企业物质文化是在整个企业文化体系中的表层文化。它是由企业的各种物质设施和员工创造的产品等构成的文化现象。包括产品的开发、企业的信誉、企业生产办公环境和文化设施等物质现象。

2、企业行为文化

企业行为文化在整个企业文化体系中的地位也是比较浅层的。它是企业价值观的折射，是企业精神面貌、经营作风、人际关系的动态体现。包括企业员工在生产经营、教育宣传、文娱体育等活动中产生的文化形象。

3、企业制度文化

企业制度文化是在整个企业文化体系中是中坚和桥梁的地位。它是一种规范性的企业文化，可以约束企业自身和员工的行为，是企业员工认可并自觉遵从的外显文化，由企业的领导体制、组织形态和经营管理形态等构成。企业制度文化包括有企业的领导体制、企业的管理制度、企业的组织机构和企业的经营制度等。

4、企业精神文化

企业精神文化在整个企业文化体系中处于核心地位，是最深层次的企业文化现象。它是在企业生产经营的过程中，在一定的社会文化背景和企业发展背景下等因素长期影响而形成的一种企业价值观，是一个企业内在意识形态的总和。包括一个企业的企业价值观、企业风貌、经营哲学、企业道德等内容。

    

（三）企业文化的功能

    企业文化的主要功能有：

1、导向功能

企业文化的导向功能主要体现在两个方面：一是显示企业的发展方向，企业的口号、富有哲理性的标语，很大程度上已经明示着企业的发展目标和方向。二是诱导企业的行为方向，企业文化建设的最终目标等于企业全体员工的共同目标，它对员工有巨大的引导力，使员工自觉地统一自身的行为，以致于可以达到企业所期望的方向。

2、激励功能

企业文化可以强化企业员工的工作动机，激发员工工作的主动性和积极性。企业文化建设最大的特点就是正确认识到企业员工在企业中的地位和作用，只有调动起员工的主体意识，才能从根本上调动员工工作的积极性和创造性。

3、凝聚功能

企业文化的凝聚功能主要体现在两个方面：一是组织对团体以及团体对个人具有很强的吸引力；二是个人对团体以及对组织有很强的认同感和向心力。企业文化之所以能具有凝聚力，是鉴于它赋予了企业员工共同的目标和期望，使员工朝着共同的目标迈进。

4、约束功能

企业文化的约束功能主要反映在两个方面：一种是硬性的约束，主要是企业原有的的规章制度或条约等对员工的约束；第二种是软性的约束，主要是指企业的价值观、道德观对员工形成的一种无形的约束。

三、我国房地产企业文化建设的现状及存在的问题

（一）我国房地产企业文化建设现状

20世纪80年代的市场经济发展催生了新兴的房地产行业，到了90年代，房地产市场空前繁荣，房价飞速上涨;到了90年代中期，通货膨胀加剧，房地产泡沫受到严重挤压，房地产市场进入缓慢发展状态。经过30年的发展，今天的房地产市场越来越规范，与此同时，企业文化建设对房地产企业也显得越来越重要。然而，我国房地产企业文化建设在整体上还处于起步阶段，公司文化和企业价值观不稳定，内部组织较为分散，企业管理不规范，大多数房地产企业缺乏长远战略目标。

我国的房地产企业大多与当地政府、银行保持着密切的联系，公司领导对于房地产行业未来的判断易于受政府政策的影响，领导行为倾向于见风使舵。总之，我国的房地产企业文化还没有形成一种相对成熟的，稳定的现代企业文化。

（二）我国房地产企业文化建设存在的问题

就企业文化建设而言，我国具有优秀企业文化的房地产企业仍然只是少数精英企业，如万科地产，保利地产，富力地产等。大多数企业只是套用了企业文化的皮囊，在塑造和建设企业文化上存在着许多误区。其表现如下：

1、企业文化过于形式化。一些企业的领导对企业文化的理解比较表面，认为企业文化就是在企业里对员工做思想政治工作，习惯在办公室、走廊、车间的墙上或窗上贴些标语口号，还有组织一些简单文体活动等，尽管花费了很多的人力和物力，但无法真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用。当然，这些对企业是必要的，但这种表面上的文化无法从本质上反映本企业的价值观和企业风格，更不能在全体员工中产生共鸣。

2、企业文化具体形式的僵化。有些企业的企业文化从形成之日起就没变过。这样的企业文化必然会在日复一日的运作中僵化，失去其存在的实际意义。我国房地产企业的企业文化正处在建设的起步阶段，虽然已看到了一定的成效，但还存在着许多的问题。企业文化的建设是一个漫长的过程，它是跟随着一个企业的发展而逐渐被塑造成型的。

3、企业品牌形象建设上的不成熟。我国大多数房地产企业仅仅注意企业品牌的建设，忽视了企业品牌的维护，对企业品牌的认识缺乏一个长远的战略目标，只有少数房地产企业品牌有一定的知名度。

