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浅析我国企业科技人员激励(二)
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毕业论文范文题目:
浅析我国企业科技人员激励(二)
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浅析我国企业科技人员激励(二)
浅析我国企业科技人员激励(二)毕业论文范文介绍开始:
(4)、潜能未能完全发挥
在我们的问卷调查中,超过60%的科技型人力资源对企业的激励政策表示不满意,正是由于缺乏有效的激励机制,中小型高科技企业中本就短缺的科技型人力资源尚未发挥其应有的作用,人才使用效率偏低。同时,还有相当数量的科技型人力资源对工作存在不满意,仅有34%的人员对目前工作表示“较满意”和“很满意”,其中表示“很满意”的还不足3%;而且还有超过63%的人员认为没有完全发挥其特长或是根本没有发挥特长。
影响科技型人力资源积极性的因素是多种多样的,其中以科技型人力资源对薪酬的公平感对其影响较为显著。对薪酬的公平感包括外部公平、内部公平和自我公平三部分,外部公平是指与其它企业从事同类工作的人员相比的公平感,内部公平是指与公司内部其它人员相比的公平感,自我公平则是指与自己的工作付出相比的公平感。调查中发现,大多科技型人力资源的内部公平感较高,而外部公平感与自我公平感较低,这是由于企业已经非常重视科技型人力资源的作用,故而在企业内部科技型人力资源拥有较一般工作人员为高的薪酬;但由于科技型人力资源属于社会稀缺资源,其市场价值较高,加上科技型人力资源对自身期望值也很高,容易导致其外部公平感和自我公平感的下降。另外,影响科技型人力资源积极性也是由于心理环境不佳造成,而这种心理环境往往是由企业文化所形成的。
(5)、流动性强
企业科技型人力资源所掌握的知识和技术,是企业无法控制的特殊生产要素,由此企业往往需要依赖那些掌握企业核心竞争能力的科技型人力资源,但是从国内很多学者的调查和统计数据来看,大多科技型人力资源对于企业的依赖性很低,一旦现有工作对他们没有足够的吸引力、或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他组织,寻求新的职业机会。相比企业其他员工而言,科技型人力资源的流动是非常频繁的,其流动方式也是多样的。一般来说,科技型人力资源容易流向发达地区和实力更为雄厚的企业,甚至是发达国家。目前科技型人力资源的流失率已经超过15%。从调查问卷中也可以看出,超过60%的科技型人力资源都表示“不太愿意”或“不愿意”长期留在现企业工作。这种不稳定性一方面会导致科技型人力资源对企业的归属感降低,很难发挥积极性;另一方面也为企业造成很大的损失,不利于企业稳步成长。为此,有必要深入分析企业在科技型人力资源的激励中存在的问题,完善企业科技型人力资源激励机制。
2、完善我国企业科技型人力资源激励有以下五点重要意义:
1、有利于调动科技人员的积极性。2、有利于提高科技人员的素质。3、有利于吸引、培养和留住优秀科技人才。4、有利于增强企业的凝聚力。5、有利于社会进步与发展。
四、科技人员的激励策略
在信息时代,科技型人力资源作为激励对象,拥有了与资本家的物质资本具有相同意义的技术和智力资本,成为合作关系上的产权所有者;科技型人力资源作为战略性合作伙伴的身份,在企业中的地位并非从属关系,而是并立关系。科技型人力资源的激励问题得到广泛重视。
目前在我国企业中,根据科技人员的需求特点,对科技型人力资源进行激励,我们可采取以下措施:
(1)、改革科技人员的薪酬体系,建立双轨晋升制+全面薪酬战略的管理模式在当前知识经济时代,员工的薪酬不应简单传统的收入分配问题,而应该成为体现科技人员价值的一种形式,合理的薪酬制度有利于吸引和留住优秀的科技人才,同时合理的薪酬制度还是人力资本不断增值的重要基础。国外专家认为,当薪酬中固定成分的比重占到薪酬总额的60%时,该薪酬体系具有一定的激励作用,当固定成分比重占到薪酬总额的40%时,该薪酬体系具有强大的激励功能,如果固定成分比重大于60%或小于40%时,该新酬体系基本上就没有什么激励作用了。目前,我国国内企业特别是国有企业,对于科技人员的新酬制度基本上还是那种传统的、计划经济体制下的薪酬制度,薪酬基本上有基本工资、岗位工资和绩效工资这三大块组成,且前两项就占到了70%以上,而与科技人员成绩挂钩的绩效工资只占很小的一部分。这在一定程度上解释了我们国有企业的科技人员工作没有热情,没有积极性,没有主动性,而进入外资企业后却干劲十足。因此,国有企业的必须重新设计薪酬制度。
在我国现阶段国有企业一般实施单一管理系列模式,员工的资侍遇是按所担任的行政职务的高低设计的,管理人员的福利待遇普遍高于科技人员的,这就导致了科技人员不安心从事科研开发工作,一心只想从事管理工作,造成 人力资源的”错位”。因此企业可以实行双轨的晋升模式即将管理系列和技术系列分开,科技人员凭自己的研究成果和能力在技术职称上得到发展,薪酬随着技术职称的提高而得到提高。这是改革薪酬制度的第一步。
为满足科技人员的对于薪酬的需求,可以实行目前在发达国家普遍实行的一种被为 全面薪酬战略”的支付方式,即公司支付给员工的薪酬分为”内在薪酬”和”外在薪酬”。
“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值,包括基本工资、奖金等短期激励薪酬;股票期杈、认购股、股份奖励等长期激励薪酬:退休金、医疗保险等货币性福利以及公司支付的其他各种货币性开支。在”外在薪酬”的设计中,业必须注意薪酬中固定成分的比重,须做到科技人员的业绩存其薪酬巾体现出来。”
