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员工职业生涯规划研究(一)
作者: (字数:6969) 浏览:
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毕业论文范文题目:
员工职业生涯规划研究(一)
,论文范文关键词:
员工职业生涯规划研究(一)
员工职业生涯规划研究(一)毕业论文范文介绍开始:
XCLW123927 员工职业生涯规划研究
一、岗位生命周期 3
(一)岗位生命周期的含义 3
(二)岗位生命周期对企业的发展的重要性 3
(三)“岗位生命周期”研究对人力资源管理部门的帮助 5
二、岗位生命周期的曲线理论研究 5
三、职业倦怠 6
(一)职业倦怠的表现 6
(二)职业倦怠形成的原因 6
(三)如何有效解决职业倦怠 7
四、个人与组织机构职业化发展模型 9
内 容 摘 要
职业生涯规划是一个持续的、动态的过程,是个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。随着社会精细化分工的提高,工作岗位的专业性与技能性增强以及个体不能顺利应对工作压力时将出现“职业倦怠”,此次我们将阐述“职业倦怠”的形成和突破,并对如何在职业生涯周期理论的基础之上,尽可能减少“职业倦怠”或将“职业倦怠”的时间缩短及通过何种方式有效解决“职业倦怠”,这就需要我们对于企业组织设计并提供相应的职业生涯发展通途,同时对组织中的个人和岗位进行员工职业生涯规划和设计。
关键词:职业生涯规划,职业生涯周期,职业倦怠
员工职业生涯规划研究
职业生涯是指与工作相关的整个人生历程,包括影响个人职位的变化的客观因素和伴随职业变化过程的主观因素。这一定义要求人们在理解职业生涯的时候,既要关注职业生涯中的职位的变化,要要关注职业生涯过程中个人的兴趣、爱好、价值观、成就动机等。职业生涯规划是一个持续的、动态的过程,是个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
一、岗位生命周期
(一)岗位生命周期的含义
职业,是从业人员所从事的某一特定岗位工作的总称。企业内的从业人员在企业的特定的工作岗位上,由于企业本身的动态发展和人的不稳定因素,构成了企业岗位的不同成熟度,以及企业从业人员(职员)的岗位生命成长周期。一般的岗位“岗位生命周期”是通过对一个岗位职群进行统计分析,取这一岗位职群 “岗位生命周期”的平均值。“岗位生命周期”,并非指的是从业者个体本身的生理属性,这是基于企业内组织与职员共同成长发展而形成的时间特征。
在企业组织机构中,不同的岗位属性特征、岗位任职资格要求、岗位的工作环境等,决定了岗位在企业发展中的成熟度,某一岗位从最初的组织机构设定到完全融入企业发展流程之中,这是一个不断发展的阶段,这一阶段历程就是岗位的岗位生命周期。
(二)岗位生命周期对企业的发展的重要性
岗位的“岗位生命周期”,是企业组织中岗位发展的必经之路, “岗位生命周期”与企业的发展战略、组织机构的规划息息相关。
一是“自觉岗位生命”大于“客观岗位生命”。“自觉岗位生命”大于“客观岗位生命”就会产生员工情绪不满,极度希望企业给予承认其个人能力从而达到加薪升职得目的,
二是“自觉岗位生命”等于“客观岗位生命”。当“自觉岗位生命”等于“客观岗位生命”时就会达到员工情绪稳定,工作正常运做的状态,当然这是一种理想状态。
三是“自觉岗位生命”小于“客观岗位生命”。当“自觉岗位生命”小于“客观岗位生命”时就会衍生员工工作力不从心的情况。
职员生命周期----职员心智慧量的衍生和变异周期。如果说产品生命周期表述了产品在市场中的未来预测界定价值对于企业销售的实现的周期性规律,如果说“企业生命周期”反映了组织体的生命特征之与股东价值的周期性规律,那么“岗位生命周期”则试图总结出组织里的个体发展、群体组织的“岗位生命”的状态功用与价值与企业组织特定管理目标的周期性规律。一个职员的典型心智慧量周期,要依次经历“求入”“求同”“求异”“求出”“求联”这五个阶段,由于个人状况、进入起点、职业生涯追求、组织生态互动等等的因素对职员的影响不尽相同,特别是“自觉职员生命”和“客观职员生命”的主观性、持续性、波动性、合成性、不均衡性、单一性的影响、每个阶段的实际时间长度,对每个职员来说、并不存在共同的标准、但是每个职员的心智慧量周期,都存在这五种性质的阶段,或者说都存在着进入这五种性质阶段的可能。求入期----情况关注,侧重于对公司客观性的整体评价,思维模式中频繁出现的关键字是“有什么事”,这里所谓的“事”更多程度上是与进入个人考察视野的别家公司相比较的事,诸如公司的业务性质、作息形态、薪酬水平之类,通常是其观察思考的焦点,这一时期,在行为方式中表现出严重的“自我整饰”倾向,通常表现为个人求职或被考察期内所表现出的行动,现下越来越多的毕业生热衷“个人包装”既是典型的例证,灰色期概括了这一时期的规律性现象和处理原则。 求同期---任务关注、侧重于对公司日常的运做中具体事物的观察,思维模式中高频繁出现的关键字是“做什么事”,这里所谓的事更多程度是与其个人所在公司的部门分工、关联岗位职责、上级关注事物之类通常是其观察思考的焦点,这一时期,在行为方式中表现出严重的“追求接纳”的倾向,获得同事的接纳、认同和配合是主要的行为动机,为了证明自己值得被公司雇用,往往不惜中断、弱化甚至改变自己原有的行为习惯,这种时期一般在职员入职后的试用期内,绿色期概括了这一时期的规律性现象和处理原则。 求异期---能力关注,侧重于对工作能力的观察,思维模式中高频率出现的关键字是“凭什么做”这里所谓的能力,包含了自身的能力和与自己形成比较甚至竞争的同事的能力,诸如公司的谁完成了什么任务,上级高关注的能力类型之类,通常是其观察思考的焦点,这一时期,在行为方式中表现出严重的追求“脱颖而出”的倾向。征服困难,建立功勋,赢得服从与钦佩,引起高层注意是主要的行为动机,为了证明自己值得被提拔重用,往往爆发超常行为,一般表现在职员试用期满而又基本熟悉工作状况时,黄色期概括了这一时期的规律性现象和处理原则。 求出期---待遇关注,侧重与对工作待遇的观察,思维模式中高频率出现的关键字是“做了什么”这里所谓的待遇包含了自己内心设定的“期望待遇”,上级承诺或公司文化默认的“待遇标准”,与自己同事或者竞争对手的待遇状况,诸如公司谁获得了什么待遇?什么公平不公平之类,通常是其观察思考的焦点,这一时期,“怀才不遇”成为高频体验的情绪,为表现自己,说服上级或高层,赢得同情与理解,寻找出路或退路是主要的行为动机,为了证明自己值得被厚待,往往爆发出超常行为,“红色期”概括了这一时期的规律性现象和处理原则。 求联期---价值关注,侧重于对长期价值的观察。
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