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美国国家半导体(苏州)有限公司人力资源管理中存在的问题与对策(二)
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毕业论文范文题目:
美国国家半导体(苏州)有限公司人力资源管理中存在的问题与对策(二)
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美国国家半导体(苏州)有限公司人力资源管理中存在的问题与对策(二)
美国国家半导体(苏州)有限公司人力资源管理中存在的问题与对策(二)毕业论文范文介绍开始:
马斯洛(Abraham Maslow)提供了一个人的需求层次模型,他认为人的需求是具有不同层次的,一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。
马斯洛的需求层次模型
自我实现
自尊需要
社会需要
安全保障需要
生理需要
他认为,人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外,不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。
马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于:它要求在人力资源管理实践中,人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求,通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性,获得员工对企业的认同感和归属感,从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。
4、霍桑研究
该研究开始于1924年,是在西方电器公司的霍桑工厂中进行的。最初研究目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。他们建立了实验组和对照组,实验组被给予不同的照明强度,而对照组保持原有的照明强度。结论是照明强度同生产率没有关系。1927年,哈佛大学的梅奥教授加入研究,经过新的实验,梅奥得出的结论是:群体对个人的行为有巨大的影响;群体工作标准规定了单个工人的产量;在决定产量方面,金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。
霍桑研究使人们在管理过程当中对人的因素更加重视;霍桑研究所提出的群体对个人的行为有巨大的影响,要求人力资源管理充分考虑群体因素,加强沟通和团队协作,营造和谐的企业文化,以更好实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。
5、期望理论
期望理论是由弗鲁姆(Victor Vroom)提出的。该理论认为,当人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时,个人就会采取特定的行为,包括三种联系:
(1)努力—绩效联系,即个体感到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性。
(2)绩效—奖赏联系,即个体对于达到一定工作绩效后可获得奖赏的判断。
(3)吸引力,即个体在工作完成后所获得的潜在结果或者奖励对个体的重要程度。
人们对目标可能性的预期将决定人们采取的行动,期望理论得出的结论是人们会选择最有可能实现预期的绩效水平。
二、公司人力资源管理的现状分析
1、公司情况介绍
美商国家半导体(苏州)有限公司在发展中存在着许多不规范的地方,很多环节还没有进入规律性的发展阶段。人力资源的开发与管理在别的外资企业已经走到成熟阶段,但在我们公司由于该方面的不足导致了公司近年来想通过多元化发展战略来扩大企业规模的做法深受影响。根据2006年人力资源分析报告,2006年企业年押离职比较高,招聘人员足离职人员?。尽管美商国家半导体(苏州)有限公司的资金雄厚,但我们企业现有的竞争优势,与大型外资企业相比还有一段差距。公司的生产成本在与别的企业相比处于劣势地位,没有竞争力,尤其是在人力资源管理的理念和方法上也存在一些问题,严重地制约了本公司的人力资源开发与管理,竟而对企业的长期良性发展产生了负面影响。其中,一是管理方面的知识缺乏;二是企业的无意制度不完善与有些制度不能适应企业的发展;三是我们公司形成的企业文化不良制约了企业的发展.
美商国家半导体(苏州)有限公司在人力资源开发和管理方面存在的问题主要体现在以下几个方面.
