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电信企业劳务用工现状及问题研究(三)
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毕业论文范文题目:
电信企业劳务用工现状及问题研究(三)
,论文范文关键词:
电信企业劳务用工现状及问题研究(三)
电信企业劳务用工现状及问题研究(三)毕业论文范文介绍开始:
缺少相关法律保障。在我国,劳务派遣发展势头很快,政府政策更新的脚步难以与之相适应,法律法规不健全,造成劳务派遣行业缺乏配套的规范和保障。派遣员工基本在一线,工作环境,福利待遇、培训教育机会及福补贴等不公平现象,这些都直接降低了派遣员工对企业的归属感,导致了员工的不稳定性,派遣员工在用人单位被当做外人,派遣员工往往心里难以平衡。
以珠海电信下属区域横琴公司为例,该公司现有员工141人,正式员工有73人,占全体员工52%,派遣制员工有68,占全体员工的48%(该68名派遣员工由多个不机构派遣),由数据可见,派遣制员工比例点到快2分之1,并在不断上升趋势。
由于派遣员工人数在企业中比例上升,众多派遣制员工之前明显存在的素质能力、收差距和组织管理等诸多问题,电信企业劳务派遣用工形式缺陷明显主要如下:
1、多机构派遣用工造成员工素质参差不齐,随着电信业发展步入光网时代投入设备更新,技术含量越来越高,对职工基本素质、学历文化也越来越高、正式员工的录用中本科生是基本需求,在一些重要岗位需求文化程度更要求,而派遣制员工队伍中出现另一景象,如一线,数量庞大线路及设备派遣工队伍中素质问题非常突出,然而他们吃苦耐劳的精神。熟悉当地情况的优势,为企业日常工作起到了重要作用,但是要相提高他们企业文化理念、服务质量,提升他们技能水平的档次就会显得力不从心。由于缺乏厚重的文化底蕴支撑,严重制约了企业整体发展,企业想更进一点的长远发展显得格外吃力。
2多种用工形式为电信企业非常规进人大开“方便”之门。谁都不能否认,电信一线建设是一项吃苦受累的活,工作强度高,大师抛入派遣制小青年,虽然解决了企业对年轻劳动力的需求、符合专业的人才的选才数量受限制,原本可以解决些岗位上的人员紧缺问题,结果却事与愿违,出现招满了人数、却没有垫江必需的生产力的现象。当企业快速发展带来急需大量人才时,人员的不断扩充和企业人力资源的结构性矛盾等问题很难显现出来,然而一旦展速度过慢,对人员的需求就会急事下降,结果造成人力资源闲置,岗位编制臃肿,组织结构失调等问题。
(二)电信企业劳务派遣管理困境分析[林超. 我国电信运营企业劳务工用工制度优化研究[D]. 复旦大学, 2010.
]
劳务派遣用工形式运作本身就存在问题与缺陷。派遣制员工的招聘组织、劳动工资发放、社会保险缴纳。人力资源管理。教育培训及日常管理都是由电信企业具体操作,用人单位通过派遣公司派遣劳动力的主要目的是为了降低企业用工成本和减少企业社会责任;派遣公司在和用人单位达成这种派遣用人形式的协议的主要目的,是为了收取派遣工人的派遣劳务费用。整个过程中,派遣公司对劳动者“聘而不用”,实际用人单位对劳动者“用而不聘”。在这种用工关系下,派遣制员工在企业中工作和生活中会觉得在缺少话语权、归属感,觉得自已被忽略、被边缘化,对今后个人的发展看不到希望,感到没前途,如果让这种情绪滋长下去,会严重挫伤了员工的工作热情和工作积极性,直接影响到工作质量和工作效率,对企业的发展非常不利。每种不同的用工形式有其各自不同的收入。正式职工的收较高,福利也好,虽然薪酬方式经过不断的改革,但还是起不到该有的激励机制,或者说收效甚微,“大锅饭”现象没有得到根本改变,工作懈怠、人浮于事在这两种用工形式中还是偶有存在。派遣制形式的职工收入折半,电信企业出于控制成本,与正式员工收存在着差距,。想要靠如此低谦的价格留住人才,难度可想而知,往往年轻的派遣职工经过几年的锻炼培训后,成为一位合格的企业一线技术骨干时,企业就会收到一封封辞职信,培养一个人才的成本白白流失,为其它运营商做了嫁衣。在有些岗位并存着不同形式的用工现象,同工不酬使代理制职工心存不平等感,收的差距难以激发他们的积极性。劳务派遣模式下日常管理和文化中,劳动者与用人单位没有隶属关系,只是一种工作关第,如何在组织培育核心竞争力的过程中重新构[林超. 我国电信运营企业劳务工用工制度优化研究[D]. 复旦大学, 2010.]建组织和发挥人的作用是一个很严肃的问题。同时劳务派遣的出现对原来的组织文化提出了挑战,劳务派遣模式带来的人员多样性理加需要现有的组织文化更具开放性、包容性、多样性来适应,原来单一的组织文化不再满足员工需要。
三、电信企业劳务派遣用工发展趋势及对策研究
(一)电信企业劳务派遣发展趋势研判
随着电信体制改革的不断深入,为满足电信企业的快速发展带来的大量用工,劳乏派遣的用工形式在电信企业已经大量应用。第十一届国人大常委会第二十七次会议初次审议劳动合同法修正案草案(以下简称草案),草案严格限制劳务派遣用工岗位范围,规定劳务派遣“只能”在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。并且部分着重强调要建立严格的劳务派遣市场准入机制和退出机制。切实解决劳务派遣工和正式员工同工不同酬问题。终究企业会清醒地认识劳务派遣给企业带来的不是便利,更多是麻烦的人工成本增加。电信企业用工发展趋势是劳务派遣这种用工形式会逐步消减其范围,消弱其影响。
