中小企业多数没有人材档案资料，只知道姓名，大概家庭住址，电话，其他均无。一但遇到问题时，都不知道事从何起，从无查找。其实人才档案就是一个企业软件的保险柜，可以确保企业在出现危机之时不失去对人才的调用及控制能力。建全的人才档案不仅仅是那些简单的表格，更重要的是记录每个人的工作表现，精神面貌，行为举止，心态稳定性，优缺点分析，成长速度，潜在实力等等，为企业下一步任用人材作为有效细致的参考资料。两个原则：1、“物尽其用，人尽其才”：这是人力资源管理的本质。往往大多数中小企业，不能作到这一点，老板点到谁，就是谁，从未对其进行科学细致的评估，赶鸭子上架的事情屡见不鲜，最后导致一个结果，那就是企业蒙受巨大损失，个人为此负出代价，被企业辞退。作为人力资源部，应该对所任用员工进行科学的评估及有效的引导，这个人能干什么？不能干什么？有哪些特长？有哪个短板？哪些是通过引导或培训可以改变的？哪些是根本不具备的？哪个人是潜力股？哪个人是增长收益股？必需清清楚楚，作到心中有数。不要打破“不可为而为之”之原则，因为那要付出巨大的成本代价，得不偿失。明知不可为，反而为之，这是不明智之举。重要岗位必需坚持宁缺勿滥的原则。

 四、人力资源的对策及研究。

 人力资源是提升企业竞争能力的最主要资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。这就要求人力资源部门的工作人员要具有较高的综合素质。树立人力资源管理是企业战略管理的理念，发挥它在战略管理上的作用，就必须把目标确定在人力资源对企业战略发展的长期影响上，人力资源管理将从企业战略的反映者转变为企业战略的制定者和执行者，最终成为实现企业战略的“贡献者”。 拓宽引进人才的渠道。一要注意内部人才培养提升。二要面向社会公开招聘。三要寻聘。通过寻聘来的人才，能较快适应企业环境，进入岗位角色，给企业创造较好的效益。四要实行全方位借用外力的策略，突出虚拟配置。[树立不拘一格，用当其时得观念。各类人才，都有其才能发挥得最佳时期，这是人才开发的时效原则。用人必须及时，以实现人才效益的最大化。要坚持用当其时，敢于破格讲台阶而不拘于台阶，讲资历而不惟资历；树立扬长避短，用当其才的观念。用人要知人善任，因能授职，使其才位相适，用得其所。同时，在人才使用中要考虑人的现实能力和潜在能力。对于岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于其现实能力，就是所谓的“专业对口”。而对于岗位职责不明确的工作，像一些创新性的工作。新开设的业务，就需要更多地考虑人的潜在能力；树立为职择人，任人惟贤的观念。在人才选拔手段上，要注意内部发展人才和外部招聘相结合。发展和提升内部员工可以巩固企业文化，但它会使企业放缓吸收新管理、新技术得速度。而在企业外部招聘过多的员工，由于缺乏与同事共事得经验，也会使企业陷入难以形成一致管理团队的危机；树立着眼群体，互补互济的观念。在做好对个人素质全面考察的同时，要注意放到群体结构中全面衡量。做到成员间才能、年龄互补，知识、智力、气质互补，使班子结构合理，产生最佳效能。 [
 现今的社会，不论是国家企业个人都对人力资源都有了新的认识。也越来越受到重视，所以人们对人力资源这个话题将会有更深的探讨了解和研究。也希望国家企业能很好的安排

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