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招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘(一)
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毕业论文范文题目:
招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘(一)
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招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘(一)
招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘(一)毕业论文范文介绍开始:
XCLW123404 招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘
一.中小企业招聘现状分析
二.改进措施
三.企业制订健全的人才招聘策略
四 招聘队伍专业化,改变传统的招聘观点
五 结论
内 容 摘 要
招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块,招聘作为人才的入口,决定着未来企业发展的顺畅程度,以及企业文化的形成和巩固。
招聘工作作为操作层面上的人力资源管理的第一步,是至关重要的,对面试官来说,每个人都是人才,能否发掘他的闪光点并使其发挥作用才是真正的“人尽其才”。也就是说,面试官找的不是最优秀的人,而是最合适的人。
招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘
企业的竞争归根到底是人的竞争,企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作,招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节,更不用说招聘中的细节问题,其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大,另一方面招聘不到合适的人才。 招聘工作作为操作层面上的人力资源管理的第一步,是至关重要的,对面试官来说,每个人都是人才,能否发掘他的闪光点并使其发挥作用才是真正的“人尽其才”。也就是说,面试官找的不是最优秀的人,而是最合适的人。对企业来说,一定要重视招聘这一人力资源管理活动的基础性环节。企业注重招聘工作,招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义.
一、中小企业招聘现状分析
1、缺乏计划性
企业每个岗位需要什么样的员工,在确定企业发展战略目标的同时,制定人力资源规划中应明确指出。中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合,只关注眼前的人员需求,对企业可能存在的变化与发展没有预见,造成雇佣上的失误,形成资源和成本上的浪费。
2、任职资格没有针对性
大部分中小企业都缺乏人力资源规划,更何谈有什么招聘标准了,用人需求部门提出招聘申请,需要怎样的人员也不明确表示,人事主管便从报纸或者网上拷贝招聘条件草拟了招聘启事。这些“放之四海而皆准”的任职资格,引来了“四海之内”的求职者,各层次的人才一应俱全,增加了简历筛选的工作量,减少了合适人选的面试几率,招聘工作既没有效率,又没有质量,并且辜负了不少求职者的企盼。
3、面试过程不合理
对于中小企业的面试而言,一般经过初次面试和复试两道程序,即人力资源部负责初次面试,用人部门进行复试,而复试的结果决定着录用人选。通常,在面试问题的设置上,面试考官基本没有仔细考量过,喜欢随机发问,至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质,考官自己也不是很清楚;在面试过程中,面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断,印象好的多问些,相反则草草结束面试。
4、测评体系缺乏科学性
针对人才测评体系的建设方面,就目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,即使是所谓的中国前500强企业也不例外,何况刚刚起步或是发展初期的中小型企业。
往往用人单位根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人,而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值,而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评,录用后觉得失望也在所难免。毕竟,技能是可以通过相关培训来培养的,而人的秉性很难轻易改变。
5、录用决策过于草率和主观
对于中小企业来说,经常招聘基层员工,合适的人选有着极强的对应性,人员录用决策就比较简单,很可能一目了然。但当招聘管理岗位,特别是高管职务时,由于测评系统不完善或是评价意见不统一,每个招聘岗位可能存在多个合适人选,招聘人选或许又能够适应多个岗位,且招聘人选相互之间差异不明显,此时人员录用决策就比较复杂,不是能够用眼睛可以看出来。
通常采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰,只要老板喜欢,说用谁就用谁,责任都由老板承担,其他部门倒还轻松了。决策正确还好,如果决策失误,则可能使整个招聘过程功亏一篑,不仅企业蒙受重大的经济损失,还会因此延误企业的发展。
以上问题,反映了中小企业招聘在确定招聘标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平,影响了企业人力资源管理的进步,制约了企业的发展壮大。
二、改进措施
(一)建立素质测评标准体系
建立素质测评标准体系的目的就是要搞清楚企业现阶段发展需要什么样的员工,即确定招聘的标准。它是招聘活动的中心与纽带,把招聘主体、客体、对象、方法和结果联为一体,同时也成为整个招聘工作指向的中心,在招聘过程中具有重要的作用和意义。
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