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论企业员工招聘风险(一)

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毕业论文范文题目：论企业员工招聘风险(一)，论文范文关键词：论企业员工招聘风险(一)
论企业员工招聘风险(一)毕业论文范文介绍开始：

论企业员工招聘风险

招聘风险是组织经常面临的风险之一，与人紧密相连，是人为的、内部的、主观的风险，具有破坏性。招聘的风险由于不同的环境、不同的行业和不同的职位表现出各种形式，但后果都是相同的。失败的招聘往往会干扰和破坏组织总体战略，使得组织偏离正常的轨道，错失良机，以至于丧失竞争力。浪费组织有形的资产和有限的资源，同时如信誉等无形资产也受到损害，影响工作氛围和人际关系，压制人的积极性和创造性。

一、人力资源招聘风险分析

风险存在于招聘流程中的每个环节

俗话说:病从口入。对于企业而言，出现问题往往是从招聘开始的。但招聘管理的风险存在于流程中的每个环节，包括招聘决策、渠道选择、测试选拔和评估录用等。

（一）招聘决策中的风险

招聘决策是招聘管理的第一环节，就是对组织现有人员情况进行分析并确定人员需求，包括任职资格、岗位结构、人数等方面。该环节一般由高管人员决定，具有一定风险。首先，在招聘人数上忽视实际情况和科学工具(如人力资源计划和工作分析)，招聘随心所欲是造成目前组织庞大，效率低下的一个重要原因。科学的招聘要求人员精简，可招可不招时尽量不

招，可少招可多招时尽量少招。招聘来的人一定要充分发挥个人才能。其次，关注招聘的质量与数量，而忽视成本控制。组织招聘大都是要考虑少投入多产出、尽可能降低成本，但是在保证招聘质量的基础上降低成本。俗话说“萝卜青菜各有所爱。”领导者往往根据自己的好恶和利己出发点来招聘和内定选拔，有违过公平竞争。最终导致真正的人才流失，打击员工的积极性。

（二）招聘渠道选择中的风险

招聘部门的核心任务就是要用低成本招聘高素质的人才。但是事与愿违，组织往往投入大量的人力物力却招不到合适的人才，这就是有效渠道的选择问题。招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘。内部招聘包括员工推荐和内部储备人才库方式等。内部招聘虽然具有对员工了解、减少成本，提供晋升机会、鼓舞士气等有点。但是，这种方式缺少新鲜血液的注入，

从而影响到公司的整体创造力和活力。另外，内部员工内部相对不平衡会造成新的矛盾。因此，必须实现内部招聘工作的合理化、管理的规范化，并建立完整的员工开发体系，才能取得明显的成效，否则，就有可能出现“近亲繁殖”“怨声载道”的不良局面。

（三）招聘测试选拔中的风险

招聘工作的测试环节一般包括初步简历筛选、最古老和基本的笔试、最常用的面试、比较先进的心理测试和有效的情景模拟等方式进行。

初步的简历筛选可以用最简单、经济的方法了解应聘者的基本信息，迅速排除明显不合格的人员。但存在招聘者误将简历当本人的先入为主的观念，把学历等证书类材料过份重视，而忽略工作经验、实际能力和个性特征。更甚者文凭材料都是虚假的，招聘方应该通过观察真假文凭、提问鉴别实际能力以及和相关部门核实等方法来防范此类风险。笔试是目前组织。

广泛采用的一种形式，是用书面回答问题的方式进行，成本较低、适用面广。但是，笔试无法考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作等能力。面试是最常用，可以考核综合能力的一种有效的方法，能多方面收集有用的信息。但是，面试成本高、时间长，不能大批量进行。由于主试官的主观因素，可能存在各种偏见。心理测试是了解潜在能力的一种科学方法，由于心理测试涉及个人智力、能力等方面的个人隐私，内容要严格保密。同时，需要耗费的资源较多，主试官需要特别培训，个人素质直接会影响测试结果，风险较大。

（四）招聘评估录用中的风险

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以上为本篇毕业论文范文论企业员工招聘风险(一)的介绍部分。

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