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浅谈企业招聘(二)
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毕业论文范文题目:
浅谈企业招聘(二)
,论文范文关键词:
浅谈企业招聘(二)
浅谈企业招聘(二)毕业论文范文介绍开始:
由于经济的发展、企业发展的需求,因此会需要更多的岗位。但是由于对岗位的理解不同,很多新岗位的人才录用标准不一致,不同招聘工作人员招进来的员工素质差距很大,甚至出现应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。公司的人力资源部门应与用人部门合作编制适合于岗位需要的岗位说明数并且不定期地进行更新,明确该岗位工作职责。岗位说明,应该尽量描述清楚, 这些在招聘时候都是重要的参考依据。人力资源部门应该尽量避免由于信息的不具体带来的无效招聘者,要加强对招聘人员的培训,从而降低企业的招聘成本,减少不必要的浪费现象出现。根据岗位书名是招聘来的人才不一定是最优秀的人才,但是肯定是最适合公司这个岗位的。
(四)坚持招聘的几点原则
1、挑选最佳个人
他是否具有我们团队或公司所希望的那种价值观?
因为价值观决定一个人的行为,如果候选人不具备所期望的价值观,那么无论他表现得多有才华和多么热情,也不要聘用他。因为对团队来说,一开始这个人可能颇有助益,但是从长期来看,赞成一个行为与组织要求不符的人存在于团队或组织中,将会引发恶劣的连锁反应。这将是得不偿失的。
他对自己即将要做的工作是否充满热情?对自己即将要担任的角色是否
感到兴奋?还是仅仅是为了挣钱而已?
如果候选人对工作没有热情,那以后也很难培养出来。可能性虽然有,但几率很小。培养必要的工作技能比培养对工作的热情要容易得多。如果候选人对他即将要做的工作没有热情,他就不可能做出出色的成绩。做不出出色的成绩,他就永远也得不到晋升,也就对自己担任的角色失去了希望,留着也仅仅是为了钱而已。
他是否有能力做好即将交付给他的工作?他不一定非得有相关工作经
验,但是他必须要有这个能力。
如果价值观和工作热情他都具备了,那就要看他是否具备相应的工作技能,或者是否有培养出相应技能的潜力。如果他无法胜任工作,不仅他自己会受挫,还会连累团队成员产生挫败感。不过通常情况下,不论候选人是否具备必要的价值观和热情,工作技能都是可以通过培训和经验积累而培养起来的。因此,候选人在技能上的一时欠缺,也许并不能成为公司拒绝聘用他的正当理由.
他的期望薪金是否与该职位所能提供的待遇相符?他是一定要现在就拿
到这么多,还是考虑到未来可预期的收入将显著提高,而愿意先少拿一些?待遇和福利问题很重要。如果这个在短期内未能解决好,那么在公司最需要此人的节骨眼上,可能就会出现问题。
围绕公司的每一种价值观设计多个问题进行面试,通过问候选人这些问题,大致了解他的为人。或者针对每种价值观设计一种场景,让候选人参与其中某个角色的扮演,看看他是如何表现的。也可以详细描写一个假想的商业情境,在其中涵盖企业所有的价值观,然后交给候选人阅读,问他会如何处理这种情况。设计一些具体问题来询问他的推荐人,这也可以帮助公司确定候选人是否具有公司需要的价值观。还可以让候选人同其他员工进行交流,注意观察他的行为是如何与团队所期望的价值观联系上的。为了确定候选人是否具有必需的工作热情和才能,可以反复利用提问、角色扮演、案例分析、背景调查,以及让他与其他员工交流等方式加以定夺.
