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浅析我国企业科技人员激励(一)
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毕业论文范文题目:
浅析我国企业科技人员激励(一)
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浅析我国企业科技人员激励(一)
浅析我国企业科技人员激励(一)毕业论文范文介绍开始:
XCLW124531 浅析我国企业科技人员激励
目录I
科技人员的激励策略1
一、科技人员的个性特征2
二、科技人员的需求特征4
三、完善我国科技型人力资源激励的意义5
1 、我国企业科技型人力资源现状分析5
2、完善我国企业科技型人力资源激励有以下五点重要意义:9
四、科技人员的激励策略9
参考文献:14
科技人员的激励策略
摘要:需要是激励的前提和基础,科技人员是企业进行创新的动力。科技人员从事科技活动的特征决定了科技人员不同于其他工种特殊的个性特征和需求特征。本文根据科技人员的需求的分类,深入剖析了科技人员需求的特点,并在此基础上提出了对科技人员的激励措施。
关键词:科技人员; 激励; 需求
“科学技术是第一生产力”,而知识的拥有者和载体——科技型入力资源是承载和实现第一生产力的关键因素。现代企业的核心竞争力是企业的持续创新能力,企业创新主要足产品的创新,而拥有智力资本的科技人员是企业产品创新的源泉,没有科技人员的科技攻关,企业就不可能有适合市场需求的新产品的出现。基于资源的企业观认为,企业所具有的有价值的、不可模仿的、难以替代的资源是企业保持竞争优势的源泉。而科技人员正是这种资源。因此。科技人员是培育核心竞争能力、获取竞争优势的关键环节。
中国科技促进发展研究中心的刘峰博士认为,科技型人力资源是指能够作为特定生产要素投入到特定社会经济活动领域的劳动人口,这些劳动人口主要依靠他们所掌握的现代科学技术知识为社会创造经济财富。他指出科技型人力资源是一种能动资源,是科技创新的主体;科技型人力资源的集聚不是简单的资源整合,而是根据空间的特点集聚到合理的科技型人力资源去进行科技创新。华中科技大学管理学院的杨宏进教授认为,科技型人力资源是指实际从事或有潜力从事研究与发展、科技成果转化与应用、科技服务等科技活动的人。在这三类科技活动中,从事研究与发展活动的人员是科技活动的核心力量,其现状与发展趋势可以衡量一个国家科技竞争力水平的高低。另外一种比较有代表性的观点认为,科技型人力资源是人力资源的一个组成部分,是一个国家或地区具有较强的科技管理能力、研究开发能力和专门技术能力,能够参与科技活动、促进科技发展的人们的总称,是人力资源中较为杰出、较为优秀的部分。这个观点是基于科技型人力资源与一般性人力资源的联系和区别来定义科技型人力资源的概念。
科技人员从事科技活动的主要特征包括以下四点:(1)科技活动具有初期阶段的方向不确定性、探索性和创造性特征,(2)科技活动过程的长期性,(3)科技活动结果的不可预测性,(4)科技活动的成果与努力不成正比性。这四个特征决定了科技人员从事的工作具有创造性,自主性,因此如何激励科技人员使其尽最大努力为企业工作成为现代企业的一个突出问题。根据现代管理理论,人的需要与激励之间有着密切的关系,人有了需要 能有动力去做一件事,需要是激励的出发点,不同层次、不同水平的人有不同的需要,因此激励措施也就不同。激励理论比较有名的如马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论等都将人的需求划分为不同的层次。所以了解科技人员的需求是对他们进行激动的前提。
一、科技人员的个性特征
正是由于科技人员从事的科技活动的性质,使得科技人员一般具有下列特征。
(1)较强的自主意识科技人员不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉,而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,由于科技员工拥有企业生产手段意义上的知识,具有某种特殊技能,依仗这种保障,科技人员更倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受远处上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。
(2)独立的价值观科技人员非常明确自己的奋斗目标,他们到企业工作不仅是为挣钱更要发挥自己的专长,成就事业的追求,他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可。因此,他们热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。
(3)较强的流动意愿知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战,“资本雇佣劳动” 这个定律开始受到质疑。因为在知识经济时代,资本不再是稀缺经济要素,知识取代了它的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。科技人员是“自愿者”,如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值,他们很可能自谋生路,很容易从一个组织转到另一个组织,尤其是该领域内的顶尖级人物。他们受到欢迎,不断被邀请去其他单位,这些单位愿意提供更好的工作条件和待遇。而且随着改革开放的不断深入,人事流动变得更加容易,科技人员处于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求,也愿意流动,这些都为科技人员的流动提供了有利的外部条件。