(一)使用方面
在传统的管理理念影响下,有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作岗位,做到人尽其才.通过调查我们发现在不少部门里可以发现,有的人如果换到适合的工作岗位,可能会成为一个非常优秀的职员,但是现在做普通的管理工作;有的人如果不放弃原来所学的专业和潜能力,成为被动式的工作和学习,但是现在部门做一名管理人员.这不仅造成了人才的大量浪费,也给企业带来了巨大损失,更重要的是企业白白在这个方面进行了大量的前期招聘潜能筛选投资和努力。为什么会出现这种情况呢?这又是人力资源管理上的一些弊端。
(二)开发方面
从我们公司的人力资源管理现状来看,我们企业的管理人员一般只懂技术,缺少科学的系统性的管理理念;同时,中层管理人才严重短缺;对人力资源的资本投资低于同行业的最低平均水平…….这些都使得我们企业人力资源的开发迫在眉睫。
(三)配置方面
由于企业在人员的配置方面不科学,缺乏有效的分配手段和机制,加之许多部门在分配上搞平均主义,导致人们在分配过程中热衷于寻找外表优越的花瓶。尽管人力资源部门下大力气采取了不少措施来控制人才的不平衡分布,但是收效甚微,现在仍有很多急需人才的部门、得不到所需的人才,这些都严重地束缚了企业和成本控制的平衡发展。另外,传统的就业方式和管理方法也使得人才流失难以控制。
(四)管理方面
管理思维僵化,有不少部门还存在着“我是管你的,你就必须听我的”传统思维方法。创新思想缺乏,创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说,我就怎样做,这样就不会犯错误”。有些部门管理方法单调。尤其是对人的管理生硬,不讲情理,缺乏人文关怀。如年底考核时,不管是高级管理者或中层管理人员,还是普通员工,统统用一个标准,在考核种类上划分不合理.不分“德、能、勤、绩”进行考核。许多部门对于人才和人力资源管理的认识还处于比较原始的命令式的管理模式中,以至于出现了许多不该出现的问题,发生了许多不该发生的事情。如有的部门不能解决职工生活方面的问题,导致职工破坏部门设施、伤害部门领导等事件;管理者的本身素质不高,给企业的人力资源管理带来极大的负面影响。
(五)创新方面
现代人力资源开发中有一个特点,便是大量使用计算机。目前我们企业办公电脑的普及加速,这应该说是非常好的开端。但是有相当一部分是在当作打字机办公使用,真正把计算机运用到实际人力资源开发管理工作中的不多。在电脑的应用上,不少上网的却是在网上聊天或者看小说等。我们企业的电脑高于同行业制造企业所配的电脑,但在人力资源开发利用上与别的企业相比较还有距离。
我们公司人力资源的“富有”与“贫瘠”.2006年的年底人力资源分析报告显示,我们企业的人力资源有两大特点:一是人力资源“RICH(富)”,二是人力资源“POOR(穷)”。我理解为RICH是指我们公司的人力资源丰富,而POOR则是指我们人力资源的配置不合理,浪费及其严重.我们公司规模很大,如果管理层的素质高,便会有巨大的创造力,同时也会给公司带来巨大的财富。但事实上我们公司管理层的人力资源素质并不高。无数事实和经验告诉我们:没有开发的管理层人力资源不但不是宝贵的资源,反而有可能成为公司扩大发展或多元化民展的包袱。这么多的管理层要发工资、管理费等使用期货资源,我们面临着公司资源调配的严峻考验。在我们这样一个其它不具备竞争 的资源公司,如果我们不搞现代人力资源开发和管理,不去合理地去配置人力资源,用开发了的人力资源去创造足够的利润基础和财富,那么公司的发展前景可想而知.
人是一个非常复杂的群体。尽管都在同一个公司工作,工作出来的却有绩效,有破坏,也有摸鱼。由于人力资源素质的低下,使我们公司中还存在许多管理令人感到遗憾的事情。如有辞职率高等等。
明显地表明,我们企业的人力资源素质现在仍比较低。素质低并不意味着不聪明。其实我们企业人员的整体是比较聪明的,而且也肯吃苦,但是人们的管理方法不合理和配合上还不默契。今后的企业展将是配合的,公司一体化的管理体系。不是作坊式的管理方法,而是公司部门之间、同事之间、上下级之间、公司整体配合。这是一个整体性的运作和发展,而我们公司的弱点则恰恰在此。我们如果不迅速、有力地进行整体性人力资源的开发和管理,企业发展就会由于我们和管理意识、部门配合意识、同事合作意识、协调意识差而无法与同行业企业竞争。
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