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IT企业如何应对员工流失(六)
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IT企业如何应对员工流失(六)
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IT企业如何应对员工流失(六)
IT企业如何应对员工流失(六)毕业论文范文介绍开始:
从总体上看,薪酬体系主要有两部分构成:经济性薪酬和非经济性薪酬。所谓经济性薪酬是指企业直接或间接以货币形式支付给劳动者的薪酬,直接支付的形式包括工资、奖金、津贴,此外企业给员工的保险和福利也属于经济性薪酬。非经济性薪酬主要是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,比如,对工作的满意度,工作成就感,良好的工作环境,培训的机会,提高个人名望的机会(如为著名的大企业工作),吸引人的企业文化,良好的人际关系,相互配合的工作环境,以及企业对个人的表彰等。非经济薪酬能给劳动者带来一种心理满足,它不需要企业付出经济代价,主要依靠员工内在体验表现出来体现,故也称之为内在薪酬。当前,在IT企业员工薪酬管理存在的问题主要是:
(1)在薪酬方面存在的问题
在工资方面,只注重成本,不注重成本、收益的转化。部分企业高层对于员工工资到底属于企业成本还是长期投资认识不清,通常未经科学分析而盲目追求低成本 (是会计成本,而非经济成本,即未曾考虑员工离职带来的机会成本),往往表现为:企业初创时期,老板在工资方面较为慷慨,乐于激励一同“并肩作战”的员工;随着规模扩大便日渐“精明”,不仅未随着规模经济带来的收益增加调高员工薪资,反而多方克扣。过于简单化的管理不能为员工创造一个可以获得更大收益和更高发展目标的舞台。
(2)薪酬仅局限于经济方面
报酬包括经济的报酬和非经济的报酬。非经济的报酬是指员工对工作本身以及对工作在心理与物质环境上的满足感。对于员工个人来讲,经济的或者非经济的酬劳都很重要。人员管理中,应当将这二类报酬因人而宜、科学合理地融合在一起。现实是,一些企业在人力资源管理中,往往只重视经济的报酬,忽视非经济的报酬。企业核心员工一般总是从工作中获得内部满足感,他们希望自己的个性和创造性能够得到充分发挥,希望在改善自己的工作环境和调整工作内容上,无论是解决面前的问题还是规划自己未来在公司工作上的性质,都有实际的发言权。然而,在有些公司,高素质的人才得不到赏识和合理使用(至少在跳槽者自己看来),因此他们不得不重新设计自己的事业和前途,寻找新的发展环境。
(四)培训制度不完善
目前我国不少IT企业,已经普遍认识到培训对自身发展的意义,大众型企业一般设有专门的培训机构和专职人员。但是仔细分析可知,在培训方面也存在不少问题
(1)缺乏必要的培训需求分析
员工培训是企业人力资源投入的重要形式,是保持员工与工作岗位匹配的关键环节;员工培训成功与否,直接决定着企业人力资源管理的效果。由于培训须支付高额费用,企业必须明确培训目的,以此选择恰当的时机向恰当的人员提供恰当的培训。为此,需要进行培训需求评价。培训需求评价应当在企业、任务和员工个人三个层面上进行,针对企业当前及未来的任务对员工素质与能力的需求和员工目前素质与能力的差异设计培训项目。现在有不少企业在培养员工时,没有进行系统的培训需求分析,并不明确企业对人力资源素质和能力的需求,也不清楚培训项目对企业未来发展的作用,项目的推行有相当的盲目性。
(2)缺乏合理的培训人员选拔机制
企业根据培训需求分析的结果完成培训方案设计后,选择合适的人员参加培训是保证培训项目成功的关键环节。现代企业培训的另一重要目的是通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工。在具有主动忠诚度的员工中选拔受训人员,应该根据员工业务水平及其参加培训意愿等信息进行。企业培训还应满足企业进行人力资本投资的目的。目前不少企业在选派员工参加培训时,往往仅就员工的专业背景、业务能力等进行考核和选拔,没有将员工的忠诚度列入考核因素,也没有为员工培训结束后的个人职业发展设定目标,容易造成企业培训引发人才流失的后果。
(3)缺乏合理的培训合同机制管理
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