目录

内容摘要

二、薪酬设计的基本原则……………………………………………………………4

三、如何设计一套科学、合理的薪酬体系…………………………………………5

（一）、明确企业战略目标……………………………………………………………5

（二）、根据战略目标选择薪酬策略…………………………………………………5

（三）、岗位评价与分类………………………………………………………………5

（四）、薪酬总量的确定………………………………………………………………6

（五）、薪酬市场调查…………………………………………………………………6

（六）、薪酬支付方式的设计…………………………………………………………7

（七）、薪酬各模块的设计……………………………………………………………8

（八）、薪酬体系的实施与修正………………………………………………………9

结束语

谢辞

参考文献

内 容 摘 要

在企业所有的机制中，激励机制最敏感，而激励机制的核心则是薪酬的设计与管理。诚然，薪酬不是激励员工的唯一手段，却是一个非常重要，容易被人运用的方法。中国企业薪酬的设计与管理面临许多问题，达不到薪酬的激励效果。管理者们关注薪酬的设计与管理的起因往往是员工频繁跳槽，生产效率低下、员工士气低落等问题，企业企图通过薪酬改革达到解决问题、扭转乾坤的目的。正如著名薪酬专家米尔科维奇所认为的：“薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支撑、变革诱因的作用。”本文浅析了中国企业普遍面临的薪酬问题，根据薪酬设计原则，提出如何设计一套科学、合理、有效的薪酬体系。

关键词：薪酬设计 面临问题 如何设计 薪酬体系

All the mechanisms in the enterprise, the incentive mechanism most sensitive to incentive pay is the core of the design and management. It is true that salaries are not the only means of motivating, it is a very important and can be easily used method. Chinese companies pay for the design and management faces many problems, fail to pay the incentive effect. Managers pay attention to the design and management employees are often the cause of changing jobs frequently, low productivity, poor morale and other issues, companies attempt to solve the problem through the pay reform, aim to turn things around .As the well-known compensation expert Milkovic that: "The salaries in the whole played a leading human resources management, support, change the role of incentives." Paper of the Chinese enterprises are facing problems of the pay issue, the design principle of the pay proposed How to design a scientific, rational and effective pay system.

Key words: Salary design how to design pay systems face problems 在汉字里，企业的“企”字分为“人”和“止”，人在上，表明在企业管理中人为先，人为重。如何有效激励员工，吸引和留住企业优秀人才呢？没有什么比拥有一套科学合理、有效的薪酬体系更有效。从员工的角度讲，在整个人力资源管理体系中，没有哪一种管理体系能像薪酬制度的设计与管理那样“万众瞩目”。本文从中国企业面临的薪酬问题出发，根据薪酬设计原则，浅析如何设计一套对外有竞争力，对内有激励性的薪酬体系。

一、国内企业薪酬管理中普遍面临的主要问题

1、薪酬的设计与管理没有从企业战略出发

企业的任何职能系统应从企业战略出发，企业战略是各职能系统的归宿点。人力资源管理中的薪酬设计与管理也不例外，应为企业战略服务。薪酬管理是企业管理的一个重要组成部分，薪酬管理的目的是吸引企业所需的优秀人才，留住已有的优秀员工，以便企业实现最终战略任务。每个企业实际情况、经营环境和战略目标不同，因而企业的薪酬管理的具体内容和形式也不尽相同，不是一成不变，而是随着企业的内外环境的变化而变化。在许多国内企业中，薪酬体系的设计与管理不以企业战略为出发点，主要表现在如下几方面：其一、组织本身没有自己明确的战略规划与发展蓝图，企业薪酬管理自然失去了方向，没有明确的指导而处于混乱状态。其二、有些企业虽然建立自身的发展战略和远景目标，但是企业的薪酬管理与企业战略脱节，或是一成不变，不能顺应企业的发展，乃至成为企业发展道路上的绊脚石。其三、企业决策层对薪酬制度的设计与管理不够重视。其四、因知识限制，薪酬设计和管理不能从事务性的工作上升到战略性管理上来。

2、薪酬体系单一且结构不合理

薪酬体系应与企业的行业特征相适应，体现不同级别，不同工种员工的需要，且对企业所有员工具有良好的激励作用。纵观我国企业目前的薪酬结构，基本由以下部分构成：基本工资、职位工资、绩效工资、工龄工资、住房津贴、交通津贴、学历津贴、医疗保险、失业保险、养老保险、书报费等。很多企业照搬这种机械的设计模式，没有考虑企业自身的实际情况，也未能充分考虑不同级别、不同工种员工对薪酬内容、构成的不同要求，且各部分的构成比例也不合理，达不到通过多元化的薪酬模式来激励员工的目的。

3、奖金名不符实，达不到激励的作用

奖金的目的是激励优秀员工，让他继续保持良好状态，并起到榜样的作用，对其他员工起到正强化。因此，奖励不应是全员的普遍性收入。而国内很多企业中，奖金只是固定工资的组成部分，且全员同时享有。不能反应同一岗位的不同工作绩效，优秀员工得不到激励，差的员工得不到反馈。更重要的是，员工认为发放奖金是理所当然的事情，使得奖金的作用适得其反。

4、薪酬水平不合理

企业间薪酬水平差距大，企业内部不同的级别，不同性质的工作岗位之间的薪酬水平不合理。有些公司基层员工的工资低于市场平均工资水平，员工积极性无法调动，生产效率低下；而中高层管理人员工资水平差别小，无法调动管理人员的主动性和创造性。使企业一潭死水，毫无生气，无法实现企业战略目标。

二、薪酬设计的基本原则

1、公平性原则

企业绝对的薪酬公平是不可能的，只能是相对公平。公平性原则主要包含以下几方面内容：

（1）纵向公平：即企业进行薪酬设计时必须具有时间上的连续性。一个员工的投入与产出的价值基本是稳定的，而且还应该是呈螺旋上升态势。只有现在的收入与付出的比例比过去的收入与付出的比例高，员工才会认为是公平的。

（2）横向公平：薪酬标准、水平应具有普遍一致性，组织内员工个人与他人的投入与产出的比率应该公正、公平、可接受。

（3）外部公平：组织内的岗位薪酬与同一地区其它组织同类或相近岗位薪酬应该具有可比性。如果公司薪酬太低，会直接导致员工招募困难，如果薪酬太高则使企业成本增加，竞争优势减弱。

2、竞争性原则

竞争性原则强调企业在进行薪酬设计时必须考虑市场工资水平和竞争对手的薪酬制度，只有这样，企业才能吸引和留住优秀人才，增强企业竞争力。根据一些企业工资设计的经验，在一般情况下，企业员工的工资水平应该比同行业的平均工资高出15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的①。

3、经济性原则

企业进行薪酬设计时，必须坚持“两低于”原则，即薪酬总量的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长②。政府每年都要公布工资指导线，包含上线、下线和基准线。为了增强企业的竞争力和可持续发展，企业每年工资的增长不应超过上线即预警线。

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