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企业人力资源开发与管理中存在的问题与对策(二)
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毕业论文范文题目:
企业人力资源开发与管理中存在的问题与对策(二)
,论文范文关键词:
企业人力资源开发与管理中存在的问题与对策(二)
企业人力资源开发与管理中存在的问题与对策(二)毕业论文范文介绍开始:
在人才使用方面的问题集中表现在人才培训、考核、激励等方面。在人才培训方面比较重视,经费上投入不少,但效果不好,学校往往比较重视在职人员的学历培训,到专业岗位中接受实习和锻炼考虑较少;在考核方面大多仍然沿用传统的考核办法,忽视对能力和效果的考察,偏离了人才培养目标;在激励方面显得方法单一,不能充分调动大家的工作积极性。同时又表现在企业人力资源总量过剩的同时,人才资源严重不足;一方面在喊人才短缺,一方面在搞人才浪费。结果是,人力资源向人力资本的转化率不高,转化缓慢。
4.管理人员的素质问题
由于历史的体制和原因,与发达的国家相比,在该问题尤为突出,很多单位的高层领导对工作不熟悉,在现实工作中大干快上,急于冒进的思想严重,大搞形象工程,严重违背了发展规律。很多中层领导和管理人员在工作上沿用传统的管理方法,存在本位思想以及能上不能下的体制,从某些方面又制约了优秀人才脱颖而出的环境,使发展在一种低效率、高成本的模式下运行,而且这种局面不会在短时间内得到大的改观。
5.人力资源管理职能不清
目前,相当部分企业仍设置劳动人事部门,而没有设置人力资源开发管理部门。甚至没有专职人力资源开发与管理人员。广能集团公司成立几年了,只有集团公司设置了人力资源开发管理部,子(分)公司仍然设置劳动人事科,或在经营(财务)科内设一人兼管劳资。一些企业人力资源开发部新瓶装存酒,换摊不换药,职能仍是劳动人事部门的职能,即档案管理,用工管理(开调令),工资管理(发工资)和评职称、组织伤残鉴定等日常事务性工作,深层次的岗位工作分析、测评、职业生涯设计,人力资源供求分析,人力资源战略等工作没有很好开展;人才使用、培养机制不健全;绩效考评、收入分配和福利设计基础工作较差;人力资源管理人员素质较低,很少是人力资源管理或经济管理专业人员,只会基本的统计,不能科学的分析和决策,从而影响人力资源开发管理部门在企业的地位和较好的发挥作用。
三、搞好企业人力资源开发与管理工作的对策
企业人力资源开发与管理人员如何创造性地开展工作,更好地服务于企业生产经营,为企业持续发展提供动力,加速人力资源向人力资本转化,我认为应从以下几方面做起:
1.在确定发展战略的基础上制定科学合理的人力资源规划
发展战略应根据企业的内外部环境以及可取得的资源,为求得生存和长期战略的发展,对发展目标、达成目标的途径和手段的总体规划,它是制定人力资源规划和其他计划的基础。在这一过程中,体现出在未来的人才培养中应具有的地位和特点。
企业人力资源发展战略应服务于企业的发展战略,按照企业发展战略培训、储备、提供相应的人力资源,建立相应的激励约束机制,制定相应的行动方案。具体包括:确定组织目标与计划,预测人力资源需求,评价企业内部人员技能和供给特征,确定净人力资源需求,制定行动方案,以保证人才到位。企业发展战略应科学和理性,不能好高骛远,纸上谈兵,不切实际,使得人力资源战略无法执行。企业战略是人才需求、结构调整、培训计划的指南针,对人力资源战略的“质”和“量”都有指导意义。
2.提高对人才标准的认识
我们认为,只要是能推动生产力的发展,提供创造性的劳动的人就是人才。这样的定义,抛弃了唯文凭、唯职务、唯职称和唯身份论人才的偏见。也就是说高级经营管理人员、科学技术人员、政工人员是人才,具有独特工艺技能的能工巧匠也是人才。只有树立尊重知识、尊重劳动的大人才观念,从方向上放宽人才的定位,从技术上完善人才的认定,从行动上落实人才的待遇,才能充分调动人才的积极性,创造性,真正做到人尽其才,才尽其用,满足企业对多方位、多层次才人的需求。
3.完善人才的选拔机制
科学的人才选拔机制的建立,能够促进人才健康成长。事实上,相当部分企业是按照经营者或经营者集体决定任用、人力资源部门考察出文这样的机制运行。不可否认,企业经营者有用人自主权,但由于经营者主要精力在考虑企业发展和日常经营,对企业每个员工特别是关键人才的认识没有人力资源部门的专门人员全面深刻,选拔的人员带有经营者浓厚的个人色彩,难免有失偏差,从而造成用人不当,既给企业的发展带来损失,也对人才的成长环境造成负面影响。人力资源开发部门的一个重要工作就是要向经营者推荐每个岗位最合适的人选,使企业每个员工都能在最能发挥自已才能的岗位上工作,为企业创造最大的价值。企业建立人才使用责任追究制度,本着谁决策谁负责,落实对人才的培养、选拔、考核、监督责任。避免任人唯亲和钱权交易。
