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人力资源开发与企业核心竞争力(二)
作者: (字数:9534) 浏览:
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毕业论文范文题目:
人力资源开发与企业核心竞争力(二)
,论文范文关键词:
人力资源开发与企业核心竞争力(二)
人力资源开发与企业核心竞争力(二)毕业论文范文介绍开始:
2、企业核心竞争力存在的问题及原因分析
长期以来,我国企业还没有建立核心竞争力的概念,少数拥有竞争力的大公司和企业集团,其核心竞争力水平也不高。另外在我国,企业平均寿命普遍较低,少数有了自己核心竞争力的企业往往会陷入生命周期短的怪圈,短时期大红大紫,出足了风头,然而多半不能保持自己的核心竞争力,大多陷入泥潭难以自拔,早早收兵,宣告破产,这样的例子枚不胜举,例如亚细亚,秦池,飞龙,巨人等公司的失败。其原因主要体现在以下两个方面:
(1)、企业内部有根深蒂固的求均思想。在我国的企业中,创业初期往往是拿着有限的资源想把企业的每个方面都作好,结果是力不从心导致大多的企业被扼杀在摇篮中,少数成功作大的企业在以后的发展中也是希望在各个方面都成为行业中的佼佼着,从而没有重点,没有特色,没有核心竞争力。
(2)、企业发展缺少创新。对于不同的企业,我们可把其原因归结为技术开发能力不足,人力资源质量不够,管理水平不高,组织制度落后等等。然而当我们归根溯源,我们会发现没有良好的创新文化才是其根本原因。我们技术开发能力不足是由于企业技术开发人员没有足够的创新理念,不能突破传统的思维模式,不能打破旧的条条框框,阻碍技术的更新:我们的人员质量不高是因为我们没有引进新的理念,没有把人当成企业最主要的资源,没有对人员进行很好的培训;我门的管理制度落后也是由于我们没有创新文化不能及时地发现制度问题及时引进新思维,新理论;我们的公司普遍短命是因为核心竞争力是个动态的概念,而我们的公司没有创新文化,不能不断的创新,不断地提升自己的核心竞争力,因而很容易被竞争对手赶超。总之,一切的问题就其根源都是因为我们的企业没有良好的创新文化,不能推陈出新,不能不断的进步。
由此看见,根源在于求均以及创新能力不足等原因.这个不仅是中国企业的存在的问题,甚至来说是东方思想存在的问题.
三、解决企业人力资源开发与核心竞争力措施
1、企业人力资源开发与管理的对策措施
20世纪六七十年代以来,企业中的传统人事管理逐渐被人力资源管理所替代,进入了以人力资源为核心的现代企业管理新时代。由于现代技术的运用和社会经济的高速发展,管理手段愈加先进,给企业人力资源开发与管理提出了许多新的课题,面临许多新的挑战。综上所述,我认为当前企业人力资源开发与管理应采取以下行之有效的对策和措施。 (1)企业人才资源开发与管理首先必须做好人力资源总体规划。传统的人事管理是行政事务性的管理,强调各项事务的具体操作,如人员招聘、录用、档案管理、人员调动等。而现代企业人力资源开发与管理在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和职工终生教育等内容。这些职能的增加使人才资源管理具有计划性、战备性、整体性和未来性,这是现代企业人力资源开发与管理的精髓。因此,必须对企业的人力资源供给和需要进行预测和规划,从而实现企业的可持续发展的目标。 (2)企业人力资源开发与管理必须改变其思想观念,重视对员工的培训与开发,注意运用激励手段来进行人力资源的开发与管理工作。传统的人事管理将人力视为成本,视为生产过程的支出和耗费,同物质资源一样,生产管理中尽量做到降低人力成本,以提高产出率。而现代企业人力资源开展与管理认为人力不仅是一种资源,更重要的是一种特殊的资本性资源。人力资源蕴藏着巨大潜能,这种潜能可使人力资本投资收益率高于其他一切资本的投资收益率。因此必须从注重“人力资源开发与管理做什么”转变为关心“人力资源管理的产出是什么”,从解决“企业经营运作过程中的人力的问题”转变为解决“与人有关的企业经营运作问题”。