如果运用以上这些方法中的一种或几种,来考察候选人是否具有公司所期望的价值观、热情以及才能的话,就会对他们能否胜任这份工作有一个良好的认识。
此外,对现有的每位员工也应该运用类似的方法,确保他们是“合适的人”。可能在现有员工中,有人要求的薪水不高,并且也能胜任相关的技术工作,但是却缺乏取得长期成功所需要的价值观或热情。这可能会严重影响到企业的可持续
发展和赢利势头。
2、安排最合适的岗位
弄清公司最重要的工作结果是什么。
弄清在改进公司业务结果的过程中,每个岗位的职责是什么
列一份名单,标明哪些员工现在能够胜任或者经过一定培训后能够胜任
以上职责。
启用新人。如果让一个人在同一岗位上一直做下去,就说明既没有后备
方案,也没有多样化的视角,更没有有经验的新人可以取代在目前岗位上已经身心疲惫的旧人。所以有机会或者必要时还需要要强迫自己为员工调换工作。如:某位擅长运营的员工想要尝试做一做市场方面的工作,那就如他所愿将他调到市场部门。从短期来看,这样做可能会造成一定的困难。但是从长远来看,可能会受益匪浅。
要养成习惯,每季度让员工在组织内轮岗一两天。例如,让人力资源部的员工与运营部的员工并肩工作几天。让他们一起参加运营会议,了解运营领域都会出现什么样的问题,运营部的员工又是如何解决的。然后,再让人力资源部的员工加入市场部的团队或者研发部的团队等
对其他部门的人也采取同样的方法。当员工越多地从别人的角度来体验自己的工作,就越能更好地理解工作。他们将意识到自己可能会对其他哪些工作感兴趣,也会对工作有一种全新的认识,从而能够提出更好的建议
三、几种招聘途径
(一)内部推荐
为鼓励员工利用个人资源优势为企业推荐优秀人才,很多企业都制订了相应的制度。既有效地招聘到高效人才同时也降低了招聘成本。旧法新用,观念变化用制度来规划防止裙带关系,同时有效招聘。
英特尔聘人的独特渠道,就是员工推荐。它的好处在于,现有的员工对英特尔很熟悉,而对自己的朋友也有一定了解,基于这两方面的了解,他会有一个基本把握,那个人是否适合英特尔,在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多,相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司,如果推荐了非常优秀的人,这个员工还会收到公司的奖金。
(二)校园招聘
一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才,同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象,从而在未来的人才争夺中打下基础。校园招聘为越来越多的企业所采用。
校园招聘由于有一定特殊性,企业是先找到学校,再找到学生,因此,对应聘的学生背景自然毋庸置疑,有初始的可信度,沟通起来就比较容易,而且,对于学生,校园招聘不是看经验和能力,更多地是看潜力,所以学生有更多的选择机会,可谓双赢。
让我们一起来看下宝洁公司的校园招聘。曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘;“由于宝洁的招聘实在做得太好,即便在求职这个对学生比较困难的关口,自己第一次感觉自己被人当作人来看,就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”
1、前期的广告宣传:派送招聘手册,招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生,以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。
2、邀请大学生参加其校园招聘介绍会:宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下:校领导讲话,播放招聘专题片,宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况:招聘负责人答学生问,发放宝洁招聘介绍会介绍材料。宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍,向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇,并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片,公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍,使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。
3.网上申请:从2002年开始,宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站,点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。
宝洁公司通过校园招聘的方法,有效地展示企业形象,相当于企业的一张名片,通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等,能够让在校学生感受到企业文化,人才理念、管理水平等深层次的内容,从而树立起良好的雇主品牌形象,广泛吸引人才。这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说,成本较低,而且给人的感觉更为亲切、自然。更是在校园中展现其产品品牌,将应聘学生变成公司的消费者或客户。
可见校园招聘策略越来越为企业所热衷,为广大学生所追捧。
(四)网络招聘
网络招聘,也被称为电子招聘,是指通过技术手段的运用,帮助企业人事经理完成招聘的过程,即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构,使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。网络招聘有其独特的特点及优势,因此越来越成为各个公司招聘的主要渠道。
1、具有覆盖面广的特点。网络招聘可以不受地域限制,具有信息量大的特点。现在的网络招聘已经成为众多大企业招聘的主渠道,只有个别的公司或者需要很特殊的人才时,才通过其他渠道招聘人才。因此网络招聘的覆盖面广的特点很受各个公司的欢迎。
2、时效性强,且方便和快捷。网络招聘方式与传统的招聘方式不同的是双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流,企业可以根据实际需要设定所需人才的基本条件,如学历、工作经验等,网络招聘的针对性比较强,可以很快从数千份的电子简历中找到合适的人才候选人。这样可以节省很多企业人力资源招聘负责人的时间。
3、更新速度快。招聘网站的信息量很大,并且关于招聘的信息每天都是不断更新的,求职者可以根据岗位需要不断进行快速的修改,不用担心招聘会上不能修改简历的尴尬状况发生。
如此新型快速有效的招聘方式,相信未来我们的招聘之路可以越来越宽敞明亮。为企业提供更优秀的人才,共创企业的美好未来。
后记:
招聘工作既是企业人力资源开发与管理的基础,同时也是企业管理体系的基础。它关系到每个工作岗位工作人员积极性和潜能的最大限度发挥,关系到企业凝聚力、合力最大化。因此,现代企业要重视人才招聘工作,认识到其重要性。改变自身对招聘的认识,通过科学合理的方法为企业招聘到真正适合的人才,达到个人自身价值的体现同时为公司创佳绩!
参 考 文 献
加斯勒,《人力资源管理》,中国人民大学出版社,2005年
张德,《人力资源开发与管理》,清华大学出版社 2000年
冯虹,《现代企业人力资源管理》,经济管理出版社,2002年
何承金,《人力资本管理》,四川大学出版社,2000年
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