四、万科地产集团企业文化分析

万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。1988年进入住宅行业，1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务，2006年业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的二十多个城市。经过多年努力，逐渐确立了在住宅行业的竞争优势，成为行业第一个全国驰名商标。以理念奠基、视道德伦理重于商业利益，是万科企业文化的最大特色。万科给自己的定位是:做中国地产行业的领跑者。认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，致力于规范、透明的建设和稳健、专注的发展模式是获得成功的基石。当别的开发商提出少于40%的利润不做时，却明确提出高于25%的利润不赚。不以赢利为惟一目标，不是单纯为客户提供住所，而是参与城市生长和城市文化建设的进程，坚持对城市负责、对后代负责的使命和理想。下面从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化这四个方面分别剖析万科完整的企业文化。

（一）万科物质文化分析

1、提升与创新

万科物质文化最重要的内涵在于提升与创新。这几年来，万科金色家园、四季花城、城市花园等，每推出一个项目都是对系列产品的提升与创新。青青家园的小资氛围、四季花城的蓬勃生机、东海岸的异域风情、兰乔圣菲的豪华典雅给我们的都是崭新的体验和视角。随处可见打动人心的细节，开放式的社区规划、围合式的组团布局、积木式的色彩组合、给人以安全感的栏杆设计等等都如此让人记忆深刻。在建筑设计上细致入微，为了防止人们误入车道设计的景观绿地、为了防止雨水而设计的金属脚踏、为了防止车速过快设计的缓坡道路。所以的都很细微，但传递的是无处不在的人性关怀。而这正是万科产品创新意识以及“建筑无限生活”的具体体现。最重要的，这是万科物质文化最鲜明的体现。

2、言传身教　

《万科》周刊是万科文化的一个重要载体，创刊十几年来一直潜移默化的在业界传递着万科“建筑无限生活”的企业理念，对万科企业文化的宣传和凝聚起着作用。这是一个平等交流的平台。面向内部，周刊的文章更多的是来自于公司各层面的员工，它帮助万科形成了良好的企业氛围；面对外部读者，万科有一批富有人文精神的志同道合者以及撰稿人。更重要的是，万科的管理层和受万科文化影响已是深入骨髓的老员工都是万科企业文化的身体力行者。他们的行为，他们对周围同事和身边朋友的影响，使得万科文化得以延续。此外，万科内部论坛、集团内部网、职员手册、价值观宣传卡片、12条沟通渠道，还包括万科每年一次的集团员工“目标与行动”沟通会等形式都是万科企业文化很好的宣导形式，对万科企业文化的建设和形成起到了关键作用。

（二）万科行为文化分析

1、思维方式

　  万科与众不同的思维方式会使得一些初到万科的员工很难适应。比如，肖楠，在进入万科前原任北京建筑设计院深圳分院副院长。一次，集团领导给他电话：“总部成立设计工程部，你过来搞。” 简单介绍了十几分钟。肖楠觉得，以后还应该会有领导找他细谈，摆一摆详细的宏图。结果等来等去，直到领导问他: “你们怎么还没有动静？” 肖楠这才醒悟过来：原来在万科的工作思维方式，等于一件事情交给了你，就要你自己去想办法、拿主意。”于是肖楠拼命赶写部门规划，等到向领导汇报的时候才发现，他们其实每一点都想得很透彻，早有规划蓝图，可就是不告诉你，以激发你的创造性。

2、光棍文化

万科的创始人王石，是个具有理想主义色彩的人，他倡导“每个员工都应该拥有健康丰盛的人生”，但他可以在很长的一段时期内，让公司员工无休止地加班，承受着莫大的压力。就是这样一个人，亲手铸造了一个房地产企业优秀的企业文化。有趣的是，万科的员工在私底下却戏称这是万科的“光棍文化”。

在万科工作，很多时候许多员工加班加到连私人生活都受到严重的阻碍，或许很多人无法理解，但是万科的副总莫军却有着不同的见解：“许多管理者的成长是从惨无人道的加班中历练出来的”。房地产行业的工作特征导致了加班现象的普遍存在，以加班的形式来衡量一个人才，可以说是在考验一个人对工作的投入态度，是对生活方式的一种选择，不仅让人感受到生活的充实，同时也让员工有更多的机会去实现自己的事业。的确，加班很累，但可能就是累那么一段时间，或许出来的成绩全然不同。万科的创始人王石，当年在办公室里不知道埋头苦干了多少个深夜，才创造出万科今天的辉煌。

3、杂交高粱理论与人才构成

    万科每年在招收应届毕业生的时候都有个偏好，比较喜欢的是一些在南方成长，然后去北方上学的或者在北方成长再到南方上学的学生，认为这种不同地域和文化的汇聚更有助于企业的人才构成与素质优化培养。

万科在人才类型提倡兼容并蓄，政府官员、科技工作者、大学教授、推销员、企业管理人员、工人、导演、艺员、编辑、大学生、留学生……各行各业，总之各种类型的人才都可以汇聚到万科，使得万科的人才结构在某种程度上超过了任何一所大学所能提供的人才种类。这样的人才构成，对于万科这种跨地域、综合性的企业发展是非常有帮助的。

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