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企业人力资本投资浅析(二)
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毕业论文范文题目:
企业人力资本投资浅析(二)
,论文范文关键词:
企业人力资本投资浅析(二)
企业人力资本投资浅析(二)毕业论文范文介绍开始:
由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力投资的重要性也是显而易见的。但许多人对人力资本概念仍未能接受,认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义。现代经济学家认为,这些看法是对人力资本理论的误解。教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的,它们在经济上的作用是绝对不可忽视的。从宏观上看,人口大国最终要迈向人力资源的强国,必须通过教育开发。教育可以改变人的命运,教育同样可以加速国家的发展和民族的振兴。建设总量充足、配置均衡、能力优先、体系现代的国民教育体系,建设世界最大的全民学习型社会,以被确认为中国未来人力资源的开发的总体目标,由此可以看出人力资本的投资问题,已和中华民族实现伟大复兴紧密地联系在一起。从微观上看,人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。在美国,有些机构对企业做各种各样的排名,如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动,所选参数通常为:工作场所、员工待遇、企业所有权等,这些参数显然都和人力资本投资有关。
从赫兹伯格的双因素激励理论(1966),我们也可以看出人力资本投资在保值增值上的显著作用。福雷德里克·赫兹伯格(Fredrick Herzberg), 美国行为科学家。主要著作有:《工作的激励因素》,《工作与人性》,《管理的选择: 是更有效还是更有人性?》等。双因素理论是他最主要的成就。赫兹伯格认为,能对工作带来积极态度,较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素,这叫做激励因素,比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使员工感到不满意的,属于工作环境或工作关系方面的,叫做保健因素,如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。双因素理论对管理者的启示是:要重视员工工作内容方面因素的重要性,特别是要使工作丰富化,多方面满足员工多方面的需求。
三、如何进行人力资本投资
(一)树立正确的人才观,是搞好人力资本投资的先决条件
科技竞争,特别是人才竞争,已经成为世界各国竞争的焦点。为迎接知识经济的挑战,必须高度重视人才的重要作用,构筑起人才资源高地。邓小平同志指出:“一定要在党内造成一种空气:尊重知识,尊重人才。”要按照邓小平同志提出的要求,真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观。
首先,要确立市场配置人才资源的观念。在市场经济条件下,人才资源必须通过市场配置,这就要打破条块分割的现状,破除论资排辈的旧观念,营造市场环境,引入竞争机制,变政府开发为市场开发,逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体。其次,要确立以业绩为取向的人才价值观念。学历、资历固然重要,但高学历不等于高水平,是不是优秀人才,关键在于有没有真才实学,能不能做出业绩。因此,一定要确立以业绩为取向的人才价值观,建立公平、平等、竞争、择优的环境。再次,要确立以保护知识产权为核心的分配观念,知识已成为生产要素中一个十分重要的组成部分,要转变分配观念,切实推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配手段,使“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的精神真正落到实处。
(二)确立人力资源管理模式,是搞好人力资本投资的落脚点
