人力资源管理问题的探讨和研究
正文格式要求：
 人力资源管理系统是一个企业单位不可缺少的部分,是适应现代企业制度,推动企业人力资源管理走向科学化､规范化､自动化的必要条件｡它的内容对于企业的决策者和管理者来说都至关重要,所以人力资源管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段,以帮助企业领导了解企业现有的人力资源状况｡但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案,这种管理方式存在许多缺点,如:效率低､安全性差､时间一长就会产生大量的文件和数据积压,这对于查找､更新和维护都带来了不少的困难｡因此,为了加快企业的信息化步伐,提高企业的管理水平以在激烈的社会竞争中立于不败之地,建设和完善人力资源管理系统已经变得十分必要和迫切｡
 一、缺乏人力资源评估体系
 
 绝大多数中小企业，缺乏人力资源评估体系，往往老板就是企业的人力资源部经理，人员的选拔任用，担职晋升，都是老板一人说了算，人才的价值评估，掌握在老板一人手中，企业在任用人才时，往往不是按岗定薪，按能力定薪，而是老板一人凭感觉按人定薪，所以在许多企业里就出现了这样一个怪现象，同样的岗位描述和相似的工作性质，却出现了薪金待遇的不平衡，导致部门之间，人与人之间，矛盾丛生，牢骚满腹，不满情绪充斥整个团队。
中小企业解决发展过程中的人才瓶颈必需首先建立一套有自己特色，顺应时代潮流的人力资源评估体系。首先建立人力资源部，行使人才选拔，任用，企业制度部训，企业文化宣导，薪资评估的职能。打破老板一言堂的任用原则，引进新鲜血液的同时不发生排斥反应。人才引进是件正大光明的事情，不必躲躲藏藏，站在公平的角度上实行竞争上岗。如果与期相反，反而会让本位员工产生猜疑，薪资体系的确定应科学，符合集体利益，符合了集体利益也就是符合了公司的利益，因为公司是个集体。其次，老板应完全平等对待所有员工，所有人都有机会，不应对内部或外聘人员带有色眼镜或另眼看待，即是如此，这本身就是一种不公平。
   
 二、人力资源结构不合理，流动渠道不畅，投资不足。

 结构不合理、配置不科学是目前国有耐材企业人力资源管理存在的突出问题，主要表现在职工队伍结构比例失调：年龄结构不合理、技能不高的矛盾突出；非生产人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国有耐材企业人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构老化现象严重。一方面，随着国家经济体制改革的深化，国有耐材企业原有的令人羡慕的各种优惠条件和比较优势逐渐丧失，与非国企比较，收入偏低、机制不活、激励手段乏力的问题比较明显，人浮于事现象仍然存在，现有人才的潜力充分发挥困难重重。另一方面，改制、改造，旨在减员增效、提高耐材企业竞争力的“主辅分离、辅业改制”等措施，受观念、思维、行为方式、落实力度等多因素制约还没有能较好地帮助耐材企业实现内部人力资源的合理、有序流动，盘活现有人力资源变数频出。现代人力资源理论重视教育与培训的投入和产出关系，而国有耐材企业有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未真正形成，实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发，德才关系处理失调，盲目地强调向管理要效益，急功近利，忽视员工的培训工作，尤其是人力资源的持续开发工作。

 三、建立人才档案及分配使用。  

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