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉,言行举止要能代表公司的文化。企业的招聘过程是应聘者了解企业的窗口,招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状况和企业形象的一个缩影,它是应聘者衡量企业的基点。企业在选择招聘人员时不仅仅要注重其专业技能而且还要注重其自身素质的高低。以此提高企业招聘队伍的质量。同时,企业要使其招聘队伍专业化就要多招聘人员进行全面的培训,培训的内容包括:企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。
企业在招聘过程中,要改变传统落后的招聘观点。不仅要注意应聘者的学历而且更要看中应聘者的能力。招聘人员不能简单的凭感觉说某人可以某人不可以,企业的招聘不仅仅是找到人才,更是为企业招到岗位所需要的的合适人员。它强调的是人岗匹配,岗得其人,人事相宜。所以企业在招聘时应该采取适当的能力测试的方法对应聘者的能力进行测验。能力测试是用于测定从事某项工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试可以有效的测量人的某种潜能,预测人员在某职业领域中的成功和适应的可能性或判断哪项工作适合于他,什么样的职业适合某人,为胜任某职位,什么样的人最合适。故而能力测试对企业的招聘有重要的意义。企业在招聘时利用能力测试对人员进行选拔,包括一般能力的测试和特殊能力的测试两种方法。一般能力的测试主要包括思维能力、想象能力、推理能力、分析能力、判断能力以及语言能力等。特殊能力测试是那些独特用于某项职业或者职业群的能力。其主要目的是测量已经具备工作经验或受过相关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平和选拔具有从事某项职业特殊潜能,并且能在很少或不经特殊培训就能从事某项职业的人才。
五 结论
综上所述,人是企业的根本,企业如何获得所需要的人才?如何达到人岗匹配,岗位得其人,人事相宜?就要注重企业在招聘过程中的若干问题。企业招聘活动是一项系统工程,它要求企业站在战略的高度上,树立人力资源是第一资源的理念,以人为本,结合企业的实际,制定人才引进的战略规划,并通过科学的招聘方法,使之有效地落实在招聘计划中。伴随着社会经济的发展,企业要想在日益竞争激烈的市场上提高核心竞争力,获得长久的生存与发展,就要倡导“以人为本”的理念,发挥招聘活动在企业经营活动中起着基础性的、决定性的作用。
参 考 文 献
[1]王相平 《现代企业员工招聘对策》[J] . 企业管理 2006、6
[2]赵曙明编著 《人力资源战略与规划》[M] . 中国人民出版社 北京2002
[3]劳动和社会保障部和中国就业培训技术指导中心 《企业人力资源管理人员》
[4] .中国劳动社会保障出版社 北京:2005
[5]陈维政余凯成 程文文主编 《人力资源管理》[M] . 高等教育出版社 北京:2002
首页
上一页
1
2
3
下一页
尾页
3
/3/3
以上为本篇毕业论文范文
招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘(三)
的介绍部分。
本论文在
人力资源论文
栏目,由
论文网
(www.zjwd.net)整理,更多论文,请点
论文范文
查找
相关论文
收费专业论文
汉语言文学论文
物理学论文
自动化专业论文
测控技术专业论文
历史学专业论文
机械模具专业论文
金融专业论文
电子通信专业论文
材料科学专业论文
英语专业论文
会计专业论文
行政管理专业论文
财务管理专业论文
电子商务国贸专业
法律专业论文
教育技术学专业论文
物流专业论文
人力资源专业论文
生物工程专业论文
市场营销专业论文
土木工程专业论文
化学工程专业论文
文化产业管理论文
工商管理专业论文
护理专业论文
数学教育专业论文
数学与应用数学专业
心理学专业论文
信息管理专业论文
工程管理专业论文
工业工程专业论文
制药工程专业论文
电子机电信息论文
现代教育技术专业
新闻专业论文
艺术设计专业论文
采矿专业论文
环境工程专业论文
西班牙语专业论文
热能与动力设计论文
工程力学专业论文
酒店管理专业论文
安全管理专业论文
交通工程专业论文
体育教育专业论文
教育管理专业论文
日语专业论文
德语专业论文
理工科专业论文
轻化工程专业论文
社会工作专业论文
乡镇企业管理
给水排水专业
服装设计专业论文
电视制片管理专业
旅游管理专业论文
物业管理专业论文
信息管理专业论文
包装工程专业论文
印刷工程专业论文
动画专业论文
环境艺术专业论文
信息计算科学专业
物流专业论文范文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文范文
法律专业论文范文
教育管理论文范文
小学教育论文范文
学前教育论文范文
财务会计论文范文
电子商务论文范文
上一篇
:
人力资源开发与企业核心竞争力
下一篇
:
人力资源管理创新的管理理念研究
最新论文
精品推荐
热门论文