要突出人力资源开发与管理的自主能动性,强调对人力资源开发与管理的新理念,即人力资源管理是以人力资源开发为管理重点,注重人力资源的自主能动性,强调对人力资源的激励作用和人力资源的创新作用在人力资源开发中的重要性。激励是开展人力资源管理工作的重要手段,激励的方式多种多样,针对员工所处的不同地区、不同需求和各自的性格特点实施不同的激励方式,做到因地而异、因人而异,只有这样才能得到良好的激励效果。同时在激励过程中还要注重员工的素质提高,加强员工培训,提高组织拥有人力资源的价值,将学习与教育贯穿企业的整个人事管理过程。由于高科技的运用和经济的发展,尤其是经济全球化的发展导致组织从形式到内容都发生了巨大变化,这就要求必须加大培训投入,引进新的培训手段,培训不但是企业提高员工素质的手段,而且是企业吸引有志之士的亮点,因为员工不仅为今日工作,还要为明日考虑。以往的满堂灌,片面强调理论体系的培训方式,不再适应不断变化的企业的需要,因此组织的培训无论是方式还是内容都要立足于高起点、创造性和国际化,要摒弃以往陈旧的培训内容和枯燥落后的培训方式。提倡被培训者参与的共同讨论,通过互动式教学,让受训人更加主动地吸纳知识。同时,要紧紧围绕“以人为本”开展人力资源管理活动,将心理学的概念引入人力资源管理,运用心理测量技术分析企业中员工的性格、心理状态,为企业中的管理人员有效地开展管理工作提供科学依据。 (3)企业人力资源开发与管理必须扮演起新的角色:战略伙伴、职能专家、员工支持者和变革倡导者。传统的人事管理在组织中被当做事务性的管理,与组织的高层规划决策毫不沾边,人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调度等执行性的工作。而在现代工业企业中,人力资源被视为比其他资源更为宝贵的资源,人力资源管理被提升到战略决策的高度,人力资源规划成为企业的战略性规划,人力资源部门从无到有,直至上升到决策层。所谓战略伙伴角色就是要集中把人力资源的战备和行为与经营战略结合起来。在这一角色中,人力资源管理以战略伙伴的面目出现,通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。所谓职能专家角色就是要求人力资源管理开发与管理者要设计和提供有效人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。所谓员工的支持者角色就是要求人力资源开发与管理要帮助维持员工和企业之间的心理契约,把精力投入到员工日常关心的问题和需求上,积极地倾听、积极地反应,并向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源,创造一个学习的氛围和环境,让企业员工置身于其中,激发出一种自然的学习动力和工作成就感。所谓变革的倡导者就是要求企业人力资源开发与管理要在尊重和欣赏企业的传统和历史的同时,具备为未来竞争的观念和行动。 (4)必须高度重视企业员工的“跳槽”现象。一是必须按照有关法律法规的规定,劳动者在劳动合同期内,未依法与用人单位办理解除劳动合同的有关手续而擅自离职的,用人单位可以按规定作出相应的处理。对用人单位造成损害的,可依法要求劳动者承担相应的赔偿责任。二是应当保护有序的人才流动,遵循公平竞争的游戏规则,员工跳槽固然要守规则,企业对员工的跳槽行为也不能一味地用封堵的办法,而要注重了解员工的跳槽的原因,及时化解矛盾。三是企业应当形成“事业留人,感情留人,适当待遇留人”的良好机制和氛围,用企业文化、发展空间来吸引人才,增强企业的凝聚力。 (5)关注国外企业人力资源开发与管理的最新发展和变化趋势,研究先进的人力资源管理模式。不断搜集和吸取国外先进的信息和经验,探索出一套符合国情的企业人力资源开发与管理新模式,并通过制度创新创造出良好的经济效益。
2、解决企业核心竞争力的措施
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