4.健全人才成长机制
人才成长的路应该是宽广的,不能局限在管理这一条独木桥上。企业应建立管理和技术两条人才成长轨道,使技术型人才在技术岗位创造更高的价值,取得相应的回报。不能全部都想方设法在管理岗位上谋一官半职,好像只有当官才能取得高收入,只有当官才能显现自身的价值,一些不善管理的技术人员从事管理工作,只能是事倍功半,甚至起到反作用,造成人才的浪费。国内许多知名的企业如华为、联想、用友等都建立了人才双轨晋升通道,华为技术岗位的待遇甚至比相应管理岗位的待遇高,提高了专业技术人员的积极性,增强了企业的创新能力和核心竞争力。技术操作人员技能评定和待遇应比照技术人员相应办法执行。
5.健全人才使用机制
用人之道,即取胜之道。在人才使用上要与时俱进,树立人资源第一的观念,树立人才强国的观念,建立正确的用人机制,充分开发和利用人力资源,使的各类人才在各自的岗位上人尽其才,最大限度地发挥他们的作用;建设好优秀人才脱颖而出的环境,优化人才资源配置,使各类人才在各自的工作岗位上发挥应有的作用;在人才使用方面还要做好人才培养工作,培养人才是开发利用人才的主要组成部分。坚持重点培养与整体素质提高相结合的原则,以优化梯队为目标,以中青年骨干为重点。
在人才使用方面还要建立合理的考核机制。考核既是检验工作情况、工作绩效的一个主要环节,也是聘任、晋升和奖惩等工作的依据,制定切实可行的绩效考核办法和建立合理的绩效考核机制至关重要。因此,必须建立一套科学、公平、公正的考核评价体系,形成公平、理性、有序的竞争,使人才的贡献得到认可,使真正优秀的人才脱颖而出。
6.加大人力资源的投入
一方面企业要树立开放的人才观,敢于高薪引进企业所需高级人才。当今社会,人才决定了企业的发展和竞争能力,拥有所需人才,用好所有人才,企业才有可能实现可持续发展。另一方面,企业要加大对人力资源素质提升的力度,强化对员工的业务培训。要按照省委、省政府的要求,确保专业技术人员每年不低于80个学时的继续教育时间,实现知识和技能的提高更新。人力资源开发部门应认真制定员工培训计划,包括培训时间、培训内容、培训方式、预期目标,落实好培训经费,努力营造学习型组织,实现工作学习化、学习工作化目标。
7.加强企业文化建设,提高企业凝聚力
企业管理从经验管理过渡到科学管理,现在已进入了文化管理阶段。管理人的有效方式就是通过文化的象征作用,用企业价值观引导人的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展。文化管理能激发员工自我约束力和内在驱动力,具有持久影响和激励作用。人力资源开发部门应积极主动参与企业文化建设,充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能、文化约束功能、文化控制功能、文化调适功能、文化整合功能、文化振兴功能、文化育人功能和文化塑造形象功能。实际上,有什么样的企业文化就有什么样的用人观。一些高素质人才的流失,并不仅仅因为薪酬的导向,主要原因还在于企业文化,企业经营理念和人才成长环境。
需要层次理论有两个基本论点:一是已经得到满足的需要不再能起激励作用;二是人的需要都有高低层次,低层次需要得到满足后,高一级层次的需要才出现。因此,一定要营造良好的尊重人才的公正环境以及相互尊重、和谐友善的人际关系环境;一定要推进民主管理制度的创新,充分发挥职工代表大会的凝聚力;一定要勇于让表现突出的挑大梁,充分尊重与信任他们;要将有能能力、懂专业、积极向上的中青年骨干推向管理和科研第一线,为他们提供施展才华的天地,使他们两个最大限度地发挥聪明才智,让他们觉得有成就、有前途,他们才会将单位发展同自己的发展紧紧地结合起来。
8.加强人力资源开发与管理的队伍建设
要搞好企业人力资源开发与管理工作,充分发挥参谋和助手作用,就必须打造一支政治素质高,思想品德好,精通业务,忠于职守,勇于开拓的人力资源管理队伍。企业要充分认识人力资源开发与管理工作的作用,配备优秀的管理人才,提高人力资源管理人员的政治经济待遇,使企业人力资源开发与管理工作真正成为企业的中心工作,成为推动企业发展,提升企业竞争力的重要保证。
参考文献
1、《中国人力资源开发》2005.3
2、《中国人才》2003.3
3、周旭:人力资源开发与管理 2007.6
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