第一，转变观念，加大人力资本投资。

要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，以培训提高员工整体素质。

第二，重视企业文化创造，营造良好的企业氛围。

良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情．统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业的战略目标而努力，也是留住和吸引人才的一个有效手段。因此，企业拥有良好的文化氛围．让员工感受和享受到工作的乐趣十分重要。一个拥有良好文化氛围的企业，能够让员工更有归属感，也会让企业自身更具发展的活力与动力。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化作用有时比物质激励更有效。一个企业的文化尤其是强文化，会强烈影响一名员工对企业的根本看法．并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引人才的主要影响因。

第三，把合适的人放到合适的岗位。

合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析和职员分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核跟踪与评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。

第四，建立合理的薪酬分配体系和创新完善激励机制。

建立有效的激励机制，激励员工努力工作以实现企业目标，是留住人才的最有效的措施。在这方面，可以从以下几个方面入手：首先，积极推行人才参股分红制度。对管理人员和技术人员，要鼓励他们以自身的智力技能或资金参股，使人才与企业效益共享，把企业的发展与人才自身的利益结合在一起，这对人才既是一种促进和鼓励，也是一种压力和约束，有利于人才稳定和潜力的发挥。其次，制定合理的薪酬保障制度。要突出人才的创造价值和效益，把技能、职责、贡献与薪酬紧密挂钩，让发明专利、管理技术等生产要素进入到企业的效益分配中去，使人才的收入与实际贡献相符相称，与企业的发展目标相一致，从而使人才产生良好的归属感。再次，建立和完善社会保障机制。尽最大努力满足人才基本的物质生活需要，从根本上解决职工的后顾之忧，按政府要求完善失业、养老、医疗等方面的社会保障机制，让人才既有市场竞争的压力，又有物质利益的动力，为企业的发展创造良好的环境和条件。

建立合理的薪酬分配体系，民营企业管理者应该确立现代的薪酬管理理念，实现员工薪酬水平提升与员工素质提高的良性循环，从而实现企业的可持续发展。如果员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多的高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，从而有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，企业最终获得的收益（人力资本收益）将高于在员工方面的各项支出（人力资本投资）。

第五，着眼于企业发展，创新人力资源开发。

企业应结合企业实际，把人力资源开发战略融合到企业的各个具体战略目标中去，制定和完善人力资源规划及人力资源管理制度，达到人力资源的整体性开发。这里包含以下几个层次：首先要突出整体性人才开发。人才开发体系是现代企业制度的重要组成部分，包含人才的预测、资源的配置，绩效的评估与储备制度等。人才的整体性开发，可以为企业的持续长远发展提供人力保障。其次是突出系统性人才开发。要把人才开发的各个环节整合成一个系统，彻底改变旧体制下各环节各自运作、相互脱节的弊端。当今大多技术领域的专业性管理和工作已经脱离单向合作的模式，转为依靠综合的智慧和系统的力量来实现，因此，相互配合和协调支持逐步成为人才系统性开发的主流。再次要突出多角度人才开发。这就是对原有的人才资源合理使用，对潜在的人才资源发掘深化，最大限度地发挥人才的整体智慧和创造能力，实现人尽其才，才尽其用。

第六，立足于提高人才综合素质，创新员工培训体系。 

许多公司的职工认为教育和培训是公司为其提供的最好的福利。因为教育和培训往往是在公司提升的前提。企业在培训和开发员工方面的投入形成的优势是竞争对手难以仿效和复制的在开发智力资源和持续学习能力方面，取得领先地位是可持续发展的根本动力，是其他资源所不能替代的。给予员工适当的深造、进修、晋升、交流的机会.一方面会充分调动他们的积极性和工作的主动性，另一方面企业以效益立足社会，高素质的员工是维持企业竞争的前提.对职工的培训是企业员工队伍素质不断提高的重要保证。首先，要重视对新人的培训。除了基本技能知识、工作相关专业知识教育尤其是企业特有的价值观培养掌握社会化和集团生活的常识，如职业态度、职业作风等。有助于促成新人较快适应工作环境贯彻企业的经营理念。其次，也不能忽略对老职工的培训。在这个知识爆炸的年代里如果不及时更新自己的知识，就很有可能被淘汰。联邦快递每年每位职工都有机会享有2500美金的培训费用。只要他们在不耽误正常工作的情况下参加的外语、高等教育，以及其他对职工的工作和发展有益的培训等都会得到公司批准并由公司为他们支付这些培训费用。再次，是培训再培训，对优秀职工的核心能力培训对职工高效沟通、高效呈现、高效时间管理等能力进行培训在现代化大生产条件下对任何一个组织来说，无论是主管人员，还是一般员工.都只有通过不断的学习、进步、充实和提高才能适应组织内外环境日新月异的变化才能胜任要求不断提高的各项工作。

　　

三、总结。　　

对人的管理是现代企业管理的核心，现代管理理论认为，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。人力资源管理的合理配置与使用是一个系统工程，需要企业的经营者必须从根本上重视人才管理．在管理观念上与时俱进，要结合自身企业的实际情况，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，形成人才引进、培养和使用的良性机制，有针对性地、循序渐进地进行有效的人力资源管理。从以事为中心的管理转为以人为中心的管理，更加重视人的个体需要和发展需要;从以管理为主转化为以开发为主，尽量注意培训员工的技能和自觉性，培养员工的职业道德和促进员工职业发展;管理要柔刚并用，对人的关心和爱护超过对人的约束和控制，要个性化管理;重视团队建设，重视协作与沟通，让员工参与管理成为组织追求的目标，只有这样才会使企业充满发展的活力，使企业的所有员工真正成为企业发展强有力的资源和动力。

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