（三）薪酬管理和考核体系不健全

玉环美文酒业缺乏对职位价值的正确评估体系，几乎公司所有员工基本工资都大致相同，并且工资水平在台州来说处于中等偏下。这种情况下，对员工的基本生活需求的保障都无法满足，很容易造成普通员工满意度低的局面。同时，公司绩效考核体系不完善，普通员工的绩效工资也就成为每个月随着月销量的不同

而不同的固定工资体系，可以说对员工毫无激励作用。

对行政人员的绩效考核重视程度不够，根本没有针对行政人员的绩效考核体系，仅仅对业务和销售人员制定了一套考核评判体系，而且考核体系也多是以其他行业公司为参考依据制定的，和公司具体实际出入较大。一直以来，绩效考核的结果仅仅作为业务和销售经理工资发放的依据，没有根据员工反馈的问题和员工沟通，进而帮助员工改善工作行为。公司绩效考核就成为扣发员工工资的标准，从而造成公司员工害怕考核，忌惮考核。绩效考核也就成为一种为了考核而考核的形式，根本起不到相应的作用。特别是针对于业务和销售经理考核的指标较少。仅仅出货量、调货率和销售额度几个业务指标，对员工实际工作效果的考核较少，对员工工作效果反馈不全面。 

（四）缺乏系统性和战略性

    和一般的民营企业家一样，玉环美文酒业没有对人力资源管理形成一个科学合理的认识，甚至还停留在人事管理阶段，没有真正认可人才是企业的第一资源，加之美文酒业是典型家族式企业，经营权和管理权都集中在家族家长身上，企业中重要的职能部门负责人都是家长亲朋好友或直系亲属，尤其在企业财务和人事管理中，老板娘掌管着财务兼半个人事，缺乏具有专业素质的家族以外的有能力员工，这样的组织结构只能造成机构臃肿，职责不分的局面，更有甚者严重影响企业的正常运行，造成企业人力资源管理质量低下。在企业运营过程中，往往会因为亲戚关系或兄弟关系而导致奖罚无法健康有序执行，对企业资金的流转和人员的管理松懈，造成企业没有必要的损失。此外，家族式企业很容易造成家长亲朋以外的员工安全感和归属感严重不足的现象，从而导致员工流失严重，创新能力不足。二是企业决策权完全集中与家族家长身上，很容易导致在用人方面家长的片面性造成的人才流失现象发生。在引进高素质技术人才时，对人才小细节观察过多，对企业未来发展和需求考虑不足，造成高素质人才在员工配置方面严重混乱。现在对人力资源的长期战略规划，虽然可能在企业发展的战略层面上已经有了一些规划，但是在人力资源管理上缺乏具体的战略规划，其实际表现就是人力资源规划意识淡薄，不了解甚至不认同人力资源战略对企业发展的巨大推动作用。

三、完善玉环美文酒业人力资源管理对策

（一）以人为本积极转变人力资源管理理念，并加强完善薪酬制度

   人是资源,不是成本。家族制民营企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式,确立将人视为管理的主要对象,以及最主要资源的人本管理理念,重视以内部员工为主体和第一要素来发展企业,无论在企业人才结构的战略设计,还是开发、利用、培养人才`的规章制度上都应以员工为核心,体现人本管理思想,在充分尊重和满足员工个人发展期望和精神需求地基础上,达到企业和个人的“双赢”。美文酒业要根据现代企业制度的要求,转变用人观念,大胆使用有知识、有才能的外聘专业人才。想方设法地吸引人、引进人、培训人、使用人、留住人,对企业内的各种近亲进行严格考核,能继续使用的与外聘员工同等对待,按能力定岗位,对不能或不利于继续留用的,要坚决辞退;另一方面要制定并认真执行一套完整、科学、规范、严密的管理制度,把过去的“人治”变为“法治”,用制度约束人,用制度规范人,用制度激励人,用制度留住人,用制度指导员工工作,同时薪酬体系在现代化企业体系构建中至关重要，决定着企业能否长久发展。但同时构建合理的薪酬体系却又困难重重，一方面薪酬体系过高会增加公司的生产成本，减少公司效益；另一方面薪酬体系过低又难以招聘到企业发展合适的人才，及其留住现有员工。玉环美文酒业应该根据台州市的实际生活水平，做薪酬市场调研，在参考同行薪酬水平的基础上，对本公司员工薪酬满意度分析，充分了解员工对薪酬体系的观点和看法。其次，公司薪酬结构的调整，根据美文实际发展和对人才需求情况，可适当增添工龄工资，以确保人才在公司的停留时间。同时还可以增加学历工资，以招聘到高学历专业技术性人才。此外，还加强对货币以外工资的重视程度，要从不同方面满足马斯洛需求层次标准，在满足其物质需求之后，还要对精神需求的满足，尽可能提升员工对企业的满意度。比如给员工提供优越的工作环境、出国留学或访问、培训及其晋升等等。

（二）全面提升人力资源管理人员素质

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