人力资源管理模式确立的过程,就是进行人力资本投资的过程,有学者提出,战略导向的人力资源4P管理模式,分别是素质管理(Personality management)、岗位管理 (Position management)、绩效管理 (Performance management)、薪酬管理(Payment management)。其中,素质管理就是关注员工素质增进的过程。这里,形成适宜的员工素质组合十分重要。所谓“优质资本”,可以是工作能力强、学历高、经验丰富的那一群能帮助企业赢利的个人。但是每个企业有自己不同的文化背景和运作结构,因此企业自身有一个可以消化优质资本的程度,而不是每个优质资本都能接受。其中涉及到优质资本引入的费用成本问题,以及该资本是否能在特定的企业中发挥其特长等的种种因素,需要企业认真对待。从费用成本的角度来看,要用代价去购入优质资本就要考虑其成本。在一般情况下,企业通常希望找一个正合适的人来匹配相应的职位。但是非常合适的人往往比较难找,其中会有很多因素相左右,尤其是个人的薪酬问题。如果人才合适,但要价偏高,则与公司内部的薪资体系有冲突,就会出现明显不公平之处。因此,企业实际招聘,就要考虑录用一些与特定职位所需的条件相围绕的应聘者,使人力资本的投资恰到好处。企业可根据自身的条件,设定一个明确的市场招聘价格。比如说招聘一个人事经理,从《2004深圳市部分工种工资指导价位》表上看,低位数为1811元,高位数为19500元,中位数为4528元,某企业虽是大型企业,但企业所在地区属中部地区,那么,即使招聘研究生来担当此职位,将价格定在中位数左右也是适当的。但是假设该人提出高于中位数的薪资,那么企业就会考虑其成本,而选择其他条件稍低一点的候选人。在实际的市场运作中,很多企业还是偏向于成本为先的用人政策。对于真正的人才的引进存在保留意识。这些保留同时包含了对候选人的能力和实际水平是否符合公司要求上。而过于考虑人工成本,肯定对人力资本投资是不利的。目前国际上比较先进的人才性格测评机制,可以帮助企业家们去准确放心得选用合适人才,改变人力资源就是人力成本的状况呢?所谓人才测评,其主要意图是测评人的能力、行为模式、资质和发展潜力。由此可见,人力资源就是人力资本而非成本也是可行的。但是为什么在中国仍有大量的企业还是仅仅停留在成本核算上,而不远望高瞻呢?这里存在有隐藏着的前提条件,那就是准确用人以及经济、科技进一步的发展。从准确用人的角度来看,如果应聘人确实能够帮助企业创造利润,其性格又完全符合企业的文化。企业从其长远发展的角度出发,没有理由不出“成本”采购“资本”。我们的人才市场正在发展中,有很多不足的一面。就拿人才测评来说,我们就没有一整套的中国式的科学方法。市场上现有的测评也是从国外引进的。像这样一种求职前(Pre-Employment)的测评是带有地方性的。其中包括对语言的理解以及文化的差异所带来造成的理解偏差等等。这也可能成为企业不能轻易出高价请英才的原因之一。如果有这样一种已经得到普遍认可的、可以信赖的科学手段来帮助企业家们理性判断应聘者的资质,从而帮助企业在最大程度上获取利益的话,那么离人力资本运行而非人力成本运行的那一日也就不远了。
再如,岗位管理,就包括岗位设置管理、岗位轮换管理、岗位价值管理、员工上岗下岗管理。可以说每一个环节都与人力资本投资有关,而如果一切都从降低成本出发,企业就不会去考虑增加员工的就业弹性和适应性,实施员工职业生涯管理,而增加员工技能的多样性和提高人力资源的配置效率,虽然成本相对增加,但根本上还是更有利于企业战略目标的实现。此外,绩效管理从绩效的计划、实施、考评、增进和考评结果的运用管理等过程来说,无不渗透着人力资本的投资。而薪酬管理从薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理到薪酬的制度管理的整个流程,都是人力资本投资,而不仅仅只是薪酬本身。
(三)实施人力资产计量管理,是增强人力资本投资科学性的保证
搞好人力资本投资,对人力资产实施科学计量,是一个必须解决的问题。人力资产计量由于涉及到“人”这一高级动物,其中的不可用货币计量的因素很多,并且有的因素难以计量,使其复杂程度更大,正是其复杂性造成了其发展的缓慢。目前,普遍的方法是将各种费用资本化或者将人力资产使用期间的各种费用折现,然后,再将其在以后期间内摊销,这种方法类似于固定资产折旧的处理方法。但是,这种处理方法有很多缺陷。首先,该方法所涉及到的资本化或折现时间是主观确定的,同时所用计量模式中涉及的有关数据,例如折现法中的原值,还要随着时间的变化不断调整。这样一来,会计所提供的有关人力资源信息的可核性和反映真实性必然较低,从而信息的可靠性就受到怀疑。另外此方法的可操作性也很低。我认为,我们完全不必利用上述方法来计量有关信息,而可以根据其不同的费用采取不同的处理方法。