完善企业员工的薪酬管理可以是应对员工流失的最重要措施。完善薪酬管理。必须要树立正确的薪酬观念。传统的企业管理将薪酬仅仅理解为经经济性报酬，或者以经济报酬为主，精神激励居于次要地位，而随着薪酬管理体系的发展，薪酬的范围得以逐步拓展。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰、嘉奖等。这些方面也应该很好的融入到药品营销人员的薪酬体系中去。为此，在药品营销人员管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把经济性报酬概念扩展到物质报酬和精神报酬两个方面。

完善IT企业员工的薪酬管理主要是采取以下措施：

（1）建立个性化薪资福利制度

 薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，仅仅提高工资还是不够的，而是要设计一个合理的薪酬体系，不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用。现实中，对于一个企业，薪酬制度的作用是显而易见的，一个好的薪酬设计也有助于企业更有效地实现目标。

 （2）薪酬的制定应体现公平。

员工对公平的感受包括五个方面的内容：与外部其它类似企业(或类似岗位)相比的感受、员工对本企业薪酬系统与分配机制和人才价值取向的感受、将个人薪酬与公司其它类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受、是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公平性所产生的感受、对自己最终获得薪酬多少的感受。当员工对薪酬系统感觉公平时，会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作的积极性；当员工对薪酬系统感觉不公平则可能会采取一些类似降低责任心、辞职等消极的应对措施。因此，在进行企业的薪酬设计之前，应对企业的各岗位的职责以及市场上相应职位的薪酬水平有比较充分的了解。

（3）企业的薪酬应有意识地向核心员工倾斜。

由于核心员工在企业的生产经营中的巨大作用及其对其他员工的影响力相对较高，因此，制定特别的薪酬制度来最大限度地保留核心员工，从而使企业的生产经营能够平稳进行，是制定企业的薪酬的重点之一。所以对待核心员工，还应该用一些特别的薪酬制度。比如：沉淀福利制度。在注意到员工的偏好和需求、控制福利成本的同时，将高层管理人员的薪酬分为若干部分，当年只能拿到其中的一部分，其余部分在未来几年中分批支付。如果有人提前离开，他的工资是不能全部拿走的。这在一定程度上可以减少人才的流失。

（4）重视薪酬的“长期激励”效应

在员工薪酬管理中，短期性质的报酬容易导致人员营销行为的短期化，而短期化必然导致目标的短期化，从而无法有效保证企业长期发展战略和远景目标的实现。为留住优秀的员工，稳定员工队伍，管理要注意引导将员工关注重点放在长远目标上面，要重视长期激励效应 。

（5）经济性报酬与非经济性报酬相结合。

由于薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，除了经济性报酬，即以货币形式支付的或可间接转化为货币的如工资、奖金、福利、津贴以及股权外，还包括非经济性报酬，即终身雇佣承诺(职业保障)，安全舒适的办公条件，免费午餐，参与决策的机会，反映个人兴趣和爱好的工作内容，学习成长的机会和条件，展示个人才华的工作平台等。在企业内部，薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，也是维持生活、提高生活质量的重要前提；而从企业的角度来讲，不仅需要一定竞争力的薪酬吸引人才，更需要有一定保障性的薪酬留住人才，如果薪酬与外界差异过大，员工肯定会另寻高就。一般情况下，经济性报酬会在中短期内激励员工和调动员工的积极性，非经济性报酬对员工的激励才是长期和根本的。因此企业应该把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作。

（6）实行同工不同酬。

企业在进行岗位设计时，应为每一个岗位都设计一系列薪酬级，这主要从如下方面考虑：一是相同岗位员工的能力存在事实上的不同，实行同岗不同薪，按能力定薪充分体现了高能力高收入、多劳多得的公平原则。二是为员工提供充分的发展空间，达到通过薪酬激励员工的目的。对于工作认真负责、业务水平高的员工，可以在适当时间提高他的薪酬级别。而对于业绩差的员工，则可以通过降低薪酬等级的办法预以警告。

（三）进一步完善企业员工的培训制度

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