“内在薪酬”则指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种工具,提高个人名望的机会等。”内在薪酬 和”外在薪酬”各具有不同的激励功能,它们相互联系,相互补充,构成了一个完整的薪酬体系。”外在薪酬 具有物质性激励功能,”内在薪酬“具有精神性激励功能,是有效实现对科技人员激励的一种方式。因此,通过双轨晋升制与全面薪酬战略两者有效结合,达到对科技人员全面的激励,使科技人员在工作中发挥其聪明才智。
(2)、充分授权,合理设置科技人员的工作目标
激励理论认为,高成就者的第一个特征就是他们喜欢面对需要他们本人负责解决问题的挑战。科技人员需求的一个重要方面就是成就的需要。因此,对于科技人员,首先应授予其权力,同时给他们提供有挑战的工作任务。充分的授权。可以使科技人员根据自己的实际情况制定他们认为是最好的工作方法,谁有能力,公司就马上委以重任,并赋予其足够的权利,使其能够充分发挥自己的特长。在充分授权的同时,公司必须为科技人员设置合理的工作目标,如果目标设置不当,授权越充分,对公司造成的损害就越大。目标设理论认为,致力于实现目标是人们工作的最直接的动机,人们追求目标是为了满足自己的情绪和愿望。科技人员具有很强的成就需要,因此,只有通过为他们设置富有挑战性的工作目标和任务,才能激发他们工作的积极性和创造性。在为科技人员设置目标时应注意以下两点:
(1)、目标应是具体的、可量化的。
具体的目标是指目标能够被精确的观察和测量。空泛、笼统的目标往往导致实施的人无所适从。具体的目标使人有明确的努力方向,更能激发人的积极性、主动性。目标理论研究者的96%的研究结果都证明:具体、明确的目标要比空泛、笼统的目标或要求导致更高的绩效。
(2)、目标应具有挑战性。
科技人员与普通员工的一个明显的区别就是科技人员的工作具有很强的自主性,乐于从事有挑战性的工作,也只有挑战性的工作,才能激发他们勇攀科技高峰的斗志 国外的相关研究也表明:有一定难度的目标要比唾手可得的目标更能取得高绩效。但必须注意的是,目标不能难度过大或凭个人能力根本无法达到,因为这样的目标只能增加科技人员的挫折感,而不会有任何成就感。它比容易的目标昕产生的绩效还低,目标应该是”跳一跳,够得着 。
(3)、加强对科技人员的培训
当今世界,科学技术迅猛发展,知识每过几年就要更新一次,科技人员作为知识的载体,必须随着科学技术的发展而不断的学习。学习进修足科技人员表现最为强烈的需求之一,培训作为科技人员继续学习,提高能力的⋯个重要手段,正日益受到各界的重视。管珲大师彼得·德鲁克曾说,员工培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉,在知识经济时代,也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。然而在现实世界中,一方面,企业投人了大量了人力、物力、财力开展培训,另一方面员工对培训也逐渐地失去热情,培训流于形式。据一份权威机构对我国企业的培训调查报告显示:92%的企业没有完善的培训体系;企业的培训管理机构方面,仅有42%的企业有自己的培训部门;在培训制度方面,64%的企业声称有自己的培训制度,但几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;从这些数据中我们可以看出当前我国企业培训工作的现状。要使培训真正起到提高科技人员的素质和能力,使科技人员学到新的知识,真正体现出培训对科技人员的激励作用,企业就必须建立一套完整有效的培训管理模式,企业应将培训工作作为一项系统工程来做,使其既有培训开始前对科技人员所进行的培训需求分析,了解科技人员的培训需求;有培训实施的计划和实施过程中的有效管理;有培训结束时对参加培训员工的总结评估,评价培训的效果,为以后的培训工作提供依据。
(4)、建立鼓励科技创新的氛围,实施弹性工作制度
科技人员创新能力不仅跟自身所掌握的知识有关系,而且还受到其所处环境的影响,环境的好坏,可以影响科技人员的工作情绪和热情,科技人员从事科研工作不仅需要一个好的硬件条件,更需要一个良好的工作氛围。企业领导不仅要在口头上重视创新工作,而且要落实到行动中来,以行动表明对科技人员工作的支持,允许科技人员在工作中的失败,同时要不断鼓励科技人员从失败的阴影中走出来,公司要尊重科技人员的劳动成果,为科技人员创造一个和谐、有利于创新的工作环境。由于科技人员具有很强的独立性,非常注重私有的工作空间,从内心来讲,他们反对被管理,他们对自己所从事的工作的认识要比其他人熟悉、深刻得多,企业的各种规章制度对他们来说有时是一种束缚,可能使他们丧失工作的积极性。传统的对于工人的监督管理在科技人员身上可能会失效。因此,可以对科技人员实行弹性的工作制度,包括弹性工作时间和弹性工作地点。同时由于现代信息技术和网络技术的不断发展,使科技人员不必因为工作地点而受到限制,科技人员可以利用因特网在家办公,同时与企业保持密切的联系,这不仅可以满足科技人员自己选择工作地点的愿望,而且可以使企业节约办公用地,降低公司的费用开支。但同时企业必须明确科技人员所要完成的任务,明确科技人员的责、权、利,使他们增强工作的自主性和自觉性。
参考文献:
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2、刘正周 管理激励 上海财经大学出版社 1998
3、 李志 向征企业科技人员激励策略研究 科技管理研究2003.4
4、张天勇 试论现代人才的激励措施经济经纬 2003.5
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