企业取得人力资产之前,必然要发生一定的费用支出,如招募成本,选择成本,录用成本,安置成本,取得人力资产后还要发生一定的培训费。对于前者,由于费用是在资产取得之前发生的,并且费用的发生与资产的取得与否没有直接关系,如果花费在特定对象身上的支出有效,也就是说,对某人力资产的费用支出结果是取得了该资产,那么此费用应该计入该人力资产价值,反之,如果也计入此人力资产的价值,则很不恰当,而是应作为当期费用处理(这类似于研究开发费的处理)。对于有效费用和随后发生的培训费如果有合同并且数目较大则在合同期内摊销,如没有合同则在三到五年或更适当的年限内摊销;如数目较小,则作为当期费用处理(这类似干固定资产修理改良费的处理)。人力资产取得后,正常情况下企业都会每月支付工资,而支付工资是企业对劳动者的劳动力使用权的购买。我们可以这样认为,一项人力资产的取得,是企业多了一位供应商,此供应商供应给企业的是劳动力这一特殊的商品。在有效人才市场假设下,企业每月付款,供应商定期供货,否则,如果供应商不满意,就会停止供货,这表现为员工离开企业,同样如果企业不满,则停止购货,这表现为企业解雇员工。这样一来,企业就好象在购买如原材料这样的流动资产。会计处理时就可以参照类似于原材料等流动资产的处理方式,借记“人力资产”,贷记“应付工资”或“银行存款”等科目。这样做的原因或好处如下: 其一,这种做法所提供的信息的相关性较强。会计信息的提供也应贯彻“以需定产”的原则,从需求者的角度出发。我个人认为,会计信息的需求者更关心的是人力资源为企业创造的价值大小,期望人力资产信息能帮助他们预测企业未来的现金流量,对人力资源价值的需求相对而言要小些。也就是说,利益关系人并不太在乎企业人力资源本身的价值大小,他们更关注企业取得和利用人力资源的成本和人力资源给企业带来的效益。其二,此法的可靠性也较高。这里的会计计量所用的是投入价值中的历史成本,而历史成本的可靠性是不言而喻的。第三,前面已经讲过,影响人力资源的因素有很多,除了工资因素以外还受工作环境和社会关系等各方面的影响,人们追求的既有物资上的享受又有精神上的满足。而精神方面是难以衡量的。但在一个有效的人才市场中,买卖双方必定会权衡自己物质上和精神上的得失,工资可以很好地充当交易的显示器。长远来看,如果交易价值较低则在某种程度上说明人力资产在该企业得到了较好的精神满足,而人力资产精神的满足程度又从侧面体现了企业的人力资源管理水平高低。第四,用工资成本提供的信息可以使信息的需求者根据工资成本和企业效益推断企业人力资产使用的效益性。第五,用工资成本来计量人力资源,还可以使企业领导层提高尊重知识,尊重人才的意识。因为企业人才会根据企业所给的工资和企业所提供的精神上的报酬作出是否继续在本企业工作的决策。而工资因素是最重要的,是决定性的因素。这样一来,对一个深知人才重要性的管理者来讲必然会尽量满足企业有用人才的物资和精神上的要求,以使他们有充足的精力和更大的动力为企业服务,为企业创造更大的效益,从而物尽其用,人尽其才。 第六,这样做还可以保持原由的会计核算方法基本不变,保持会计发展的连续性。最后,用工资成本计量人力资源还可以增强企业之间会计信息的可比性。同时此法的可操作性也较高。
四、结论
人力资本的研究始于60年代初,在我国也已有十几年的历史,但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究,即将之与资本、劳动力要素相并列,分析其在企业产出中的定性的与和定量的作用。而实际上,人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用,它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势,提高整体竞争能力,因此,必须正确对待和认真开展人力资本投资工作。本文阐述的人力资本投资,建构在战略导向的人力资源管理4P管理模式和人力资源计量的基础上,使人力资本投资的内涵明确,更具体化和具有可操作性。而人力资本投资特别要处理好“优质资产”的问题,使核心人才和一般适用人员保持在一个适当的比例,从而保证企业的人力资本在企业的发展中发挥关键作用。
参考文献
1、赵琛徽 郭建,《人力资源管理模式:从3P到4P》,《中国人力资源开发》,2005年2月号。
2、戴良铁,《人力资源管理实务——方法、工具、计算机软件》,暨南大学出版社,2003年3月第一版。
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