(4)蔑视权威专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的唯一因素。科技工作者由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同事和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得科技人员并不崇尚任何权威,他们只是参考别人的成果,并且带着审慎的眼光。
二、科技人员的需求特征
根据需要与激励的关系及需要的分层理论.可将科技人员的需要分为基础性需要和发展性需要。
(1)、基础性需要 基础性需要是指满足科技人员的生理、安全、人际交住等方面的需要它包括工作条件、人际交往、福利待遇等。科技人员与其他普通员工一样,也需要有基础性的需要,而且他们的劳动往往是高强度的脑力劳动,因此对于基础性需要比普通员工有更高的要求。现在国内企业中的科技人员大量流入到外资企业中,一个很重要的原因就是外资企业福利待遇比较好。对于科技人才,他们住住采取各种优惠措施去吸引和留住他们。而我国国内企业特别是国有企业,对于科技人员采取与其他员工差不多的福利待遇政策,科技人员的付出与回报不成比例,企业一味强调为企业奉献,而不注重对科技人员在物质方面进行激励,导致科技人员的大量流失,因此我们首先应该满足科技人员福利待遇的需求,使他们得到他们应有的回报。工作条件是科技人员舒心工作的一个重要因素。工作条件有硬件和软件两个方面。所谓硬件是指科技人员从事科技开发工作所必需的仪器、设备等,如计算机、internet和各种实验器具。软件是指周围环境和员工对于工作本身的评价等,包括与工作伙伴相处是否和谐,工作是否与员工的能力、兴趣相符等。人际关系对于科技人员的工作来说也是一个很重要的方面。首先科技人员作为一个社会人,需要通过交往,来表达自己的观点;其次随着科技的发展,许多工作越来越复杂,工作的难度也越来越大,仅凭一个人的知识与经验很难完成一项工作,建立在良好合作基础上的合作,是工作中取得成功的保障。科技人员之间的相互依靠和合作是成功的必然途径,同时也能使科技人员产生社会安全感和归属感。
(2)、发展性需要 发展性需要是指满足自身成就的需要,包括发挥特长,受到重用、学习进修等。在一项对科技人员需求的调查中显示,科技人员的需要表现最为强烈的前四为依次是发挥特长、受到尊重、学习进修、受到重用。由于科技人员一般素质较高,具有较高的需求层次,因此他们更注重自身价值的实现。他们渴望在工作中发挥特长,希望看到自己工作的成就,期待自己的工作能够有意义。他们关注组织和社会对自身的评价,强烈地希望得到社会的认可与尊重。
另一方面,由于当前科学技术快速发展,科技人员要赶上科技发展潮流,就必须不断的学习,知识老化对于科技人员来说是一个最大的危机。因此企业必须能够提供学习进修的机会,使得科技人员有时间和机会更新自己的知识,从而有利在工作中取得更大的成功,同时也能受到企业的重用。
三、完善我国科技型人力资源激励的意义
1 、我国企业科技型人力资源现状分析
《中国科技统计年鉴2009》年的统计数据可以反映出,我国科技型人力资源队伍建设己取得了一定成绩,科技活动人员总数逐年递增,而且科学家和工程师所占比例较大。
截止到2009年底,我国科技活动人员总数己经达到4004005人,其中科学家和工程师
有3004721人,占科技活动人员总数的约70%。随着科学技术的迅猛发展,具有巨大创造力和富有创新意识的科技型人力资源己成为社会最重要的资源。但是科技型人力资源相对总量偏低,仍是社会的稀缺资源。截止到2009年底,我国科技活动人员仅占全国经济活动人口总数的6%。,而科学家和工程师但仅占全国经济活动人口总数的4%。,占全国人口总数的1.7%。,远远低于发达国家的水平,这也加剧了企业间科技型人力资源的竞争。同时,我国科技型人力资源的区域分布差异较为明显,主要集中在经济较为发达的东部地区,其中以北京、上海、江苏、广东等地的科技型人力资源最为密集。根据最新调查问卷所得到的数据来看,科技型人力资源在数量、结构以及管理方面的现状突出表现在专业素质、年龄结构、职业发展需求、人才使用和人才流动等方面。
(1)、素质较高
从调查问卷可以看出,28%以上的科技型人力资源都拥有本科以上学历,其中硕士以上学历的占12.5%,而且主要由掌握了尖端和前沿技术的电子类和计算机类的高校毕业生组成。
(2)、队伍年轻化
由于中小型高科技企业本身技术更新换代周期短、时间快,这就要求其科技型人力资源必须能够迅速掌握和适应最新技术。从我们的调查数据中可以看出,目前科技型人力资源队伍普遍呈现年轻化,其中35岁以下人员超过92%。
(3)、价值观独特
由于科技型人力资源大多受过系统的专业教育,具有较高学历,把握一定的专业知识和技能,具有较高的个人素质,富有才华、精通专业、视野开阔,求知欲强,学习能力强,具有独特的价值观和较高的需要层次,他们注重他人、组织及社会的认可和尊重,也希望得到关于自己工作业绩的及时反馈。相对于中小型高科技企业的其他人才,科技型人力资源很难满足于一般的例行工作,他们往往更注重自身价值的实现,更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望充分展现个人才智,实现自我价值。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为占总量的科技型入力资源最注重的前四个因素分别是:个体成长并实现自我价值(约34%)、工作自主(约占31%)、创造阶段性业务成就(约占28%)获得金钱财富(约占7%)。在我们的问卷调查中,科技型人力资源最为看中的分别是实现自己的理想(约占50%)、受人尊重(约占34%)和金钱和物质(约占16%)。我国中小型高科技企业的科技型人力资源对自身的成长和发展具有很高的期望值,他们在为企业创造效益的同时,也希望企业为他们提供个人发展空间。
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