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浅谈现代企业中的员工关系管理(二)
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毕业论文范文题目:
浅谈现代企业中的员工关系管理(二)
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浅谈现代企业中的员工关系管理(二)
浅谈现代企业中的员工关系管理(二)毕业论文范文介绍开始:
在企业员工关系管理系统中,职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门,广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人,他们相互支持和配合,从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理,但是这一观点在很多企业得不到确认,导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。
5、员工需求的实现程度不高,作为员工关系管理核心的心理契约总体失效
上个世纪七十年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视,但对心理契约普遍忽视,企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足,也没有对员工的需求进行适当的引导,导致员工需求期望的实现程度不高,老板和员工心理定位差距较大,双方的满意度都较低。因此,企业应从员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来加以完善。
三、员工关系管理的重要性
标顺利完成的重要手段;同时也是一个组织照顾员工各方面的合理需求,留住并激励优秀人才,鞭策或淘汰不合格员工的重要手段。从员工个人发展来看,员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。
1、良好的员工关系管理是实现人与事的最佳配合的重要手段
为了实行员工关系管理,必须进行合理的组织设计,为员工提供发展的平台,组织设计是指根据企业目标和业务特点,确定各部门或岗位的工作任务、所应承担的职责、权限,与其他职位间的工作联系、管理关系和方式,以及承担这些工作对员工的能力素质要求、任职资格要求等,组织设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求,有利于实现人与事的最佳配合。
2、良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段
良好的员工关系管理能促进企业形成积极向上的企业文化,这样的文化往往蕴含着进取、诚信、合作、创新等因素,这些理念能教化人的心灵,使争先创优成为所有员工的共同目标。
3、良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制
知识经济时代,员工追求尊重和平等,畅通的沟通机制有助于员工和管理层及时交流信息、沟通思想,员工可以自由地表达自己的见解和情绪,表达自己的需要,满足员工社交的需要;同时,沟通有利于知识的共享,员工可以在这样的群体中相互学习,共同提高。
4、良好的员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施
吸引员工留在企业的一个非常重要的因素是员工在企业中能够感觉到职业在不断发展和提升,这种发展和提升只有和企业的发展相一致时才能实现。根据调查,影响人才流动的各项因素,晋升机会公平居第一位,比值是21.2%,从中可以看出,职业发展是员工关注的第一要素。通过员工关系管理,企业能帮助员工寻找到个人发展与企业发展的结合点,帮助员工进行职业生涯的规划,并为实现这些规划而有目的地安排相应的培训,帮助员工尽快实现个人发展目标,进而促进企业的长足发展。
5、良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉
尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论,人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要。现代企业中员工越来越知识化、信息化、国际化,因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。企业在面对他们时,要善用换位思考的方式,斟酌如何对待同事、处理“人事”。公平地对待他们,让员工感觉到被重视。
员工关系管理的理论研究
(一)员工关系、员工关系管理的内涵
员工关系管理(EmploymentRelationshipManagement,简称ERM)
也叫员工组织关系(Employee-OrganizationRelationship,简称EOR),是由企业管理方和员工之间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系,具体表
现为合作、冲突、沟通、激励等权利和义务关系的总和。它起源于现代管理实践,随着彼得·德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及传统人事管理开始向人力资源管理转变,劳资双方从对抗走向更多的合作,“员工关系”取代了劳动关系(或称之为工业关系)这一概念。
1、国外学者对员工关系管理内涵的界定
在人力资源管理产生之前,员工关系常被称作工业关系,牵涉雇主(以管
理层为代表)和劳动力(主要以工会为代表)间的关系纠葛,包括集体谈判、
协商和咨询。人们消极地看待工业关系,把它与工会和雇主之间的冲突联系在一起。谈到这个词,人们就会在头脑中想到罢工和游行(BlytonandTurnbull,
1994)。传统工业关系的一种最经典的定义是由福克斯(Fox,1974)提出的。他认为有两种理想的类型:一元主义,即员工向一个方向努力,工会的作用是消极的;多元主义,组织内存在不同利益群体,管理层和工会相互竞争。珀塞尔和西森(PurcellandSisson,1983)进一步发展了福克斯的理论,他们将组织与员工之间的关系拓展成如下类型:①传统的途径:员工被看作生产的要素,无决策参与权,反对工会存在。②成熟的人际关系或家长制:员工受到很好的对待;组织认为通过一些物质激励可以消除员工的抗争,不太承认工会的作用。③成熟的现代论:通常员工会通过工会途径,合法地参与到组织中特定领域的决策,企业和工会之间会进行谈判。④标准的现代论,机会主义者:根据形势所需,在一元和多元间进行摇摆的一种类型。此外,普尔(Poole,1986)认为人们采用的工业关系风格能和文化联系在一起。他考察了三个区别很大的国家文化得出相应模式:日本的工业关系是“仁慈家长式”的代表;美国的文化在组织中表现为一元主义,反对工会,赞同沟通和信息共享;尼日利亚表现为权威和专断与以人为中心的家长制相结合的一种风格,忽视工会的存在。
员工关系则比较温和。它是从个人层面强调员工和雇主之间直接的沟通和联络,这样就减少了和工会之间的相互作用(Bright,1993),这使它与工业关系相区别。然而,珀塞尔(Purcell,1994)指出:采用人力资源管理不一定在每种情况下都使工作场所关系的实践向个体化趋势激进转变。当传统的集体谈判重点还在薪金和工作条件上时,基于员工关系的人力资源管理已经在寻求拓宽员工参与的范围,以及通过增强沟通使管理变得更有参与性,从而冲击到组织内部的权力关系。从这点上,员工关系可以看作一种积极的开发,但是危险也是一直存在的,那就是管理层可能利用HRM的词藻来掩盖反工会的政策。
罗勃特·布切利和杰恩斯·科瑞斯坦森(RobertBucheleandJensChristiansen,1992)提出,企业员工关系处理并不是一种对付不良事件的善后措施,而是一整套以协调、调整企业内部资本和劳动者之间的关系,提高劳动生产率为目的的一系列契约(这种契约可能是有明文规定的,也可能只是一种心理契约)安排。
2、国内学者对员工关系管理内涵的界定
近年来,国内学者也开始关注和研究员工关系,例如:
程延园(2004)结合国内外研究成果,提出员工关系又称雇员关系,与劳
动关系、劳资关系意思相近,它强调以员工为主体和出发点的企业内部关系,
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