我们期待着电信企业用工机制完善,但是就目前仍然存在并将在较长一段时间的电信企业劳务派遣问题,我们也要对其进行有效的管理,实施相应对策,避免矛盾的进一步激化和冲突。
(二)电信企业劳务派遣实操中需要关注的问题分析
电信企业想要真正有效并且放心的开展劳务派遣这种用工模式,需要做到对人力资源的灵活运用及管理,在这个过程中有以下几个方面是绝不能忽视的。
1、多数电信企业需要劳务派遣的部门多集中在一线生产人员,面城市里大学毕业的年经人已经越发的不愿意接受这样的工作,由此,这部分人员大多是由外来务工构成。面这此外来务工人员基本上是从外省市、县及山村来的家民工或是城镇中的底层人员,由于他们的文化程度不高,自身素质和技术能力参差不齐。
2劳动合同对于派遣员工来说是非常重要的,劳动合同的签订听起来似乎很简单容易的词,但签署合同里实际上最好包括签署劳动合同的雇佣机构是哪一方,是否有明确的保险标准和规范,以及相关的保险费用。签署劳动合同时一定要按照劳动合同法明确工作时间、劳动报酬标准,福利待遇等。签订标准明确书面的劳动合同,为用人单位和派遣工之间履行各自职责提供了依据,以免以后发生争议无据可查。具体而言,合同内容的所有的条款,一定要符合被派遣工的自愿原则,才能充分维护他们的权益。由于劳务派遣机构和合作的用人单位共同行使雇主职能,因此双方都对派遣工的劳动者权益负有保护责任。劳动者权益在被派遣的工作岗位上受到损害的,派遣机构和用人单位承担连带赔偿责任。至于双方的责任分担,可按《劳务派遣合同》的约定来处理。这样通过明确和强化派遣方与用人方的责任和义务,来避免用人单位通过劳务派遣降低用人成本、规避法律义务动机,使劳务派遣真正实现意义。
3一般的劳务派遣公司雇员,以及有需求的企业,几乎默认被派遣人员是等同于临时工,而非正式的员工、同事,所以,往往不会为他们提供相等水平的内外部培训及各项福利政策,而这点往往直接会影响派遣员工对企业的归属感,使得企业竞争力下降,业内口碑不好,甚至得到人员差评。从派遣公司来看,对于劳务派遣中没有技能的员工,可以开展定向培训,由派遣公司拿出一部分资金按照由需求用人单位派遣员工进行业务能力指导,被派遣员工工作具有很强的相关性,从而达到企业和标准的要求,被派遣劳动者的企业可以直接工作,从电信企业角度来看,应当劳动人员根本条件出发,提供一个相应的技术学习环境、较有力度的宣传,保证培训资金充足,确保培训的含金量,加上专业信息平台,制定科学有效的培养计划。连续不断的为企业提供所需要的服务。人才之所以能够被派遣,是四面因为用人单位需要他们所拥有的知识。技能还有经验,人才是企业运营的中心,企业管理侧重点在人面不在事,管理围绕人的需要进行的,管理者高尚人格的感化才和对被管理者人格的尊重。管理者与被管理者之间只有相互理解。相互尊重,才能为实现共同的目标努力工作。
(三)电信企业发展劳务派遣对策研究
重视人性关怀、做好精细化管理,随着电信企业劳务派遣队伍不断发展壮大,派遣员工队伍的稳定和发展,对企业的可持续发展起着至关重要的作用。电信企业要努力营造尊重人,关心人,帮助人的氛围,让派遣员工感受到家的温暖。电信企业中的派遣员工大多远离亲人,背井离乡来到异地工作,人生地不熟,工作单位或者项目现场是他们来来异张的第一站,那么亲人般的关系,实实在在的帮助,都将使他们对企业心有所属,鉴定他们努力工作的信心和决心。从进企业开始就培养派遣员工良好的安全和生产习惯,是非常有必要。由于绝大部分派遣员工刚进社会,可塑性十分强,就绝对不能让派遣员工的安全和生产习惯输在起跑线上,对此要对派遣员工严格管理,从最基本的习惯培养起步,积极实施精细华管理模式。[姚静,给你成长的阶梯,中国电信苏州分公司摸索新员工培育模式,通信企业管理,2011.12.
]
参考文献
1、石美遐,刘的, 陈秀华:我国现阶段劳务派遣的理论和实践合理性/南方人才杂志.
3、劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳动派遣实践为例 王全兴,侯玲玲/《中国劳动》2004年第04期 电子版.
4、当前我国劳务派遣用工现状调查 全总劳务派遣问题课题组/《中国劳动》2012年第05期 电子版.
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7、林超. 我国电信运营企业劳务工用工制度优化研究[D]. 复旦大学, 2010.
8、李登峰,劳动派遣理发思考,贵州法学,2005年第5期.
9、姚静,给你成长的阶梯,中国电信苏州分公司摸索新员工培育模式,通信企业管理,2011.12.
10、苏慧文, 刘洁. 新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析[J]. 中国海洋大学学报(社会科学版), 2008(2):40-43.
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