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人力资源开发与企业核心竞争力(一)
作者: (字数:9534) 浏览:
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毕业论文范文题目:
人力资源开发与企业核心竞争力(一)
,论文范文关键词:
人力资源开发与企业核心竞争力(一)
人力资源开发与企业核心竞争力(一)毕业论文范文介绍开始:
XCLW123897 人力资源开发与企业核心竞争力
一、对人力资源开发及企业核心竞争力的理解............2
1、对人力资源开发的理解 ....................2
2、对核心竞争力的理解 .....................2
3、人力资源管理与企业核心竞争力的关系............. 3
二、我国企业人力资源开发与核心竞争力存在的问题及原因分析....3
1、人力资源开发存在的问题及原因分析.............. 3
2、企业核心竞争力存在的问题及原因分析............. 5
三、解决企业人力资源开发与核心竞争力措施........... 6
1、企业人力资源开发与管理的对策措施.............. 6
2、解决企业核心竞争力的措施.................. 8
四、人力资源开发是形成和提高企业核心竞争力的源泉....... 12
人力资源开发与企业核心竞争力
【摘要】:在分析企业核心竞争力的内涵和作用的基础上,阐述了企业核心竞争力与企业人力资源开发的关系。在日益激烈的市场竞争中,现代企业中人力资源正以它特有的价值性、稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征成为现代企业核心竞争力的重要组成部分,对现代企业的可持续性发展具有决定性的重要意义。因此开发人力资源是培养企业核心竞争力,是企业保持竞争优势的重要来源。
【关键词】:企业人力资源开发 企业核心竞争力
随着社会经济的发展,企业发展遇到诸多新的挑战,为保持企业立于不败之地,必须提高企业核心竞争力。开发人力资源,培养一支高效务实的管理队伍是企业发展的支柱,是企业培育核心竞争力的根本战略。
一、对人力资源开发及企业核心竞争力的理解
1、对人力资源开发的理解
人力资源是预测、规划组织的人力资源需求,开发人力资源的招聘、测评、甄选,进行有效的组织与配置,考核、提升绩效,分配与支付报酬,并进行有效的诱导、激励,结合组织与个人需要进行有效培训与开发,保持人力资源竞争力的持续提升,使人尽其才,事得其人,人事相宜,最终实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理是始终强调以“人为中心”,强调“人力发展,而非事务指导”的管理方式。
2、对核心竞争力的理解
核心竞争力的概念是1990年美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和伦敦商学院教授加里•哈默尔(Gary Hamel)首先提出来的。他们认为核心竞争力是:“在一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。核心竞争力实际上是隐含在公司核心产品或服务里面的知识和技能,或者知识和技能的集合体。通俗地说,核心竞争力就是一个组织自身独特的,不易被别人简单模仿而获得的能力,是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合。核心竞争力能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定的超额利润。
3、人力资源管理与企业核心竞争力的关系
从社会的发展来看,人是最基本、最重要的生产要素之一,是企业的第一资源,从某种意义上说,人力资源是生产力的代表,是第一生产力,人力资源水平是生产力水平的反映。知识经济时代,谁赢得智力谁就是胜利者,智力就是人的创造力、人的聪明才智,就是人力资源。一个组织离开了人力 资源以及对人力资源的开发、管理,一切都成为空谈。所以,现代企业的竞争,实质上是人力资源及其管理的竞争。
核心竞争力是一个企业能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性,并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力,所以,核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理,发展、提升人力资源竞争力,才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。因此,加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。
二、我国企业人力资源开发与核心竞争力存在的问题及原因分析
1、人力资源开发存在的问题及原因分析
当前改革开放和经济快速发展使企业的内外环境发生了巨大变化,其文化之深刻和广泛,可以用沧海桑田、天翻地覆来形容。相应的企业的人力资源开发与管理也经受了严重的冲击和挑战。大量调查资料表明,当前企业的人力资源开发与管理存在的主要问题及原因可以归结为以下几点。 (1)问题过剩与结构性短缺并存。在我国企业中,普遍存在冗员,经常是5个人干3个人的活,但在一些关键岗位、重要岗位,又缺乏合适人选,结构性短缺严重。这主要表现在:一是缺乏合格的经营者,更缺乏企业家。目前在岗的董事长、总经理,受过工商管理系统知识培训者寥寥,而仅凭实践中摸索的“武工队”则比比皆是;二是缺乏拔尖的技术人才,缺乏有能力开发出与跨国大公司相抗衡的新技术、新产品的人才,也缺乏包括高级管理专家,诸如财务总监、人事总监、市场总监、信息总监等人才;三是缺乏熟练的骨干技术工人,为降低成本而过多使用廉价临时工担任技术工作,使骨干技术工人缺乏的问题雪上加霜。 (2)企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。原有的无私奉献机制大多失灵,而新的以年薪制、股权、期权为主的物质激励约束机制也难以奏效。实事求是地说,目前企业经营者激励不足和约束不严的问题同时并存。企业以及企业经营者之间的薪酬差距不合理,经营者收入水平和承担的责任和风险相脱节,与经营业绩挂钩不紧,缺乏严格的考核奖惩。经营者薪酬结构单一,注重短期激励、缺乏中长期激励手段,容易导致经营行为短期化、创新动力不足等问题。“低工资、高职务消费”的现象相当普遍,职务消费缺乏必要的规范和标准,基本处于失控状态。 (3)近年来,随着企业劳动人事制度改革的深入,人才流动大潮迭起,跳槽现象剧增,人才流失严重。一些企业的生产骨干、高级管理人员和有能力的员工纷纷离开单位,给企业造成较大的损失。造成跳槽的原因大致有:一是现有工作岗位不能真正体现自身价值;二是现有的工作环境不尽如人意;三是所得的薪酬与期望值有较大的差距。
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